Содержание

     

Введение……………………………………………………………………4

Глава 1. Сущность методов  менеджмента……………………………………6

     

1.2. Экономические  методы менеджмента и их роль  в рыночной экономике………………………………………………………………………….8

     

1.3. Административные (организационно-распорядительные) методы менеджмента……………………………………………………………………..22

     

1.4. Социально-психологические  методы менеджмента……………….24

     

1.5. Влияние и убеждение как методы управления персоналом………27

     

1.6. Самоуправление……………………………………………………...39

Глава 2. Анализ методов менеджмента МУП - Аптеки №35……….……46

     

2.1. Организационно - экономическая характеристика  предприятия…46

     

2.2.

     

2.2 Структура управления предприятием……………………………….54

     

2.3 Анализ основных  методов управления в менеджменте предприятия……………………………………………………………………..57

     

2.4. Разработка предложений по совершенствованию методов управления в менеджменте МУП - Аптеки №35……………………………..58

Заключение…………………..…………………………………………………61

Список  литературы……………………………………………………………62 

 

     Введение

     

В фундаментальном  Оксфордском словаре английского  языка менеджмент определяется как  способ, манера общения с людьми; власть и искусство управления; особого  рода умелость и административные навыки; орган управления, административная единица.

     

В «Словаре иностранных слов» менеджмент переводится на русский язык как управление производством и как совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения эффективности производства и его прибыльности.

     

Управление, менеджмент – это самостоятельная область знаний, отдельная дисциплина, а точнее междисциплинарная область, которую правильнее всего назвать «управленческая мысль», сочетающая в себе науку, опыт «ноу-хау», приумножаемые управленческим искусством.

     

Фармацевтический менеджмент представляет собой процесс управления людьми, финансами, производством с целью достижения основной цели фармации – обеспечение населения эффективными лекарственными средствами, изделиями медицинского назначения, парафармацевтической продукции.

     

Управление аптеками (аптечными организациями) в рыночных условиях значительно сложнее, чем  в централизованной командно-административной системе. Это связано с расширением  прав и ответственности аптечных организаций в условиях рыночных отношений, а также с необходимостью более гибкой адаптации к изменениям окружающей среды. Возникают новые цели и задачи, которые раньше аптеки самостоятельно не решали. Налаживаются новые хозяйственные связи, формируются рыночные механизмы управления. По мере укрепления новых социальных и экономических отношений его роль растет, так как менеджмент - это мощный двигатель и ускоритель общественного развития.

     

Актуальность  выбора темы заключается в том, что все возникающие в связи свыше сказанным проблемы, невозможно решать без современного профессионального менеджмента.

     

Целью курсовой работы явилось рассмотрение методов  менеджмента.

     

В соответствии с поставленной целью нами были решены следующие задачи:

     

1) изучена сущность  методов менеджмента; 

     

2) последовательность  методов менеджмента;

     

3) проанализированы  основные методы менеджмента; 

     

4) сформулированы  основные предложения по совершенствованию  методов менеджмента. 

     

Объектом курсовой работы явилось МУП - Аптека №35.

     Предметом курсовой работы выступили методы менеджмента.

     Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных авторов в области кадрового менеджмента, общего менеджмента, мотивационного менеджмента, психологии управления, общей психологии, социальной психологии.

     Структура курсовой работы включает: введение, две главы, заключение, список литературы и приложения. 

 

     Глава 1. Сущность методов  менеджмента  

     Метод управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей [5].

     Слово «метод» греческого происхождения, что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

     По  сути, способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации, выступают как методы менеджмента. Решая ту или иную задачу менеджмента, методы служат целям практического управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.

     Множественность методов менеджмента и разные подходы к их классификации усложняют  задачу выбора тех из них, которые  будут более эффективны при решении  конкретных управленческих задач. Тенденция к росту числа и разнообразия методов управления требует упорядочения всей их совокупности путем классификации по определенным критериям.

     Характеризуя  методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную  форму.

     Направленность  методов управления ориентирована на систему (объект) управления (фирма, отдел, подразделение, компания и т.д.).

     Содержание  – это специфика приемов и способов воздействия.

     Организационная форма – воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.

     В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их сочетания (комбинации). Следует  отметить, что в экономической литературе нет единого толкования содержания, объекта воздействия и классификации методов управления.

     Одни  авторы классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной  формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему. Другие характеризуют их по способам и приемам воздействия. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии Направленность методов управления всегда одна и та же – на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности.

     Следует исходить из того, что в конкретном методе управления определенным образом  сочетаются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и организационная форма. В связи с этим можно выделить следующие методы управления:

     – административные;

     – экономические;

     – социально-психологические.

     Все методы менеджмента направлены на социальную потребность человека – признание, уважение, самоутверждение.

     Высшей  потребностью является познавательная – самовыражение, свобода, развитие личности.

     При выборе метода менеджмента необходимо учитывать:

     скорость  достижения цели;

     вероятность достижения цели;

     отношения подчинения;

     личность  управляемого;

     личность управляющего;

     экономическую самостоятельность;

     климат  в коллективе. 
 
 

     Таблица № 1 - Методы менеджмента

       

     Нельзя  рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. 

     1.2. Экономические методы  менеджмента и  их роль в рыночной  экономике.

    Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. 
 
 
 

    Таблица № 2 – Экономические методы

    Использование экономических методов управления связано с формированием плана работы и контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, т.е. с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрения за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

    Экономические методы на макро-уровне выступают как  государственное регулирование. Оно охватывает разработку прогнозов и рациональных программ, госзаказов, налоговую, ценовую, инвестиционную и финансово-кредитную политику государства.

    Специфическим экономически методом, характерным  для отечественного уровня управления, является хозрасчет.

    Хозрасчет предусматривает экономическую  обособленность и самостоятельность предприятий, а также рентабельную их работу.

    Использование экономических методов управления в целях индивидуальной мотивации трудовой деятельности рабочих проявляется при оплате труда.

    Управление  производством руководитель осуществляет с помощью методов и рычагов управления.

    Метод применительно к управлению означает прием или образ действий способствующий достижению какой-либо управленческой цели. Но для того, чтобы окончательно достичь поставленной цели, необходимо воздействовать на членов управляемого коллектива с помощью рычагов и стимулов.

    Рычаг (стимул) управляющего воздействия – это средство, применение которого позволяет выполнить поставленную задачу (цель).

    Успешное  решение любой производственно-хозяйственной  задачи на любом уровне управления требует комплексного применения руководителем различных методов управления и стимулов к труду.

    Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие производства. В группу экономических методов управления предприятием следует включить методы экономического стимулирования, ценообразования, финансирования, кредитования; осуществление функций поставщиками и потребителями, финансовыми и банковскими органами и контроль за соблюдением платежной дисциплины; рациональное использование собственных оборотных средств; использование системы оплаты труда и материального поощрения работников предприятий; применение экономический мер воздействия на заказчиков, поставщиков, подрядчиков, транспортников и др.

    При рыночной системе хозяйствования в  условиях свободного рынка и сложного взаимодействия усиливается роль экономических  методов управления. Они становятся условием радикальной перестройки хозяйственного механизма, создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой.

 

    

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 1. Классификация  элементов, регулируемых экономическими методами управления

     Плановое  ведение хозяйства является главным законом функционирования любой организации, которая имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что организация – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития.

     Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.

     Оплата  труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

     Дополнительная  заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия  в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

     Руководитель  предприятия может с помощью  перечисленных компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня.

     Рыночное  ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает общественно необходимые затраты труда на производство и определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год, к количеству товаров.

    В рыночной экономике проявление экономических  методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятие – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнером других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.

    Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

    Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности  и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

    Хозяйственный расчет является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятии на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчет основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счет доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства и развития предприятия за счет собственной прибыли.

    Оплата  труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его  нормальной продолжительности.

    Дополнительная  заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия на прямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

    Руководитель  предприятия может с помощью  перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.

    Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

    Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и  представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределяет распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального производства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере обращения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.

    Одной из составляющих на рынке труда, наряду со спросом и предложением, является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как дорогой товар, собственник стремится наиболее эффективно ее использовать. И здесь на первый план выступают экономические факторы, которые заставляют руководителей и организаторов производства уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления. Эффективное использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в работоспособном состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путем непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Все это увеличивает цену на рабочую силу.

