Совершенствование оплаты труда

                            Содержание  
 

Введение ………………………………………………………….2  

1. Теоретическая часть………………………………………….. 3  

1. Принципы  оплаты труда в организации (фирме)…………. 3

 

2. Формы и  системы оплаты труда…………………………… 3

 
 

3. Совершенствование оплаты труда………………………… 7

 

2. Практическая  часть ………………………………………….9  

Список использованной литературы …………………………11 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                  ВВЕДЕНИЕ

Труд как понятие  обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции  или оказания услуг и всегда связывается  с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь  источником производимых продуктов, услуг  сам является товаром, который продается  на рынке труда. Следовательно, на рынке  труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том  числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает  в виде денежного эквивалента  заработная плата.

Организация труда  составная часть экономики труда  это организация труда людей  в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники  и персонала, оптимизирует эффективное  использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения  удовлетворенности трудом за счет изменения  его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению  рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Под нормированием  труда понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда  на выполнение работ. Научно-обоснованные нормы предполагают учет технических  и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых  предметов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

Оплата труда  или заработная плата это часть  фонда индивидуального потребления  населения. Она распределяется между  наемными работниками, участвующими в  общественно полезном труде и  управлении, по количеству и качеству их труда. 

1.1 Принципы оплаты труда в организации

Право граждан  на труд закреплено Законодательством  РФ. Статьей 37 Конституции определено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями  к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Трудовые отношения  всех наемных работников регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации, а именно трудовым или гражданско-правовым договором.

Труд, как считает  современная экономическая наука, является одновременно товаром и  причиной появления добавленной  стоимости. Отсюда и возникает необходимость  оценить и оплатить труд, включив  соответствующие расходы на оплату труда в себестоимость продукции. Актуальность темы оплата труда определяется тем, что расходы на оплату труда  – значительная доля расходов предприятия, которая как и все затраты  относится на себестоимость продукции, то есть это существенная часть себестоимости  продукции. А снижение себестоимости  продукции – один из основных вопросов общественного производства, над  которым размышляют, ищут пути решения  все экономисты мира.

В новых экономических  условиях работник должен самостоятельно (и практически в полной мере) оплачивать все потребляемые им и  членами его семьи блага и  услуги. В связи с этим проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его  критериев приобретает значение, которое трудно переоценить.

Размер заработной платы зависит, однако, не только от индивидуальной производительности работника, но и от того, как тот, кто выплачивает  эту заработную плату, сумел определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело  эта система направляет возможности  и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей  предприятия. Чрезвычайно важна также в этом вопросе в каждый данный период развития страны политика государства, профсоюзов и тех, кто осуществляет законодательное, нормативное и информационное обеспечение решения вопросов эффективной и своевременной оплаты труда.

Предприятия различных  форм собственности самостоятельно устанавливают уровень оплаты труда  и формы материального стимулирования. В данной проблеме важным моментом является материальное стимулирование работников, и, прежде всего, обеспечение  тесной связи оплаты труда с его  конкретными результатами. Это требует  развития систем и форм оплаты, которые  позволяли бы учитывать индивидуальные особенности каждого члена коллектива в его трудовой деятельности с  одной стороны и возможности  предприятия нести расходы на оплату – с другой. 
 
 

1.2 Система оплаты труда

Основное значение системы оплаты труда - заключается  в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих  перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими  задачами организации.

Традиционная  система компенсации - система вознаграждения работников, в основу которой положен  принцип определения вознаграждения каждого работника (величины должностного оклада и набора материальных льгот) как функции двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого  им рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности.

Заработная плата - это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.

Традиционный  алгоритм определения величины заработной платы каждого из сотрудников  состоит из следующих этапов:

*Описание рабочих мест.

*Классификация рабочих мест.

*Анализ рынка труда.

*Определение цены рабочего места.

*Установление заработной платы.

Льготы - часть  компенсации работникам организации  в форме предоставления права  получения услуг, повышающих их жизненный  уровень: медицинское страхование, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, порльзование автомобилем компании, отдых в санаториях и т.д.

Используемые  сегодня нетрадиционные методы компенсации  можно разделить на три основные группы:

1)Системы переменной заработной платы, например сдельная заработная плата, разновидностью которой являются комиссионные или системы стимулирования продаж, а также различные виды премирования. 

