Школы научного управления

• теория «Y» – люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.

Модифицированный  вариант учения Макгрегора представлен Р. Блейком в виде управленческой решетки ГРИД.

Теоретические разработки школы положили начало движению за участие работников в подготовке управленческих решений, за обогащение труда, способствовали созданию концепции  социального партнерства. Кроме  того, в рамках этой школы были пересмотрены представления о роли руководителей  среднего и высшего звена в  функционировании организации, что  позволило изменить систему их подготовки, т. е. переориентировать на овладение  социальными функциями.

Наука управления стремится найти и разработать  средства и методы, которые способствовали бы наиболее эффективному достижению целей организации, повышению производительности труда и рентабельности производства исходя из сложившихся условий во внутренней и внешней среде. Это  обусловило появление и развитие в современных условиях новых подходов к управлению, ориентированных на решение проблем управления в крупных промышленных фирмах, международных по сфере деятельности – транснациональных корпорациях.

Подход  к управлению как  к процессу определяет управление как процесс, в котором деятельность, направленная на достижение целей организации, рассматривается не как единовременное действие, а как серия непрерывных взаимосвязанных действий – функций управления. Разные авторы предлагают различные перечни функций. Оптимальный набор включает следующие функции: планирование, организация, распорядительство (командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок.

Исследование  управления как процесса привело  к широкому распространению системных  методов анализа. Так называемый системный подход в управлении был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается руководитель, может стать сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости.

Современный теоретик П. Друкер продолжил линию А. Файоля по созданию целостной концепции управления. Однако в основу его концепции была положена идея, что во главу управления ставятся цели организации. Лишь после их выработки можно определять ее функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления. (Файоль ставил во главу угла функции и процесс).

В 1980-е гг. одной  из наиболее популярных концепций в  рамках системного подхода стала  теория «7-S», разработанная Э. Атосом, Р. Паскалем, Т. Питерсом и Р. Уотерменом. «7-S» – это семь взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы «S»: «стратегия», «структура», «система управления», «персонал», «квалификация сотрудников», «организационные ценности». Изменения в одной переменной через систему связей оказывают влияние на состояние остальных, поэтому поддержание баланса и гармонии между ними составляет главную задачу современного управления.

Новые реалии отразил  ситуационный подход, лежащий в основе разрабатываемой в настоящее время концепции стратегического управления (Игорь Ансофф), предполагающий, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует и единого лучшего способа управления организацией. Самым эффективным в конкретной ситуации является метод наиболее соответствующий данной ситуации. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, поскольку содержит конкретные рекомендации по применению научных положений к практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий. Под ситуацией понимается конкретный набор обстоятельств, которые оказывают воздействие на функционирование организации в данное время. Используя ситуационный подход (ситуационное мышление), управляющие могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Задачей науки  управления является повышение практической значимости исследований, ориентация их на разработку принципов и методов, дающих возможность практически  решать в тех или иных условиях проблемы функционирования организации.

В современных  условиях широко распространено мнение ученых о том, что процесс управления есть искусство, суть которого состоит  в применении науки (основ организационного знания в области управления) к  реальностям ситуации, а следовательно, к практике.

2.3. СТАНОВЛЕНИЕ РОССИЙСКОЙ  НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ

К чести российских специалистов следует отметить, что  первые шаги в области научного управления они сделали задолго до Ф. Тейлора. Так, в 1860–1870 гг. сотрудники МВТУ разработали  собственную методику рационализации трудовых движений, которую сразу  же стали активно внедрять английские промышленники.

Наиболее плодотворным в развитии отечественной управленческой мысли были 20-е гг. прошлого столетия, когда в период нэпа допускалась  определенная свобода не только предпринимательства, но и научной мысли в ряде областей, не связанных непосредственно с  проблемами политики или идеологии. В это время четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-технические и социальные.