    В настоящее время из-за низкой цены на рабочую силу нельзя говорить об оздоровлении условий труда, социальном прогрессе и ускорении научно-технического прогресса. Поэтому влияние рынка труда на повышение эффективности производства имеет первостепенное значение.

    Важное  значение имеют стоимость рабочей  силы и уровень жизни. Стоимость  рабочей силы является денежным мерилом  оплаты труда и в рыночных условиях определяется путем спроса и предложения. Однако стоимость рабочей силы не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на число членов семьи работника; в противном случае происходит деградация трудящихся. Поэтому руководитель предприятия должен заботиться о неуклонном росте уровня жизни своих работников – главном факторе роста материальных и духовных потребностей.

    Рыночное  ценообразование является регулятором  товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении  доходов и расходов, цены и  себестоимости продукции. Стоимость товара отображает общественно необходимые затраты труда на производство и определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год к количеству товаров.

    Доход характеризует вновь созданную стоимость, т.е. денежный эквивалент живого труда, и включает заработную плату, налоги на заработную плату, большая часть накладных расходов и прибыль. Прибыль – главный итог эффективной деятельности предприятия, источник дальнейшего самофинансирования и роста жизненного уровня работников. Именно прибыль должна быть предметом постоянного внимания руководителя.

    Ценные  бумаги являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путем их предъявления к оплате или продажи.

    Ценные  бумаги – неотъемлемая часть развитого  фондового рынка. До реформы экономики  они не играли значительной роли в  условиях государственной монополии и социального производства. Развитие рынка ценных бумаг началась с ваучерной приватизации государственной собственной собственности, развития банковского бизнеса и фондового рынка. Руководитель предприятия может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов и формирования корпоративных отношений.

    Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения казны государства путем взимания налогов с предприятий и граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для маневра даже в условиях фискальной системы налогообложения.

    Формы собственности  – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри предприятия. Так, при государственной и муниципальной собственности единым хозяином имущества предприятия выступает государственный орган, а все работники, включая директора, относятся к наемному персоналу. Предположительно, на этих предприятиях работники наиболее отдалены от собственности и никогда не будут чувствовать себя хозяевами. Поэтому необходима система слежения со стороны контрольных органов как за имуществом, так и за продукцией. Реальные злоупотребления (взятки) возникают при сдачи в аренду государственного имущества коммерческим структурам.

    Фазы  общественного воспроизводства  составляют основу товарно-денежных отношений  между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров. В схеме простого воспроизводства Т-Д-Т произведенный товар (Т) в сфере материального производства обменивается на деньги (Д), на которые закупаются сырье и материалы, орудии и средства труда, рабочая сила для производства нового товара (Т).

    В схеме расширенного воспроизводства  на полученные деньги от продажи товара (Д) закупаются материалы, рабочая сила и орудия труда и осуществляется производство товара с увеличенной стоимостью (Т), который затем продается на рынке по большей цене, и вырученные деньги (Д’) используются для расширения производства. Разница (Д'-Д) является валовой прибылью товаропроизводителя и используется для увеличения объемов производства более качественного товара, а также для повышения жизненного уровня работников предприятия.

    Обмен товаров в рыночной экономике  реализует схему изменения формы товара из материальной в денежную (Т→Д) и подтверждает его денежную стоимость на рынке, т.е. товар нужен потребителю и он готов отдать за него деньги. Фаза кругооборота товара (Т-Д) осуществляется в сфере торгового (коммерческого) капитала с привлечением банковского капитала.

    Распределение выступает в качестве фазы общественного производства, когда средства производства и рабочая сила направляются в конкретные отрасли экономики, а определенная часть национального дохода распределяется между социальными группами общества и нематериальными сферами экономики (национальная оборона, образование, здравоохранение, социальное обеспечение и т.п.). Распределение в свою очередь активно воздействует на производство и обмен, ускоряя или замедляя процессы внутри данных фаз воспроизводства.

    Потребление направлено на использование общественного продукта в процессе удовлетворения материальных и духовных потребностей и является заключительной фазой воспроизводства. Потребление бывает материальное и нематериальное,  коллективное и индивидуальное. Потребление общественного продукта в рыночной экономике осуществляется пропорционально затраченному капиталу, а внутри предприятия – по труду. В потребительском обществе главным является личное потребление граждан. Потребление активно воздействует на все фазы воспроизводства, особенно на производство и обмен товаров.

    Итак, экономические методы выступают  в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении можно ожидать низких или негативных результатов.

    В качестве примера проявления экономических  методов управления персоналом можно привести следующее:

• Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.

    Это может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков и легкой закуски и предложить талоны на завтрак.

• Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют своим работникам приобретать товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует представлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.
• Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).
• Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.

    Также руководители через вознаграждения, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

    Руководство должно уметь оценивать, как скажутся на операциях организации общие изменения состояния экономики. Состояние мировой экономики влияет на стоимость всех вводимых ресурсов и способность потребителей покупать определенные товары и услуги

    Состояние экономики может сильно повлиять на возможности получения организацией капитала для своих нужд. Это, в основном, обусловлено тем, что федеральное правительство часто пытается сгладить последствия ухудшения экономической обстановки, регулируя налоги, денежную массу и ставку процента, устанавливаемую Федеральным резервным банком.

    Экономические методы занимают в управлении центральное  место. Это обуславливается тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

    В деятельности практикующего высокопрофессионального  менеджера экономический анализ и экономический аспект в целом  играют основополагающую роль. По мнению некоторых специалистов по менеджменту, непрофессиональные менеджеры базируют свою деятельность на основе психологического подхода, а профессиональные – экономического.

    В случае использования экономических  методов управления коллектив распоряжается  материальными фондами самостоятельно, так же как и полученным доходом (прибылью), заработной платой, и самостоятельно реализует свои экономические интересы.

    Содержание  экономических методов сводится к постоянному оперированию менеджером такими экономическими категориями, как ограниченные ресурсы и неограниченная потребность.

    Планирование. Это определение стратегии управления, его задач и путей решения. Процедура планирования как одного из экономических методов руководства представляет собой совершение менеджером определенных управленческих действий с объектом планирования.

    Главное в планировании как в экономическом  методе руководства - выбор из всех возможных наиболее оптимальных, наиболее эффективных и наиболее результативных действий. 

     1.3. Административные (организационно-распорядительные) методы менеджмента

     Административные  методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

     Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

     Организационное регламентирование определяет то, чем  должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников [12].

     Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее:

     – качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты организации и др.);

     – технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.);

     – эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта);

     – трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования);

     – финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка);

     – нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет);

     – материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.);

     – организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, порядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования в организации автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях в информационно-вычислительном центре организации.

     Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.

     К актам организационно-методического  инструктирования относят:

     – должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;

     – методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение;

     – методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи;

     – рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления [8].

     Акты  организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического  инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством – совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

     Распорядительное  воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации. Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить какое-то задание. Распоряжение – это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей или заданием.

     Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний. 

     1.4. Социально-психологические  методы менеджмента

     Социально-психологические  методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

     Социально-психологические  методы – это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

     – социологические методы;

     – психологические методы;

     Первые  призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного  мнения и др.), а вторые – на отдельных  работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т.д.).

     Такое разделение достаточно условно, так  как в современном общественном производстве человек всегда действует  не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное  управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

     Недостаточное внимание к социальным и психологическим  аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что  снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа. Так, 91% опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению его оплаты, 82% опрошенных работников массовых профессий интересуются и «болеют» за успехи своих коллег [2].

     Таким образом, чтобы воздействие на коллектив  было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические  особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

     Главная цель применения этих методов –  формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами.

     Основное  средство воздействия на коллектив  – убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

     Приемы  и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

     Социально-психологические  методы руководства требуют, чтобы  во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения. 

     1.5. Влияние и убеждение как методы управления персоналом

     Влияние – процесс и результат изменения  индивидом или социальной группой  поведения других людей, их позиций, оценок и установок. Механизмом направленого влияния являются убеждение и внушение, механизмом ненаправленого влияния – подражание и заражение. Влияние может быть прямым и косвенным. Критерий его полезности – реализуемые в нём социальные ценности [1].