2)Системы групповой заработной платы, включают вознаграждение по итогам работы подразделения, вознаграждение по итогам работы организации, премия по результатам работы компании, участие в прибыли, приобретение акций компании (опционы).

3)Системы платы за знания и компетенции.

При создании СОТ  для конкретной организации необходимо учитывать несколько базовых  принципов, на которых строится вся  система оплаты труда.

Оплата труда  непосредственно зависит от стратегии  организации. Стратегия влияет на деятельность организации, ее структуру, критерии оценки результатов труда, род занятий  работников и систему оплаты труда. СОТ должна соответствовать корпоративной  культуре организации. СОТ должна быть частью общей системы орга-низации, а не каким-то чужеродным элементом.

Создание концепции  оплаты труда. СОТ должна декларировать  принятые в данной организации принципы и критерии оплаты труда таким  образом, чтобы они были ясны и  понятны всем сотрудникам. Принцип  соотношения оплаты и результатов  труда. Оптимальным в настоящее  время является принцип оплаты труда  по результатам и система вознаграждения, учитывающие, как может измениться оплата труда каждого сотрудника в зависимости от его производительности.

Принцип внутреннего  и внешнего равенства. Под внутренним равенством подразумевается степень  равенства от группы к группе внутри организации, основанного на функциональных обязанностях, а не на личностях  сотрудников. Под внешним равенством подразумевается возможность сравнения  уровня оплаты труда в организации  с рынком или сходной областью бизнеса.

Принцип "прозрачности" СОТ для всех сотрудников. Имеются  весомые аргументы в пользу открытых разговоров об оплате труда:

организация платит за то, что считает важным, за работу по главным направлениям бизнеса. Поэтому  открытое обсуждение того, на что нацелена программа оплаты труда, дает прекрасную возможность убедить каждого  сотрудника действовать в этом же направлении;

открытое распространение  информации о принципах оплаты труда  подразумевает; что со-трудникам можно доверять и деликатную ин-формацию, а организация, со своей стороны, поделилась с сотрудниками правилами игры.  

Важно: обсуждению подлежат не конкретные размеры заработков отдельных  сотрудников а СИСТЕМА оплаты труда, принципы распределения денег. 

Возможность участия  сотрудников в изменении СОТ. Большинство рядовых сотрудников  не являются экспертами в области  оплаты труда, но нередко их замечания  бывают полезными для оценки эффективности  СОТ.  

Адекватность СОТ  изменению условий ведения бизнеса. Очевидно, что СОТ не может быть постоянной и неизменной во времени. Изменяющаяся экономическая ситуация или стратегия компании могут  вносить свои коррективы в концепции  оплаты труда.  

Технология реализация СОТ. Под технологией реализации СОТ мы подразумеваем совокупность действий сопровождающих введение, сопровождение  и анализ эффективности СОТ. Для  эффективной работы СОТ очень  важен внутренний PR - только в том  случае, если СОТ понятна всем сотрудникам  и поддерживается ими, она достигает  поставленных целей. 

Виды долгосрочных поощрительных выплат:

Опцион на акции - право на покупку фиксированного количества акций компании по фиксированной  цене в течение определенного  периода времени после выполнения ряда требований, установленных работодателем. (популярность 32%)

Акции с ограничениями - категория акций компании / возможность  купить акции, на котрые распространяются некоторые ограничения со стороны работодателя; например, требование об обратной продаже акций работодателю по окончании срока найма работника по цене, которая была первоначально уплачена за акцию; или / и запрет на продажу, передачу или залог акций до окончания определенного срока.

Право переоценки акций - право на получение суммы денежных средств, эквивалентной будущему повыщению стоимости компании / акций (фактического права на владение акциями не возникает)

Условное / "фантомное" наделение акциями - обещание со стороны  работодателя выплатить премию в  размере, эквивалентном стоимости  акций компании или увеличения этой стоимости в течение определенного  периода времени (фактического права  на владение акциями не возникает).

Единицы вознаграждения, привязанные к показателям результативности - "фантомные" планы, выплаты по которым производятся только по достижении целевых показателей, намеченных работодателем.

Отсроченные денежные выплаты / отсроченный бонус - обещание со стороны работодателя произвести денежную выплату на конкуретную дату в будущем, при условии выполнения ряда требований, установленных работодателем (это могут быть требования, связанные со стоимостью компании / акций, рентабельностью, долей рынка, ростом ряда параметров и т.д.).