К первой можно  отнести концепции «организационного управления» А.А. Богданова, «физиологического оптимума» О.А. Ерманского, «узкой базы» А.К. Гастева. Ко второй – концепцию «организационной деятельности» П.М. Керженцева, «теорию административной емкости» Ф.Р. Дунаевского, теорию «духа улья» Н.А Витке и др. Чтобы выявить своеобразие российской науки управления начала ХХ в., обратимся к изложению основных положений концепций двух ученых – А.А. Богданова и Н.А. Витке.

А.А. Богданов (1873–1928) был выдающимся естествоиспытателем, экономистом, философом. Разносторонность увлечений помогла ему заметить, что все виды управления и в природе, технике и обществе имеют сходные черты, что позволяет говорить о возможности существования особой науки – организационной. Отправной точкой философского мировоззрения Богданова может считаться постулат Маркса о действительности как о социальной практике и концепция философии как средства активного изменения мира. Полностью принимая основные положения исторического материализма, Богданов, однако, стремился к адекватному восполнению и развитию его общефилософских оснований.

Мир рассматривался Богдановым как поле коллективного  труда, где сталкиваются человеческая активность и стихийные сопротивления  природы. Разнообразнейшие сочетания  «активностей-сопротивлений» в борьбе человека и природы образуют динамические «комплексы» или «системы». Эти  «системы», бесконечно комбинируясь, изменяются и развиваются. Это развитие регулируется законом подбора: «выживают» более  приспособленные к своей среде  системы. Однако более «организованные» – это те, в которых «активности-сопротивления» сочетаются «более стройно». Богданов вводит три типа комплексов: организованные, дезорганизованные, нейтральные. Такова «всеорганизационная точка зрения» – идейная основа богдановской «Тектологии». Организация рассматривается им не как конечное состояние, нечто застывшее, а как процесс постоянных преобразований, связанных с непрерывной сменой состояния равновесия. Все системы во Вселенной переходят от низших ступеней организованности к высшим. Самая высшая из них – трудовой коллектив человечества, самосознание которого впервые начинает пробуждаться в пролетариате. Систематизировать организационный опыт человечества – вот задача его тектологии, науки, которой, как думал Богданов, он кладет лишь начало и которая должна в будущем развиться в мощнейшее человеческое орудие. Развитие всеобщей организационной науки Богданов прямо рассматривал в качестве непременного условия скорейшего построения социалистического общества. Богданов видел свою тектологию в качестве все поглощающей, все вбирающей в себя науки наук, а не как какую-либо теорию, например, теорию систем.

В отличие от Ф. Тейлора, рассматривавшего организационную  систему как замкнутую  и находящуюся  в неизменном окружении, Богданов подчеркивал, что «только активное использование внешней  среды обеспечивает сохранность системы». В русле представлений  об открытых системах внешняя среда  видится им как  одна из главных детерминант  организации, а также  как источник неопределенности. Система у Богданова  не просто взаимодействует  со средой, но, будучи структурно связанной  с ней, адаптируется к изменениям и  коэволюционирует со средой.

Для описания важных закономерностей  функционирования организаций  Богданов ввел понятия  динамического равновесия, прогрессивного и  консервативного  отбора, регулятора и бирегулятора. Прогрессивный отбор, лежащий в основе возникновения, роста и развития системы, включает механизмы положительного и отрицательного отбора. В случае положительного отбора в системе увеличивается неоднородность компонентов и количество внутренних связей и, таким образом, повышается ее сложность и степень автономии частей.

Положительный отбор обычно повышает не только эффективность  организации (например, среднюю производительность труда), но и ее неустойчивость. Поэтому необходимы меры, которые ослабляют  его действие и  охватываются термином «отрицательный отбор». При отрицательном  отборе повышается порядок  и однородность, возрастает уровень централизации  и координации  отдельных действий. Отрицательный отбор  повышает структурную  целостность и  устойчивость системы, но одновременно снижает  ее функциональную эффективность.