     Психологическое влияние — это воздействие  на психическое состояние, чувства, мысли и поступки других людей с помощью исключительно психологических средств: вербальных, паралингвистических или невербальных [16].

     Психологическое влияние — это воздействие  на состояние, мысли, чувства и действия другого человека с помощью исключительно психологических средств, с предоставлением ему права и времени отвечать на это воздействие [16]. Из этого определения мы видим, как Сидоренко определяет понятие психологического влияния через понятие психологического воздействия, что не допустимо если рассматривать определение воздействия по словарю Юрчука [20].

     В литературных источниках нет единства в определении понятий психологического влияния и психологического воздействия  по этому в этой работе мы их дифференцировать не будем.

     Ф. Зимбардо [5] выделяет три кита влияния: установка, поведение, когниция.

     Установка – это ценностная диспозиция, по отношению к тому или иному  объекту. Установка имеет диспозициональный  характер в том смысле, что является благоприобретённой, усвоенной путем научения тенденции думать о каком-либо предмете, человеке или проблеме каким-либо определённым образом [5].

     Поведенческие интенции – это намерения, одидания или планы действий, предваряющие сами действия: подобно обещаниям, эти  планы не всегда находят воплощение в реальности [5].

     Когниции  – познания, сложившиеся в результате познавательных процессов и включающие в себя как убеждения, так и  элементы сведений о данном объекте, как нам следует вести себя по отношению к нему [5].

     Аффективные реакции – эмоции, чувства, отражающие наши установки на уровне физического возбуждения [5].

     Установки – комплексные, суммарные оценочные  реакции, включающие в себя все остальные  компоненты [5].

     Эффект  прямого воздействия зависит  от присутствия авторитетного лица по мнению С. Милргама [11]. Он провёл серию экспериментов, в которых варьировал фактор физической близости экспериментатора к испытуемому и степень его надзора за последним. В одной ситуации экспериментатор находился рядом с испытуемым, в другой – проинструктировав испытуемого он удалялся из лаборатории и затем отдавал приказы по телефону, в третьей ситуации экспериментатор ни разу не появлялся перед испытуемым, все инструкции были записаны на магнитофон. Удаление экспериментатора из помещения привело к резкому сокращению показателя подчинения, а значит и воздействие было мало эффективным. Количество послушных испытуемых в первой ситуации в три раза превысило аналогичный показатель во второй ситуации. Разговаривая с экспериментатором по телефону, испытуемые проявляли большее упорство. В третьей же ситуации испытуемые могли вообще не придерживаться инструкции.

     Инициатор влияния — тот из партнеров, который  первым предпринимает попытку влияния  любым из известных (или неизвестных) способов [16].

     Адресат влияния — тот из партнеров, к которому обращена первая попытка влияния[16]. В дальнейшем взаимодействии инициатива может переходить от одного партнера к другому в попытках взаимного влияния, но всякий раз тот, кто первым начал серию взаимодействий, будет называться инициатором, а тот, кто первым испытал его влияние, — адресатом[16].

     Методы  влияния – совокупность способов, приёмов и процедур воздействия  на личность для изменения личностных позиций, оценок и установок [20].

     Ссылки  на возможность применения социальных санкций или физических средств воздействия также должны считаться психологическими средствами, по крайней мере, до тех пор, пока эти угрозы не приводятся в действия. Характерным для психологического влияния является то, что у партнера, на которого оказывается влияние, есть возможность ответить на него психологическими же средствами. Иными словами, ему предоставлено право, ответить и время для этого ответа [16].

     Многие  виды влияния людей друг на друга  являются смешанными, сочетающими в  себе психологические, социальные, а иногда и физические средства. Психологическое влияние — прерогатива более цивилизованных человеческих отношений [16]. Здесь взаимодействие принимает характер психологического соприкосновения двух душевных миров. Всякие внешние средства слишком грубы для его тонкой ткани [16].

     Психологически  корректной (грамотной, правильной) будет  такая форма влияния, в которой:

     а) учитываются психологические особенности  партнёра и текущей ситуации;

     б) применяются правильные психологические  приёмы воздействия [16].

     Для того, чтобы влияние было признано психологически конструктивным, должны быть соблюдены все два приведённых  выше критерия. Например, очевидно, психологически безошибочным может быть и разрушительное влияние на другого человека. Поэтому  понятия психологической конструктивности и психологической корректности (безошибочности) являются перекрещивающимися, но не совпадающими [16].

     Одной из важнейших способностей руководителя в современной западной деловой, культуре считается его гибкость, умение поддаваться влиянию и изменять свое поведение и свои оценки [7].

     Умение  уступить конструктивному влиянию  — признак преобладания направленности на задачу над сиюминутным стремлением  подтвердить свою собственную значимость. В конечно счете успешное выполнение задачи будет в большей степей способствовать подтверждению собственной значимости, несгибаемость в споре. В случае если доводы партнера нас убеждают, мы просто соглашаемся с ним, не прибегая к методам контраргументации; случае если его цели и запросы, а также продемонстрированный им уровень компетентности нас удовлетворяют, мы не препятствуем его самопродвижению, а просто принимаем его на работу. Аналогичным образом мы можем согласиться быть зараженными чужим энтузиазмом или добровольно начать подражать профессионалу высокого класса приемлемым в воспитании детей и при передаче мастерства от профессионала высокого класса молодому профессионалу [16].

     Я представляю классификацию методов влияния на личность в виде следующей таблицы предложенной Сидоренко [16]. 
 
 

     Таблица № 3 – Методы влияния

 

     Понятию убеждение в социальной психологии дают следующие определения:

     1.Убеждение  - это система мировоззренческих  знаний человека, прошедших через  его ум, чувство и волю [2].

     2. Убеждение – это совокупность  разносторонних влияний на личность  с целью воспитания у нее  общественно необходимых качеств [4].

     3. Убеждение – это побуждение  человека к определенной деятельности [14]. Убеждать — это значит побуждать  людей словом, делом, своим примером  и целенаправленном организацией  социальной сферы [14].

     4.Убеждение  – личностное образование, представляющее отношение человека к действительности и характеризующееся единством когнитивного и потребностно-личностного компонентов [3]. Качества убеждения зависят от способа усвоения определённых знаний, мнений оценок.

     5.Убеждение  – это воздействие на сознание, чувства, волю людей посредством сообщения, разъяснения и доказательства важности того или иного положения, взгляда, поступка либо их недопустимости с целью заставить слушающего изменить существующие взгляды, установки, позиции, отношения и оценки либо разделить мысли или представления говорящего [5].

     Убеждение – основной, наиболее универсальный  метод руководства и воспитания [3]. Механизм убеждения основан на активизации умственной деятельности человека, на обращении к рациональной стороне сознания. Предполагается, что убеждаемый должен осуществить сознательный выбор путей и средств достижения цели, т.е. чтобы убедить, надо привлечь внимание объекта воздействия, изложить и разъяснить новую информацию, привести впечатляющие аргументы.

     Убедить кого-либо в чем-либо – значит добиться такого состояния, когда убеждаемый, вследствие логических рассуждений и умозаключений, согласится с определенной точкой зрения и будет готов защищать ее или действовать в соответствии с ней [14].

     Основными средствами убеждения выступают графический знак, образ, тембр речи, жест, мимика, эмоционально-волевые состояния, ритм речи и действий, свет и цвет наглядного средства, результаты труда, статус и авторитет убеждающего. Следует добавить, что не все люди в равной степени обладают готовностью принять точку зрения воздействующего лица. Чаще всего воспринимается лишь та информация, которая согласуется с имеющимися установками [1].

     По  мнению Майерса [11], существует два способа  убеждения прямой и косвенный.

     Прямой  способ убеждения – это убеждение, имеющее место, когда заинтересованная аудитория сосредотачивает всё внимание на благоприятных аргументах [11].

     Косвенный способ убеждения – это убеждение, имеющее место в том случае, когда на людей влияют случайные  факторы, например: привлекательность автора [11].

     Прямой  способ убеждения имеет место, когда  люди от природы склонны анализировать  происходящее или заинтересованы в  предлагаемой теме. Если тема не привлекает устойчивого внимания аудитории, убеждение  может осуществляться по средством косвенного способа, когда люди используют случайные признаки или эвристику для поспешных выводов [11]. Убеждение, осуществляемое прямым способом, является более аналитическим и менее поверхностным, оно более устойчиво и с большей вероятностью способно повлиять на поведение [11].

