Автор работы: a*******@yandex.ru, 27 Ноября 2011 в 18:06, контрольная работа
Одной из главных задач современной компании является создание эффективной системы управления, в осуществлении которой огромную роль играет управление персоналом. В настоящее время в экономике складывается достаточно непростая ситуация, которую можно описать как «кадровый голод». Существует острая нехватка высококвалифицированных специалистов во многих отраслях. С каждым годом эта проблема осложняется ухудшающейся демографической ситуацией. В этих условиях качественно выстроенная система мотивации является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний.
Часто руководитель не следует «золотому правилу», опасаясь потерять контроль над ситуацией. Однако отличный сплачивающий и мотивирующий эффект дает схема взаимоконтроля подразделений, когда от качества работы одного отдела зависят результаты работы другого.
4. Оценка конечных результатов.
Получение
при оценке конечных результатов
информации об итогах работы фирмы
и значимости его личного вклада
в результат позволяет каждому
сотруднику ощущать себя необходимым
членом коллектива, соотносить свои достижения
с достижениями фирмы, связывать
свое будущее с будущим организации,
понимать, что признание компетентности,
карьерный рост, материальное вознаграждение
— все это логичное следствие
правильно организованной работы сплоченной
команды профессионалов.[4]
Первейшим мотиватором людей является обратная связь, постоянное осознание
результатов их деятельности.
«Менеджер
за одну минуту». Кеннет
Бланшар, Спенсер Джонсон
Теперь рассмотрим систему мотивации в различных организациях.
«Найти стимулы поможет общение, — считает Аллан Маклафлин, старший вице-президент компании LexisNexis, занимающейся издательской деятельностью и поставкой информации. — Со временем все меняется: иногда быстрее, иногда медленнее. Но проведение преобразований без разъяснения их смысла приводит к тому, что сотрудники начинают чувствовать себя выключенными из игры».
«Сегодня очень сложный период для стимулирования сотрудников, однако атмосферу энтузиазма и стремления к новым знаниям можно создать и без финансовых затрат, — заметила ведущий аналитик компании Gartner Сюзан Даллас. — Мотивация у всех разная. Не стоит искать здесь какое-то универсальное решение. Способов стимулирования должно быть как можно больше».
При открытых дверях
«В тяжелые для отдельной компании или для экономики в целом времена многие руководители просто запираются в своих кабинетах, потому что тоже оказываются деморализованными, — отметила Даллас. — А ведь в данном случае нужно, чтобы подчиненные видели их еще чаще, чем раньше».
Маклафлин каждую неделю устраивает «встречи без галстуков», выбирая для беседы в неформальной обстановке 10-15 человек из 830 своих служащих.
«Единственное правило проведения подобных мероприятий — не устанавливать для них никаких правил, — пояснил Маклафлин. — Любой вопрос, любая тема здесь открыты для обсуждения. Подчиненные с нетерпением ждут возможности поговорить с шефом и с сотрудниками других подразделений и высказать свое мнение по волнующим их вопросам. Встречи без галстуков приносят пользу, благодаря ним я получаю дополнительную пищу для размышлений».
Маклафлин регулярно рассылает по организации информацию, позволяющую ознакомиться с политикой руководства.
«Сотрудники знают, что происходит, — заметил он. — Это придает им уверенность и позволяет чувствовать себя участниками общего дела, и в то же время не требует от вас каких-либо чрезмерных усилий».
Уделите внимание личным интересам
«Я считаю, что мотивация сотрудника определяется его представлениями о своем месте в организации, — заметил директор ИТ-отдела компании Sony Pictures Entertainment Джастин Ярос. — Если руководитель не знаком с интересами работников, вряд ли ему удастся выстроить правильную систему мотивации».
«Тот, кто считает, что абсолютно все стремятся к дальнейшему продвижению по службе, ошибается, — добавил Ярос. — Некоторые на первое место ставят семью, работа у них отходит на второй план. Но это вовсе не значит, что для таких людей нельзя найти стимулов, заставляющих хорошо выполнять свои обязанности».
Расширение профессионального кругозора
«Первейшим стимулом для тех, кто стремится к профессиональному росту, является приобретение дополнительных знаний и навыков», — заявил главный консультант кадрового агентства William M. Mercer и руководитель группы по подбору ИТ-специалистов Дэвид ван де Воорт. Эксперты считают, что компаниям следует помогать ИТ-персоналу осваивать смежные специальности, выделяя деньги на обучение.
«В трудные времена руководители сильно урезают расходы на обучение, — отмечает Даллас. — В некоторых случаях это приемлемо. Но когда речь идет о сфере высоких технологий, такие шаги серьезно ограничивают возможности сотрудников. Тем самым вы фактически ставите крест на их дальнейшей карьере. Поэтому даже если бюджеты сокращаются, это вовсе не значит, что от обучения надо отказаться вовсе».
«Мы всячески поощряем стремление ИТ-специалистов осваивать профессии, не относящиеся к технической области, — говорит Маклафлин. — Мы помогаем людям устроиться в смежные отделы, чтобы они получили возможность приобретать новые знания в вопросах определения стратегии, работы с кадрами, бюджетирования».
При содействии Маклафлина двое сотрудников ИТ-отдела LexisNexis были откомандированы в другую организацию, благодаря чему получили навыки, которых никогда не приобрели бы внутри своей компании.
Демонстрируйте признание заслуг
«Когда люди чувствуют, что их работа никому не нужна, они с трудом сдерживают отрицательные эмоции, — предупреждает ван де Воорт. — В таких случаях ИТ-специалисты просто-напросто могут ‘проголосовать ногами’ и покинуть компанию. Даже если люди останутся, не исключена опасность, что они потеряют мотивацию. Поэтому не забывайте хвалить их. Позитивная оценка со стороны генерального директора, финансового директора или руководителя ИТ-отдела очень важна для технических специалистов».
Ван де Воорт поощряет также руководителей, которые еженедельно находят время для личной беседы с сотрудниками. Таким образом, работники ощущают внимание высшего руководства, а не только своих непосредственных начальников.
Среди
других поощрений, не требующих больших
финансовых затрат, можно отметить
письменные благодарности, устные похвалы,
выделение лучших, признание заслуг
во внутренних документах, а также
недорогие подарки типа билета в
театр или сувениров с
Маклафлин отмечает и еще один момент — сопротивление работников «переселению» в тесные комнаты. Руководство его компании стремилось разместить в каждом помещении как можно больше людей, но встречи «без галстуков» показали, что люди крайне отрицательно относятся к этому. Лишение сотрудников рабочего пространства является деморализующим фактором.
Моральное мотивирование
Многие
методы стимулирования являются совершенно
бесплатными или обходятся
Заключение
Хорошо продуманная система мотивации позволяет эффективно управлять деловым поведением персонала, обеспечивая процветание организации. Многие российские компании стремятся создать условия для удовлетворения потребностей своих работников и весьма преуспевают в этом. Так что высокий уровень заработной платы и предложение полноценного социального пакета, обучение и планирование карьеры сотрудников, организация корпоративных мероприятий, диагностика ситуации в компании с привлечением внешних консультантов и проведение опросов среди персонала постепенно становятся привычными условиями работы сотрудников коммерческих организаций.
Грамотно
выстроенная система мотивации
персонала является инструментом, повышающим
стоимость компании – через усиление
эффективности работы всего коллектива
в целом и значительное снижение
затрат на подбор и адаптацию персонала
(при снижении текучести кадров компании).
Список литературы:
искусство». Издательство «Республика», М. 1992
издание.