Создание мотивирующей рабочей среды в организации

Создание и внедрение системы компенсации для ООО «Жилстрой» – очень специфический и сложный процесс, требующий глубокого понимания особенностей организации. Поэтому трудно дать универсальные рекомендации, как сконструировать эту систему. Только руководство организации (иногда с использованием профессиональной помощи) может определить, какие методы вознаграждения наиболее подходят его организации.

Создавая систему компенсации, организация должна помнить, что идеальных систем не существует и не стоит затрачивать ресурсы на их изобретение. Напротив, нужно хорошо представлять себе недостатки реальной системы и возможное влияние этих недостатков на функционирование организации, чтобы подготовиться к нейтрализации отрицательных последствий с помощью других методов управления.

Заключение

Таким образом, в данной работе рассмотрены система мотивации персонала предприятия. На основании проведенного теоретического и практического исследования нами могут быть сделаны следующие выводы.

При привлечении персонала компаниям рекомендуется активнее использовать информацию о собственной организации: логотипы, атрибутику, сведения об основной деятельности и выпускаемой продукции, указание на количество лет работы на рынке и другие индикаторы стабильности. Также следует указывать на возможность получения достойной оплаты труда, возможности самореализации и профессионального роста. Размещение имиджевых материалов в тех же изданиях, где размещаются объявления о найме способно реально увеличить количество желающих работать в компании, увеличить уровень требований к квалификации кандидатов.

После проведения этапа отбора, при мотивировании персонала на выход в компанию следует больше говорить о коллективе, корпоративных традициях, рабочей атмосфере, возможности применять имеющиеся знания и навыки, расти вместе с ростом компании.

Налицо значительный информационный разрыв между руководителями и сотрудниками. Для передачи традиций, правил и других элементов корпоративной культуры не достаточно только внешней атрибутики и единых требований к уровню обслуживания. Это не формирует должного чувства приверженности компании и восприятия ее философии. От внешних элементов пора переходить к внутренним (летопись, кодекс, миссия, внутренние издания). Это особенно актуально для малых компаний, где работа каждого сотрудника влияет на результат работы всего коллектива.

При формировании требований к сотрудникам следует заранее предусмотреть меры, обеспечивающие достижения высокого результата (обучение, информация, полномочия), в малых компаниях дать больше возможности для проявления инициативы и внедрения своих идей и предложений. Не забывать о выдаче обратной связи при оценке полученных результатов работы.

Разумно будет отслеживать уровень оплаты труда в целом в отрасли или отдельно по профессиональным группам, чтобы убрать иллюзию «занижения оплаты труда» у персонала.

В данной работе мы представили некоторые данные, которые могут быть полезны руководителям компаний и служб персонала при формировании кадровой политики, разработке системы привлечения, мотивации и повышения уровня приверженности персонала. Проведение детальных исследований внутри компании способно реально выявить барьеры, препятствующие получению полной отдачи от персонала, вызывающие текучесть кадров, стимулирующие возникновение конфликтных ситуаций.

В практической части исследования в соответствии с особенностями работы конкретного предприятия рассмотрены особенности и направления оптимизации системы мотивации персонала одного из предприятий города Пензы.

Библиографический список

1. Акбердин З.З., Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 432 с.

2. Альбеков А.У., Согомонян С.А. Управление персоналом предприятия: Учебник для вузов. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. – 386 с.

3. Баранов К.Н. Психология труда: Учебник для вузов. – М.: Слово, 2004. – 412 с.

4. Волков Б.А. Менеджмент персонала: Курс лекций. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 528 с.

5. Герасименко В.В. Кадровая политика фирмы. – М.: Финстатинформ, 2003. – 448 с.

6. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебник. – М.: Слово, 2004. – 536 с.

7. Липатов В.С. Управление персоналом предприятия и организации. – М.: Люкс-Арт, 2000. – 330 с.

8. Минаева Н.В. Персональный менеджмент: Учебник. – М.: Владос, 2005. – 408 с.

9. Основы персонального менеджмента. / Под ред. В.М. Власовой – М.: Финансы и статистика, 2004. – 438 с.

10. Павлова Л.Н. Персональный менеджмент: Учебник. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. – 528 с.

11. Стоянова Е.С. Персонал предприятия. – М.: Перспектива, 2003. – 512 с.

12. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2001. – 484 с.

13. Управление менеджментом организации. Учебник. / Под ред. д.э.н. проф. Кибанова А.Я. – М.: Инфра-М, 2002. – 448 с.

14. Чубаков Г.Н. Стратегия кадрового планирования в политике предприятия. – М.: Инфра-М, 2003. – 478 с.