     Вся процедура убеждения укладывается в четыре вида воздействия. Это информирование, разъяснение, доказательство и опровержение [14].

     Информирование  – это сообщение, во имя чего личность должна действовать[14]. Для того чтобы  побудить личность к деятельности, требуется целый спектр побудительных воздействий [14]. Это связано с тем, что субъект воздействия, прежде чем действовать, хочет убедиться, что надо делать и сумеет ли он это делать. Никто не начнет действовать, если считает, что действовать либо не стоит, либо невозможно. Психолог Т. Томашевский вывел вышеизложенную зависимость и выразил её следующей формулой:

     D = f (vp)

     по  которой решение, приводящее к действию, является функцией (f) ценности поли (У) и вероятности ее реализации (р) ' [14]. Между оценкой ценности цели и оценкой вероятности ее реализации существует отношение псевдопроизведения (если один элемент приближается к нулю, тогда и все произведения' приближается к нулю, несмотря на величину другого элемента)[14].

     В формуле Томашевского отражена очень важная для руководителя мысль: чтобы побудить работника к нужной деятельности, следует прежде всего информировать его о ценности цели и вероятности ее достижения, т. е. убедить его в целесообразности действий [14].

     Ярким примером в этом плане является работа с людьми по стимулированию их на внедрение новой технологии и новой техники. Следует подчеркнуть, что все известные нам нововведения по степени принятия их людьми можно разделить на две группы:

     а) нововведения, имеющие отношение исключительно к технической (технологической) стороне производства;

     б) нововведения, связанные с социальными  аспектами производства.

     Первая  группа нововведений – это, например, совершенствование какого-либо технического устройства, облегчающего труд работника[14].

     В последнее время на многих предприятиях появилась проблема, связанная с  компьютеризацией. Она заключается  в том, что это техническое  устройство значительно облегчит труд работника, при условии, что сотрудник  владеет навыками работы с этой машиной. Зачастую специалисты в своём деле и большим опытом работы сталкиваются тем, что они беспомощны перед компьютером. Сотрудники обычно с негативизмом ждут такого нововведения, это связано с боязнью нового, ригидностью. Важно информировать персонал о пользе всякого нововведения, отправлять работников на курсы по овладению необходимыми навыками. Необходима работа с информацией для руководителя, как и по каким каналам, она поступает к подчинённым.

     Вторая  группа нововведений обычно также внедряется не гладко. Дело здесь заключается в том, что такое нововведение ломает устоявшиеся стереотипы поведения персонала [14].

     Информирование  о результатах работы - ознакомление с результатами деятельности оказывает  стимулирующее воздействие на сотрудников. Рядом исследователей доказывается, что информирование исполнителя способно повысить результаты труда на 12 - 15% [14].

     Речь  идет об информации как об успехах, так и о неудачах. В то же время  отсутствие какой-либо информации приводит к снижению результатов, напряженности, конфликту [14]. Кроме того, информирование способствует налаживанию благоприятных деловых отношений "по вертикали", улучшает взаимопонимание, облегчает процесс воздействия в целом. Хорошо организованное обсуждение результатов работы способствует мотивации подчиненных, а также необходимо для ощущения ими собственной значимости и внесения тех или иных изменений в их поведение [14]. Сила цифры иногда оказывается более действенной, чем убеждения и наказания [14].

     Информирование  о результатах деятельности будет действенно при условии, что до этого произведена объективная оценка работы сотрудников на основе выделенных и согласованных критериев [14]. Желательно, чтобы для молодого сотрудника их было немного (два-три). В дальнейшем можно включать в набор оценок результатов работы другие критерии, например коммуникабельность, обязательность, дисциплинированность, взаимодействие и т.п. Обсуждение результатов работы должно проводиться регулярно: один раз в квартал и по истечении года [14]. В условиях дефицита количественных показателей деятельности подчиненных наибольшую трудность для руководителя будет представлять преодоление "эффекта ореола", т.е. позитивной оценочной пристрастности при благоприятном отношении к сотруднику и гипертрофированном внимании к недостаткам при антипатии [14].

     Следующий вид убеждающего воздействия, который  занимает не менее важное место, чем  информирование – это разъяснение [14]. Сама должность обязывает руководителя производства разъяснять многие насущные вопросы. Можно выделить наиболее типичные виды разъяснения: а) инструктивное; б) повествующее; в) рассуждающее [14].

     Инструктивное разъяснение – это схематическое  раскладывание деятельности подчиненных, побуждаемых к усвоению инструкции [14]. При таком разъяснении мышление подчинённого не загружается, а задействуется память. Следует заметить, что такой прием не очень нравится творческим натурам или лицам с художественными наклонностями. У тех же, кто привык к строгим, можно сказать алгоритмическим, правилам и указаниям, инструктирование не порождает противодействия [14].

     Повествующее  разъяснение – это своеобразный рассказ нацелен на изложение  фактов в виде живого повествования, которое последовательно приводит к вполне определенным выводам [14]. Во многих случаях такой вид разъяснений  привычнее (знаком еще со школьной скамьи) и потому предпочтительнее. Но его использование обязывает руководителей производства тренироваться в компоновке материала сообщения, в постановке голоса, мимики и жестов [14].

     Рассуждающего разъяснения – это разъяснение с полемикой, активизирует мыслительную деятельность, побуждает внимательнее отнестись к предлагаемым конкретным выводам [14]. Приёмы рассуждающего разъяснения важны для руководителей, общающихся с творческими, инициативными людьми, которые жаждут активного участия общения [14].

     Рассуждающее  разъяснение строится таким образом, что руководитель ставит перед собеседником вопросы "за" и "против", заставляя  его мыслить самого [14]. При рассуждающем разъяснении можно, поставив вопрос, самому ответить на него, а можно побудить к ответу слушающего. Именно побудить, всем ходом рассуждения возбудить у собеседника желание дать ответ. Здесь нельзя требовать ответа. Как только руководитель начнет побуждать к ответу, рассуждающее разъяснение теряет смысл. При рассуждающем разъяснении слушающий вместе с руководителем ищет пути разрешения ситуации (конечно, под направляющим влиянием руководителя). Слушающий (подчинённый) при этом ощущает свою значимость. Когда же из него вытягивают ответы, то он, лишаясь такого ощущения, переходит в состояние психологической защиты. И тогда рассуждающее разъяснение превращается в инструктивное [14].

     Естественно рассуждающее разъяснение очень  полезно и в устном выступлении  руководителя перед аудиторией [14]. В этом случае желателен переход от рассуждений к постановке проблемы. Таким образом, в рассуждающем разъяснении ответ на поставленный вопрос высказывается в основном руководителем, а в проблемном он формируется самими слушающими [14]. Проблемное разъяснение практикуется главным образом перед аудиторией в специальном выступлении [14].

     Доказательство  – логическая операция, строящаяся на основах законов логики: законе тождества, законе противоречия, законе исключённого третьего и законе достаточного основания [14]. Суть доказательства заключается в том, что выдвигается какой-то тезис и подыскиваются аргументы или доводы для доказывания тезиса [14].

     Сама  процедура обычно называется демонстрацией [14]. Чтобы убедить сотрудников  или доказать им истинность какого-либо положения необходимы факты. Без фактов нет доказательства. Факты создают у работников соответствующий настрой на восприятие действительности, формируют установку [14].

     Оценка  труда подчинённых очень сильно сказывается на мотивации их трудовой активности, если эта оценка воспринимается ими, как реальная, истинная, то она выполняет свою побуждающую функцию, если же она воспринимается, как заниженная, надуманная, не реальная, то и побуждения нет [14]. Подчинённым нужны факты, доказывающие истинность оценки. Не менее важная роль в доказательстве принадлежит личным качествам руководителя [14]. Успех доказательства зависит от его чувства такта, от умения ладить с людьми [14]. Доказывая что-либо, мы тем самым опровергаем идею нашего собеседника, а значит для опровержения слово, дело и личность руководителя также свойственны, как и для доказательства [14].

