Современные методы управления мотивацией персонала

     Современные методы управления мотивацией персонала

     Приватизация  госсобственности, высвобождение рабочей  силы и создание конкуренции на рынке  труда не разрешили данную проблему до сих пор, так как они не побуждают  к формированию сильной трудовой мотивации. С точки зрения мотивационных принципов, главная задача сегодня состоит в том, чтобы сделать каждого работника собственником своей рабочей силы. Решая проблему кризиса труда, каждая социальная группа пытается наиболее полно реализовать свои интересы в ущерб интересам общества и других групп. Только общество в лице государства должно способствовать развитию мотивации высокопроизводительного труда.

     Одним из первых теоретические основы понятия  «стратегия управления персоналом»  и ее роли в управлении предприятием в целом и повышении эффективности его функционирования стал разрабатывать в 20–30-х годах XX века Анри Файоль. Сегодня в коммуникационной сфере многих людей, связанных с выполнением управленческих функций, фигурируют термины «стратегия», «стратегическое управление» и «стратегическая область деятельности», однако, как показывают результаты проведенных исследований, многие из них даже не догадываются о том, что их использование не только в качестве речевых конструкций, но и в качестве реальных управленческих механизмов может значительно повысить эффективность работы их предприятий.

     В конце 50-х годов XX века в условиях возросшего количества проблем адекватного реагирования на изменяющиеся условия внешней среды происходит окончательное заимствование термина «стратегия» из милитаризированной сферы в так называемые мирные, «гражданские» отрасли, где он претерпевает контекстуальное изменение. В результате сегодня под стратегией понимается «определение перспективных целей развития организации, методов и времени их достижения, а также системы оценки степени реализации этих целей; общий курс действий организации на определенный период».

     В эффективно управляемых предприятиях стратегии разрабатываются во всех сферах и по всем направлениям их деятельности и ориентированы на решение таких задач, как:

• адаптация системы к изменяющимся экзо- и эндогенным факторам или условиям;
• проведение необходимых изменений в структуре и функциях системы и ее основных звеньях;
• создание организационной структуры, соответствующей данным изменениям;
• подбор, обучение и удержание управленческих кадров, способных реализовать данные стратегические изменения на практическом уровне управления деятельностью всех структурных компонентов системы. Стратегическая область деятельности руководства любого предприятия включает в себя ряд следующих определенным образом направленных стратегий. Прежде всего, это стратегия развития предприятия, в рамках которой осуществляется определение смысла существования, цели, задач и требующихся для их реализации ресурсов.

     Как показывает практика, эффективное развитие предприятия невозможно без адекватной стратегии управления персоналом. Она  включает в себя совокупность действий по отношению к сотрудникам предприятия, позволяющих добиться реализации организационных  целей развития. На выбор и формирование стратегии управления персоналом оказывают влияние жизненный цикл предприятия и в частности конкретный этап, переживаемый в текущий момент; место управления персоналом в общей системе управления предприятием; система ценностей и личностные особенности руководителя предприятия; уровень развития применяемых на предприятии кадровых технологий.

     В рамках стратегии управления персоналом, прежде всего, деятельность руководства  ориентирована на решение вопросов оптимизации деятельности сотрудников организации, внедрения и реализации различных методов стимулирования и мотивации их деятельности, предоставления сотрудникам различных льгот, проявления заботы о них и тому подобных.

     Типология предметов, на которые направляется мотивационно-стимулирующее воздействие, может иметь разные основания. В таблице 1 приводятся возможные акценты стимулирования, которые определяются в зависимости от приоритетов действующей организации. При построении иерархии акцентов стимулирования должны учитываться очень многие факторы: стадия жизни организации, сложившиеся традиции, стратегия дальнейшей жизни организации, направленность корпоративной культуры, характер кадровой политики и т.д., и т. п. В связи с этим дать единственно верную систему приоритетов для стимулирования представляется вряд ли возможным. 

     Таблица 1 – Типология предметов, на которые направляется мотивационно-стимулирующее воздействие

     Способы мотивации могу быть экономические  и неэкономические. Экономические  способы мотивации – это способы, в результате реализации которых люди получают определённые выгоды, повышающие их благосостояние. Основной формой экономической мотивации является заработная плата, которая зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества труда. Другая важная форма экономической мотивации – система премирования, дополняющая основную и являющаяся действенным стимулирующим средством.

     К неэкономическим способам мотивации  относятся организационные и  моральные. Организационные способы  мотивации включают мотивацию целями, мотивацию участием в делах фирмы  и мотивацию обогащением работы. К моральным способам мотивации  относится признание личное и публичное.

     В настоящее время отечественным  предприятиям для повышения эффективности  управления персоналом следует более  широко использовать самые разнообразные  способы мотивации работников. Многие руководители отечественных предприятий  основное внимание уделяют финансовой и организационной сторонам предпринимательской деятельности. Что же касается мотивационной деятельности, то о ней, как правило, они забывают или отодвигают её на задний план. Следует отметить, что преобладающая на предприятиях и в организациях России слабость мотивации отрицательно сказывается на конечных результатах их деятельности. В сложившейся обстановке мотивацию трудовой деятельности работников необходимо изменять, т. к. от этого зависят и современные принципы управления персоналом.

     Различают две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация  по результатам применяется там, где можно сравнительно точно  определить результат деятельности отдельного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается  с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

     Мотивация по статусу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей  его квалификацию, отношение к  работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека. Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.

     Если  же взять российскую действительность, то чётко прослеживается следующая тенденция. Основным направлением в мотивационной деятельности руководителей является повышение эффективности производственной деятельности работников путём увеличения уровня доходов работников, посредством:

• надбавок;
• доплат и компенсаций;
• премий и вознаграждений;
• оплаты по тарифным ставкам и должностным окладам.

     Эти четыре статьи обычно рассматриваются  как составляющие заработной платы, основной части дохода наёмного персонала.

     В современных условиях предприятие  самостоятельно определяет системы оплаты труда и формы её реализации, исходя из:

• особенностей производственной деятельности;
• поставленных целей;
• влияния внешних факторов на деятельность предприятия.

     В результате предприятие может менять структуру доходов сотрудника, варьируя статьи себестоимости и прибыли, за счёт которых осуществляются основные и дополнительные выплаты.

     Мотивация – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности.

     Процесс мотивации имеет в своём составе  три элемента: потребности, целенаправленное поведение и удовлетворение потребностей. Ликвидация высокопроизводительного  труда – важнейший фактор, результатом которого становится потеря трудового потенциала работником, т.е. его психофизиологического и личностного потенциала.

     Высокая мотивация персонала – это  не только способ привлечения и удержания  высококвалифицированных кадров, но и важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяются только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

     Самым распространенным методом в нашей  стране является система материального стимулирования. Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

     Подводя итог, следует заметить, что значение мотивации труда на предприятии  очень важно для его успешного функционирования. Комплексное использование предложенных методов наиболее эффективно. Индивидуальный подход к каждому работнику предприятия, учет его потребностей и интересов позволит руководителю без крупных финансовых затрат повысить эффективность работы предприятия, удержать и привлечь новые высококвалифицированные кадры.