Направленность  отбора, от которого зависит возникновение  форм организации, относительно стабильна в неизменной среде; наоборот, в  быстро изменяющейся среде отбор идет то в одном, то в  другом направлении. Современными примерами  положительного отбора служат стандартизация и кооперирование отдельных предприятий. Примерами отрицательного отбора в контексте  стратегий «разработки, ориентированной  на наиболее полное удовлетворение требований клиента» (например, таких, как «проектирование, обеспечивающее высокое  качество»), является уменьшение числа  деталей, упрощение  их соединений и процедур сборки.

Очевидно, что механизмы  структурной селекции тесно связаны  с определением рациональной меры децентрализации-централизации  системы. Централизация  ускоряет адаптацию  и облегчает специализацию  элементов системы. Но по мере развития централизации все  труднее совершенствовать технологии и внедрять инновации. Поэтому  надо установить некоторый  уровень децентрализации, обеспечивающий большую  защищенность системы (автономия  способствует выживанию) и возможность  продуктивного развития инициативы отдельных  звеньев. При этом следует инициировать и поддерживать противоположные  тенденции по отношению  к классическому  принципу специализации, а именно, идеи многофункциональности, процессы реинтеграции, ротации отдельных функций на предприятиях. Эти идеи Богданова об эффективном соотношении децентрализации и централизации, специализации и реинтеграции на 70–80 лет опередили свое время.

С именем Богданова  связана также  целенаправленная разработка организационных  структур на основе предсказания будущих  направлений их развития и в первую очередь  развития в кризисных  ситуациях. Его концепция  «коллективной структуры», способствующей стиранию граней между управляющими и работниками, может  считаться прямой предшественницей посттейлоровских организаций. Чем сложнее организация, тем больше шансов у нее столкнуться в ходе развития с кризисной ситуацией, необходимостью структурной перестройки. Лишь в 70-е гг. ХХ в. эти идеи заново сформулированы в книгах Р. Акоффа, Дж. Гэлбрейта и др. (Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985).

Организованность, по Богданову, – это  всеобщее, вселенское понятие. В мире нет  неорганизованных форм, неорганизованность просто невозможна: может существовать только очень малая  степень организованности. Организованность –  метавеличина, проникающая как «мышление», так и «притяжение»: если мыслящий человек организует неразумную материю, то и само его организующее мышление подчинено, тем не менее, все тем же всеобщим законам организованности. Человеческий коллектив – носитель всеобщих космических законов организованности.

Имя одного из инициаторов  движения научной  организации труда (НОТ) в России Н.А. Витке  до настоящего времени  мало известно читателю. Однако созданная им социальная теория управления и сегодня не утратила своей актуальности. Главный смысл своего учения Н.А. Витке видел в разработке основ «организационной революции», которая предполагала не только научную организацию производственного процесса (используя его терминологию, «неуклонное проведение учетно-планового начала»), но и внимание к «человеческому фактору» в производстве. Тем самым впервые в мировой управленческо-экономической мысли российский ученый высказал идею о том, что коллективная, кооперативно-трудовая природа производства требует не только строгости учета и планирования всех элементов производственного процесса, но и целесообразной организации людей в их взаимоотношениях как участников единой трудовой кооперации. Организационная революция, считал Н.А. Витке, призвана уничтожить индивидуалистическую систему «личного режима» (он ее также называет системой «одиночного работника») и создать предпосылки для замены ее системой «социального работника».

Заметим, что задолго до Элтона Мэйо Николай Витке бросил вызов классическому тейлоризму, абсолютизировавшему орган изационно-технический аспект управления. Он упрекал Тейлора в игнорировании социальной стороны управления, важности социальных связей работников как членов трудового коллектива. Витке видел ограниченность его подхода к человеку лишь как к пресловутому «homo economicus», заинтересованному единственно в материальном своем благополучии.