     Опровержение  – критика устоявшихся взглядов и стереотипов поведения людей, с разрушением и формированием  его установок [14]. Во время опровержения мы встречаемся с чувством собственного достоинства оппонента. В связи с этим одной логики оказывается недостаточно. Нет смысла вступать в спор, чтобы опровергнуть что-либо. Наш оппонент не признается, что был не прав, для замены одной установки на другую требуется не один день.

     Существуют  специфические социально-психологические правила:

     1.При  опровержении доводов оппонента  следует обращаться к его чувству  собственного достоинства. Чувство  собственного достоинства (ЧСД)  равно отношению величины успеха  данного лица (У) к его притязаниям  (П) [14].

     ЧСД=У/П

     Чем выше успех и чем меньше притязания, тем выше ЧСД [14]. Под успехом здесь  понимается не материальная, социально-психологическая  величина, выступающая в виде оценочных  суждений со стороны окружающих [14]. Во всех случаях добиваются успеха в тех случаях, если дают человеку почувствовать его собственное "Я": называют его по имени и отчеству, подчёркивают реальные заслуги, дают возможность проявить инициативу, побуждают к самостоятельным действиям, стараются не навязывать чужой образ мыслей, а стимулируют к размышлению [14].

     Эффективность убеждения зависит от личностных свойств тех, кого убеждают [14]. Согласно исследованиям американских учёных убеждению не поддаются: люди с ограниченной фантазией, внутренне ориентированные  личности, социально не контактные люди, лица с явно выраженной агрессивностью, индивиды с параноидальными тенденциями [14].

     Убеждение является конструктивным методом влияния  руководителя на личность подчинённого, так как основной упор этого метода делается на сознание сотрудника. Однако, больший эффект достигается при совместном использовании убеждения и влияния. Это объясняется тем, что в процессе общения всегда имеет место влияние, когда наблюдается эффект первого впечатления, актуализируются стереотипы, предрассудки, то или иное мнение складывается бессознательно. Отсюда мы можем сделать вывод о том, что способы психологического влияния на личность подчинённого могут взаимно лил односторонне ослаблять или усиливать друг друга. 

     1.6. Самоуправление

     Одна  из важнейших задач в развитии организации — создание наиболее благоприятных условий для реализации возможностей человека, которые появятся благодаря внедрению механизма, предусматривающего широкие права самостоятельных хозяйственных звеньев и их трудовых коллективов в сочетании с высокой ответственностью за конечные результаты работы и развитыми формами демократического управления (самоуправления).

     При изучении проблемы самоуправления возникает ряд вопросов: как понимать самоуправление и каковы внешние и внутренние формы его проявления; каков уровень развития самоуправления в современных условиях; как зависят система планирования, организационная структура, хозрасчетные отношения, оплата труда и другие подсистемы управления от развития самоуправления?

     Самоуправление  трактуется нами как демократизация управления, обеспечивающая работникам возможность в различных формах участвовать в процессе принятия решений, влиять на положение дел в фирме. Понятие «самоуправление» выражает довольно устойчивый тип социального образования или общественных отношений.

     Полностью самоуправляемой считается система, если она не имеет над собой  ни одного вышестоящего органа управления (например, частная туристическая фирма).

     Организация самоуправляема частично в том случае, если она представляет собой объект (элемент, звено, подсистему) в более  сложной иерархической структуре (ряд туристических фирм входит в состав ОАО). Степень такой самоуправляемости определяется мерой централизации (децентрализации), или соотношением между внешним управлением, реализуемым со стороны вышестоящего органа, и внутренним управлением, исходящим от управляющего субъекта системы.

     Таким образом, самоуправление на любом уровне управления представляется как процесс  превращения человека, всего трудового  коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда коллектив сам решает вопросы комплектования бригады либо иного коллективного формирования, распределения трудовых функций и совместного заработка. Речь идет о простейшем виде коллективности — ассоциации трудящихся, регулирующей реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, т.е. осуществляющей ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление — иными словами, складывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Такие отношения условно можно назвать подходом «снизу».

     Примером  подобных преобразований «снизу» являются хозрасчетные бригады, подрядные и арендные коллективы. Именно на этом — низшем, но основном уровне самоуправления вырабатываются те направления и способы его дальнейшего развития и углубления, которые могут быть распространены и на более «высокие» ступени управления.

     Преобразование  хозяйственного механизма организации  объективно предполагает демократизацию управления (самоуправление), так как решить все вопросы в новом организационно-экономическом механизме можно только через заинтересованность и творческую деятельность всех работников, осознавших себя полноправными и реальными участниками управления производственными и социальными процессами. Рыночная экономика предусматривает высокую степень децентрализации управления, является гарантом становления и развития самоуправления трудовых коллективов. Перерастание бригадного (низового) самоуправления в более высокие формы самоуправленческой деятельности связано прежде всего с изменением планирования и управления в основном (первичном) звене организации. При этом самоуправление рассматривается не как антипод планомерности, а как реальное средство вовлечения в плановую и управленческую деятельность не только большого числа работников, но и всех уровней управления организацией.

     Такой принцип управления экономикой, как демократический централизм, отмирает, поскольку управление не просто изменяет количественный баланс между централизмом и демократией, но и предполагает новое понимание синтеза между ними и новую роль руководящего центра.

     В сложившихся экономических условиях необходимо отойти от рассуждений о том, насколько следует ослабить или усилить централизм. Нужен такой подход к централизации и децентрализации в управлении организацией, согласно которому централизация обеспечит гармоничное, системное развитие отрасли в целом, а децентрализация — принятие и реализацию «свободных» решений каждого трудового коллектива, работающего на принципах самоуправления. Иными словами, речь идет о признании прав субъекта управления не только за государственными органами и общественными организациями, но и за социальными группами и трудовыми коллективами.

     Кроме того, следует учитывать и то, что «прямые» демократические принципы имеют свои пределы эффективности и не могут влиять на решение всех без исключения управленческих вопросов. В итоге выявляются функции (обязанности) и их распределение по уровням управления, при котором самоуправление может быть наиболее эффективным. Такой подход отражает тактику и стратегию руководства коллективами, где родились и получили распространение различные формы коллективной организации труда. В этих условиях принцип демократического централизма превращается в принцип демократического управления, что в идеале соответствует самоуправлению.

     Характер  самоуправления в рыночных структурах независимо от его проявления объективно способствует развитию и совершенствованию самоуправления, так как личный экономический и социальный интерес каждого участника производственного процесса ставится в зависимость от эффективности управления организацией в целом. Коллективная материальная и моральная заинтересованность побуждает всех членов трудового коллектива участвовать в обсуждении всех аспектов хозяйственной деятельности, принятии и реализации управленческих решений только на коллективной основе. Обязательным становится и участие в проведении учета и контроля за мерой труда и потребления, сохранением товарно-материальных ценностей. Таким образом, функция контроля трансформируется в самоконтроль.

     Самоуправление  предусматривает не только выбор  и самостоятельное принятие коллективом  тех или иных решений, но и их обязательное выполнение его членами. Кроме того, каждый член коллектива несет личную ответственность за выполнение решений. С одной стороны, самоуправление предполагает определенную самостоятельность организационно-хозяйственных звеньев организации по отношению к высшим органам управления, т.е. наделение их правами принимать самостоятельные решения по ряду вопросов (в данном случае речь идет не о самоуправлении, а об участии в управлении), а с другой — полную самостоятельность (на базе слияния субъекта и объекта управления), обеспечивающую объекту управления полноту власти принимать решение и по мере необходимости выполнять его. Все зависит от уровня и форм производственной демократии. Основные формы такой демократии следующие:

     соучастие в управлении

     — право работников на получение информации о функционировании фирмы и планах администрации, на выражение своего мнения, на привлечение самих себя к управлению фирмой с правом совещательного голоса и на представительство в органах управления на условиях меньшинства;

     соуправление

     — право на участие в принятии решений; наложение «вето» на отдельные постановления, принимаемые администрацией; право  самостоятельного решения некоторых  вопросов производственного и социального характера; право на равное представительство в органах управления фирмой;

     внутренний (рабочий) контроль

     — право контроля за действиями администрации с правом «вето», без прямого привлечения работников к управлению делами фирмы;

     самоуправление

     — право на прямое самоуправление предприятием по главным направлениям на основе принципа «один человек — один голос» и на косвенное (через избранных представителей).

     Самоуправление  возможно только в таких экономических  условиях, в которых каждый работник и трудовые коллективы реализуют себя в качестве субъектов собственности. В условиях самоуправления труд соединяется с управлением через отношения собственности. Так как экономической формой их реализации является полный хозрасчет, то более благоприятные условия для развития самоуправления складываются на нижнем уровне, где хозрасчетные отношения проявляются наиболее значимо. Развитие и внедрение полного хозрасчета и самофинансирования подводят прочный экономический фундамент под процессы самоуправления и демократизации всей деятельности коллектива.

     Однако коллективное самоуправление развивается с большим трудом. Наряду с общими причинами торможения этого процесса (инерция, администрирование, старые методы руководства) существуют и причины внутри трудовых коллективов (различная квалификация, конфликтность, степень профессиональной пригодности). Кроме того, на практике сложно определить соотношение между самостоятельностью и самоуправлением. Данные понятия не тождественны. За термином «самостоятельность» скрываются неоднозначные, разнородные экономические явления. Так, в преобладающем большинстве случаев расширение самостоятельности в определенных ее формах означало усиление экономической власти администрации на разных уровнях, а не развитие самоуправления. Это одно из основных противоречий самоуправления в организации. Возникла проблема распространения подрядных принципов организации труда на административно-управленческий аппарат высшего звена.

     Анализ  участия работников в управлении коллективом показывает, что одна их часть занимается управлением активно, а другая (большая часть) — пассивно. Это объясняется их неравным «доступом» к управленческой деятельности из-за различий в компетентности, предполагающей, кроме профессиональных качеств, и информированность членов трудового коллектива о течении производственно-хозяйственных процессов. Не имея достаточного количества информации, трудовой коллектив (или отдельные его члены) лишен возможности не только принимать управленческие решения, но и участвовать в их подготовке и реализации, качественно выполнять функцию самоконтроля.

     Таким образом, в переходный к рыночным отношениям период наряду с организационно-экономическими преобразованиями на первый план выдвигаются задачи демократизации и самоуправления. Самоуправление возможно в том случае, если трудовой коллектив включен в так называемую самоуправляющуюся систему организации.

     Такая структура самоуправления логична, исключает влияние высших органов управления на решение ее внутренних вопросов.   
 
 
 

 

     Глава 2. Анализ методов менеджмента  МУП - Аптеки №35

     2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

     Муниципальное унитарное предприятие - Аптека № 35 образовано в процессе выделения  из состава Государственного предприятия  «Брянскфармация».

     МУП - Аптека № 35 является коммерческой организацией, созданной для осуществления финансово - хозяйственной деятельности. Учредителем предприятия от имени Унечского района является комитет по управлению муниципальным имуществом. МУП - Аптека № 35 является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, круглую печать со своим наименованием, штамп, бланки, фирменное наименование, товарный знак. Она осуществляет свою деятельность на основе устава.

     МУП - Аптека № 35 подотчетно учредителю по вопросам целевого использования и  сохранности имущества.

     Предприятие подотчетно администрации по вопросу перечисления в соответствующий бюджет части полученной прибыли Предприятие осуществляет деятельность в целях оказания доступной лекарственной помощи населению в условиях государственного регулирования цен на лекарственные средства, изделия медицинского назначения.

     Предприятие осуществляет следующие виды фармацевтической деятельности:

     1) закуп, хранение, контроль качества  на разрешенных законом условиях  лекарственных средств, субстанций, изделий медицинского назначения, парафармацевтической продукции, готовых гомеопатических средств, лекарственного растительного сырья в заводской упаковке, предметов ухода за больными, изделий медицинской техники и расходных материалов к ней, медицинской техники профилактического назначения, диагностических средств, лечебно-профилактического белья, чулочных изделий, бандажей, предметов ухода за детьми, аптечек первой медицинской помощи и других, дезинфицирующих средств, предметов личной гигиены, оптики (готовых очков, средств по уходу за очками и других), минеральных вод (натуральных и искусственных), лечебного, детского, диетического питания, пищевые добавки лечебного и профилактического назначения и др., косметическую и парфюмерную продукцию, средств измерения;

     2) реализацию населению лекарственных средств (в том числе гомеопатических) по рецептам и без рецептов врача, учреждениям здравоохранения по требованиям и заявкам;

     3) изготовление лекарственных средств  по рецептам врачей и требованиям  учреждений здравоохранения, изготовление  внутриаптечной заготовки в соответствии с утвержденными прописями, фасовку лекарственных средств и лекарственного растительного сырья с последующей их реализацией;

     4) предоставление населению необходимой  информации по надлежащему использованию  и хранению лекарственных препаратов в домашних условиях; оказание консультативной помощи в целях обеспечения ответственного самолечения;

     5) предоставление медицинским работникам  учреждений здравоохранения, просвещения,  социального обеспечения и др. необходимой информации об имеющихся в аптеке лекарственных препаратах, а также о новых лекарственных препаратах;

     6) оказание первой медицинской  помощи;

     7) оказание консультативной помощи  в целях обеспечения ответственного  самолечения и др.

     По  экономической деятельности предприятия можно судить о том, нужную ли для общества работу выполняет предприятие, эффективно и экономно ли его производство. Об эффективности производства можно узнать, проанализировав основные показатели деятельности предприятия. К ним относятся: выручка от реализации и себестоимость продукции (Отчет о прибылях и убытках - форма №2), стоимость основных фондов и стоимость оборотных средств (Бухгалтерский баланс-форма №1).

     Миссия  Аптеки № 35 - забота о здоровье людей, обеспечение и предоставление высокого уровня сервиса, дающего максимальный эффект и оправдывающего надежды посетителей нашей аптеки.

       Дерево  целей Аптеки № 35: 

    
 
 
 

    
 

           Маркетинговая                          Кадровая                Финансовая    

                     цель                            цель                          цель                        

    

  

    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Рисунок 1 – Дерево целей ОАО «КИМ» 

     В настоящее время основными конкурентами Аптека № 35"являются:

     ОАО "Аптека36,6 " (федеральная сеть)

     ЗАО "Аптека №1" (региональная сеть)

     ОАО "Фармакор" (федеральная сеть) .

     Для выявления основных проблем мы пришли к необходимости использования  эффективного маркетингового инструмента  SWOT—анализ, с помощью которого были выявлены сильные и слабые стороны предприятия, а так же его возможности и угрозы.

     Возможности компании

1. Увеличение объемов продаж за счет сотрудничества с новыми партнерами
2. Сотрудничество непосредственно с производителями с целью снижения себестоимости продукции
3. Внедрение маркетинговой поддержки
4. Использование связей
5. Появление поставщиков с более выгодными предложениями
6. Неудачное поведение конкурентов
7. Расширение ассортимента для обслуживания новых потребностей покупателей
8. Углубление ассортимента с целью наилучшего и полного удовлетворения потребностей уже имеющихся покупателей
9. Использование собственных технологий и ноу хау компании
10. Возможность быстрого роста предприятия в следствии резкого увеличения спроса в одном или нескольких сегментах рынка
11. Новые возможности завоевания доли рынка конкурентов
12. Использование технологий Internet для увеличения объемов продаж Возможность эксплуатации более совершенных технологий
13. Упрочнение репутации компании
14. Сотрудничество с организациями-поставщиками из других отраслей, ведущее к увеличению прибыли (поставщики сырья, материалов и оборудования)
15. Сохранение занимаемой доли на рынке и ее постоянное наращивание
16. Контроль над уровнем сервиса и повышение качества на всех этапах работы
17. Организация — PR акций, позволяющих привлечь новых покупателей и укрепляющих имидж организации
18. Увеличение количества сопутствующих услуг при покупке товара с целью увеличения прибыли и повышения уровня сервиса
19. Четкий, систематический контроль, позволяющий с максимальным эффектом использовать все возможности организации
20. Эффективная мотивация сотрудников, приводящая к повышению производительности труда
21. Достоверный мониторинг уловит изменение вкусов потребителей и их предпочтений
22. Известность со знаком "плюс" добавит преимуществ в конкуренции
23. Совершенствование менеджмента, позволяющее оптимизировать штат работников
24. Обслуживание новых групп потребителей, способствующее созданию положительного имиджа организации

     Угрозы  компании

1. Угроза поглощения лидером в отрасли компании Ошибки в планировании Новые стандарты лицензирования
2. Ужесточение конкуренции между действующими на фармацевтическом рынке компаниями, ведущее к снижению прибыли
3. Введение государством новых регулятивных требований, повышающих издержки компании
4. Ужесточение налогового законодательства
5. Демографический спад
6. Изменение структуры потребителей
7. Форс-мажорные обстоятельства
8. Инфляция, рост налогов, изменение вкусов покупателей повлияют на тактику и стратегию компании
9. Появление новых конкурентов вызовет дополнительные расходы финансовых ресурсов, которые будут необходимы для удержания своей конкурентной позиции на рынке
10. Неблагоприятная политика государства, приводящая к выходу из отрасли
11. Отсутствие рекламной политики, удерживающей покупателей при изменении их вкусов
12. Недостаток финансовых средств для быстрого увеличения доли на рынке

     Сильные стороны компании

1. Квалифицированный персонал:
• на работу принимаются только дипломированные специалисты
• внимание уделяется рекомендациям с прежних мест работы
• кандидаты проходят специализированное тестирование
2. Наличие крупных постоянных потребителей:
• Стационар Детская и взрослая поликлиники
• Здравпункты и детские сады, школы
3. Высокий уровень обслуживания
4. Наличие собственного производства
5. Наличие торговых точек в больницах и торговых центрах
6. Наличие аптек в каждом районе
7. Активное оказание благотворительной помощи
8. Регулярное проведение семинаров и тренингов для персонала на базе аптеки
9. Наличие базы данных имеющихся препаратов (поступившие, проданные)
10. Формирование ассортимента в соответствии с сезонными особенностями спроса
11. Постоянный мониторинг перечня жизненно-необходимых и важных препаратов
12. Предоставление скидок инвалидам и пенсионерам в размере 5% и крупным постоянным потребителям в размере15-35%
13. Производство всех форм медицинских препаратов

     Слабые  стороны компании

1. Узкий ассортимент
2. Аптеки расположены в районах с малой проходимостью
3. Уязвимость по отношению к конкурентному давлению
4. Отсутствие "изюминки", которой нет и у конкурентов
5. Полное отсутствие системы маркетинга на предприятии
6. Недостаток информации о конкурентах
7. Отсутствие деятельности по формированию имиджа
8. Отсутствие системы доставки лекарств до потребителя (на дом, в офисы, больницы и т.д.
9. Отсутствие системы дополнительных скидок
10. Отсутствие всеобщей круглосуточной работы (в таком режиме работает только одна аптека)
11. Отсутствие бесплатных сопутствующих услуг
• измерение сахара в крови
• измерение артериального давления

     Таким образом, на основе проведенного SWOT-анализа можно выделить наиболее острые проблемы исследуемой компании, решение которых является стратегической задачей для укрепления позиций Аптека № 35 на региональном розничном фармацевтическом рынке.

     Основные  проблемы Аптека № 35 :

1. Узкий ассортимент продукции
2. Отсутствие комплекса дополнительных сервисных услуг
3. Отсутствие гибкой системы накопительных скидок
4. Отсутствие деятельности по формированию корпоративного имиджа
5. Отсутствие четкого механизма взаимодействия сети с поставщиками

 

      

     Таблица № 4 - Основные показатели деятельности МУП – Аптеки № 35

     в динамике за 2007 – 2009г.г.

     

 

     

     На  основе анализа основных показателей  деятельности МУП - Аптеки №35 в динамике за 2007-2009 гг. следует, что предприятие работает стабильно. Выручка от реализации продукции в 2009 году составила 15600 рублей, что выше, чем за 2008год на 300 рублей или рост составил 102%. К уровню 2007 года выручка возросла на 4448 рублей или темп роста составил 137%.

     Себестоимость продукции в 2009 году увеличилась на 3566 рублей по сравнению с 2007 годом и на 70 рублей по сравнению с 2008 годом или темп роста составил 101%.

     Стоимость основных фондов в 2009 году возросла на 264 рубля по сравнению с 2007 годом и на 51 рубль по сравнению с 2008 годом или темп роста составил 106%.

     Стоимость оборотных средств в 2009 году увеличилась на 823 рубля по сравнению с 2007 годом и на 683 рубля по сравнению с 2008 годом или темп роста составил 130%.

     Производительность  труда в 2009году возросла на 101800 рублей по сравнению с 2007 годом и на 13600 рублей по сравнению с 2008 годом, что свидетельствует о высоких темпах роста производительности труда.

     Численность работников управления с2007 года по 2009 год остается постоянным и составляет 3 человека. Эффективность управленческого труда с 2007 года по 2009 год возросла с 51 до 141.  

     2.2 Структура управления  предприятием

     МУП – Аптека №35 возглавляется директором, Аникушиной Н.Н. назначенный на эту  должность Учредителем по согласованию с главой администрации Унечского района, который подотчетен им. Учредитель заключает трудовой договор с руководителем Предприятия в соответствии с «Примерным трудовым договором с руководителем муниципального предприятия», утверждаемым постановлением Унечского района.

     Руководитель  действует от имени Предприятия  без доверенности, добросовестно  и разумно представляет его интересы на территории района и за его пределами.

     Руководитель  действует на принципе единоначалия и несет ответственность за последствия  своих действий в соответствии с законом, иными нормативными актами Российской Федерации, Брянской области, Унечского района, Уставом и заключенным с ним трудовым договором.

     Руководитель  признается заинтересованным в совершении предприятием сделки в случаях, установленных законодательством Российской Федерации.

     Руководитель  организует работу МУП – Аптеки №35 в установленном порядке, распоряжается  его имуществом, выдает доверенности, открывает в банках расчетные  и другие счета, утверждает структуру  и штатное расписание, в пределах своей компетенции, издает приказы и другие акты, принимает и увольняет работников Предприятия, принимает к ним меры дисциплинарного взыскания и поощрения.

     Компенсация заместителей руководителя Предприятия  устанавливается руководителем  Предприятия. Заместители руководителя действуют от имени Предприятия, представляют его в государственных органах, на предприятиях, организациях, учреждениях, совершают сделки и иные юридические действия в пределах полномочий, предусмотренных в доверенностях, выдаваемых руководителем предприятия.

     Главный бухгалтер назначается и освобождается  от должности руководителем предприятия, подчиняется непосредственно руководителю предприятия и несет ответственность  за формирование учетной политики, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности, обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству РФ, контроль за движением имущества и выполнением обязательств. Требования главного бухгалтера по документальному оформлению всех хозяйственных операций и представлению в бухгалтерию необходимых документов и сведений обязательны для всех работников предприятия.

     Взаимоотношения работников и руководителя Предприятия, возникающие на основе трудового  договора, регулируются законодательством о труде и коллективным договором.

     Коллективные  трудовые споры (конфликты) между администрацией Предприятия и трудовым коллективом  рассматриваются в соответствии с законодательством Российской Федерации о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов).

     На  работников предприятия в случае необходимости может быть возложена  обязанность хранения служебной  или коммерческой тайны. Работниками, разгласившие вопреки трудовому  договору служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные Предприятию убытки. Состав и объем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, а также порядок их защиты определяется руководителем Предприятия в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

     

     Рис. 2. Организационная структура Аптеки № 35 
 
 
 
 

     2.3 Анализ основных  методов менеджмента  предприятия

     Предприятие действует на основе хозяйственного расчета и самофинансирования .

     На  основе анализа этих двух методов, нами было выявлено то, что они обеспечивают хозяйственную самостоятельность предприятия. При этом производственная и социальная деятельность предприятия, а также оплата труда осуществляется за счет заработанных средств. Материальные затраты на производство и социальную сферу возмещаются из выручки, полученной от реализации продукции, работ и услуг, производимых предприятием.

     В этих условиях главным обобщающим показателем  успешности хозяйственной деятельности является прибыль. Ни один экономический  термин не используется в таком количестве общеупотребительных значений как прибыль. Валовая прибыль это источник средств для возмещения текущих затрат, расчетов с бюджетом. По величине валовой прибыли нельзя судить насколько экономически эффективно работает предприятие, так как коммерческая организация кроме доходов имеет и расходы. Валовая прибыль измеряется в абсолютном показателе - рублях. Уровень валовой прибыли является одним из показателей эффективности деятельности организации, который показывает величину торговых наложений, приходящихся на рубль реализации.

     Разницей  между валовой прибылью и валовыми издержками предприятия является экономическая  или чистая прибыль.

     После выплаты части прибыли по обязательствам предприятия, все что осталось, поступает  в распоряжение предприятия. Прибыль распределяется по фондам:

     Предприятие создает резервный фонд. Размер резервного фонда составляет 3% уставного фонда  аптеки.

     Из  фонда потребления выплаты производятся на развитие производства, оплату труда  и социальные нужды.

     Получение прибыли никогда не являлось самоцелью для аптечной организации, на первом месте всегда было и есть выполнение социальных задач.

     Руководитель  аптеки стремится работать с прибылью, т. к. только прибыль служит ориентиром роста предприятия и источником его финансирования, способствуя процветанию фармацевтического бизнеса.

     Методы  школы научного управления широко применяются  в МУП - Аптеке №35 для количественной оценки уровня организации труда (анализа  распределения рабочего времени, трудовых затрат).

     Используется  метод изучения рабочего времени (хронометраж, метод моментных наблюдений), применяемый для изучения длительности цикличности повторяющихся элементов, регистрации затрат времени работников аптеки в течении смены, потерь рабочего времени, что позволяет выявить резервы повышения производительности труда.

     В МУП - Аптеке используют нормы нагрузки на одну штатную единицу, и в соответствии со штатными нормами, формируются штаты  аптеки.

     Метод менеджмента в МУП - Аптеке представляет собой процесс управления персоналом, финансами, производством, с целью обеспечения населения эффективными лекарственными средствами, изделиями медицинского назначения, парафармацевтической продукцией.

     Предприятие применяет стимулирующие меры, заинтересовывающие работников в своевременном и  надежном исполнении предписаний руководителя.  

     2.4. Разработка предложений по совершенствованию методов менеджмента МУП - Аптеки № 35

     Исходя  из того, что предприятие использует экономические методы управления - хозяйственный расчет и самофинансирование, которые в свою очередь предусматривают не только новые права руководителя, но и высокую ответственность его перед собственником и трудовым коллективом, нами были разработаны предложения по совершенствованию методов менеджмента:

     1) руководитель аптеки, как главный управляющий, должен добиваться поставленных целей деятельности, удовлетворяющие современному состоянию общественных и индивидуальных потребностей в фармацевтической помощи, обеспечивать предприятие их достижением с надлежащим качеством и создавать резервы, способствующие продолжению успешной деятельности;

     2) для успешного руководства людьми  директор должен знать чего  хотят и чего не хотят его  подчиненные, каковы внешние и  внутренние мотивы их поведения,  как можно воздействовать на  них и каких результатов от них ожидать. Исходя из этого, директор должен формировать определенную мотивационную структуру поведения подчиненных. Развивать у них желательные мотивы и ослаблять нежелательные;

     3) руководитель аптеки должен уметь  правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных;

     4) предприятие должно использовать  новейшие информационные и управленческие технологии, что позволит максимально автоматизировать и компьютеризировать деловые процессы;

     5) должен развиваться, повышаться  и совершенствоваться профессионализм  трудового коллектива и руководителя, управляющего этим коллективом; 

     6) на предприятии должно происходить формирование надежных коммуникаций, позволяющих своевременно обеспечивать всех работников предприятия необходимой информацией, поддерживать надлежащий уровень обмена ею, благоприятный морально-психологический климат;

     7) должны быть усовершенствованы методы обработки информации и принятия решений (ускорение разработки, совершенствование порядка доведения, контроля за их исполнением);

     8) на предприятии должны внедряться  методы по формированию благоприятного  морально-психологического климата в коллективе, по развитию доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными, оказанию им помощи;

     9) должны быть четко разработаны  административные методы воздействия  на работников предприятия, выступающие  в форме обязательных предписаний ( приказов, распоряжений ), либо рекомендаций ( консультаций, разъяснений );

 

      Заключение 

     Проанализировав основные методы менеджмента, используемые на предприятии, мы пришли к выводу, что директор является главным лицом  по выработке управленческих решений. Основная задача директора - добиться реальных конечных результатов деятельности. Он правильно определяет, выясняет свои цели, ставит цели персоналу с тем, чтобы определить и уточнить исходные данные, выяснить сильные и слабые стороны системы и эффективно их использовать.

     Руководитель  постоянно контролирует цели и результаты их достижения. В процессе управления осуществляет постоянный процесс согласования и определение взаимного соответствия целей и результатов.

     Разработанные предложения по совершенствованию методов менеджмента МУП - Аптеки №35 говорят о том, что эффективное управление возможно лишь при использовании экономических, административных, социально-психологических и воспитательных методов управления.

     Нормальное  функционирование экономического управления настоятельно требует, чтобы все виды административного воздействия были строго регламентированы и введены в правовые рамки. Руководитель и весь персонал предприятия должны заранее точно знать, кто, по какому поводу и в каких пределах может отдать административное распоряжение. Что может последовать в случае невыполнения или плохого выполнения такого распоряжения. Какие взыскания, за что и кем могут быть наложены на различных должностных лиц предприятия.

     Экономическое управление требует ясности и полноты информации не только в чисто экономической, но и во всех других областях деятельности предприятия. Экономические и административные методы управления, по сути, неразрывны, образуют единую систему рычагов, направляющих предприятие к конечной его цели, позволяющих прийти к ней кратчайшим и наиболее экономным путем.

 

      Список литературы

     1.Анри  Файоль. Генеральный и промышленный  менеджмент. - М.: Высшая школа, 2007.-с.387.

     2.Балабанов  И.Т. Основы финансового менеджмента. - М.: Финансы и статистика, 2008.-с.451.

     3.ВалуевС.А., Игнатьев А.В. Организационный  менеджмент. - М.: Перспектива, 2007.-с.385.

     4.Вейс  Г., Деринг У. Введение в общую  экономику и организацию производства.- Красноярск: Дело, 2001. -.280.

     5.Вершигора  Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007.-с.364.

     6.Виханский  О.С., Наумов О.И. Менеджмент: человек,  стратегия, организация, процесс. - М.: Дело, 2007.-с.383.

     7.Герчикова  И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2002.с.478.

     8.Кабушкин  Н.И. Основа менеджмента: Учебное  пособие - 5-е изд.-М.: Новое знание,2002.-с.421.

     9.Крейнина  М.Н. Финансовое состояние предприятия.  Методы оценки.-М.:Дис,2008.-с.224.

     10.Крылова  Т.Б.. Что такое финансовый менеджмент?//Финансовая  газета.1998.-№20.с.14-15; 2007.-№3.-с.7-9.

     11.Кузнецов  Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. - М.: ОЛБИС, 2002.-с.409.

     12.Максимцов  М.М. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2001.-с.352.

     13.Менеджмент  организации / Под ред. З. П.  Румянцевой.- М.: Мир, 2000.-с.422.

     14.Мексон  М.Х. и др. Основа менеджмента.- М.Дело, 2001.- с.354.

     15.Моденов Д.С. Финансы предприятий.- М.: Финансы и статистика, 2001. - с.489.

     16.Основы  менеджмента: Учебное пособие  -4-е изд.-М.: Дашков и К, 2002. - с.432.

     17.Радугин  А.А.Основы менеджмента. - М.: Центр, 2001. - с.325.

     18.Стоянова  Е.С. Финансовый менеджмент. Российская практика. - М.: Перспектива, 2008. -с.335.

     19.Тейлор  Фредерик Уинслоу. Менеджмент. - М.: Дело, 2007. -с.522.

     20. Уколов В.Ф., Масс А.М., Быстряков  И.К. Теория управления.- М.: Экономика,  2007.-с.576.

     21.Уткин  Н.Я. Курс менеджмента, учебник  для ВУЗов. - М.: Зерцало, 2008. -с.395.

     22.Финансовый  менеджмент: теория и практика. / Под ред.Е.С. Стояновой.- М.: Перспектива,2001. -с.456.

     23.Холт  Р.Н. Основы финансового менеджмента. - М.: Дело, 2007. -с.435.

     24.Ямпольская  Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. - М.: ОЛМА - ПРЕСС, 2007. -с.427.