Старые и новые методы оценки человеческого потенциала

2. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.

3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. 20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях.

6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

8. Нетрадиционные методы. 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией. 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД. 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях. 

2.2. Методы оценки человеческого капитала

  Прежде  чем управлять чем-либо, необходимо знать то, чем управляешь. Чтобы  эффективно осуществлять инвестиции в  человеческий капитал и грамотно управлять им, необходимо каким-то образом  человеческий капитал оценивать. Оценка производительных способностей человека была одной из главных проблем  экономической теории с момента  ее возникновения как самостоятельной  научной дисциплины. В рамках современной  теории человеческого капитала возникает  необходимость оценки не только величины инвестиций в человеческий капитал, но и объема уже накопленного личностью  человеческого капитала. Широко используются методы межстранового сопоставления, в соответствии с которыми система  показателей, характеризующая взаимосвязь  макроэкономических и образовательных характеристик определенной страны, сопоставляется с соответствующей системой показателей других стран.

  Человеческий  капитал оценивают как в натуральных  показателях, так и в денежных, стоимостных. Самым примитивным  способом подсчета в натуральных  показателях, является измерение человеческого  капитала образования в человеко-годах  обучения. Данный способ активно используется ООН для сопоставления стран  и людей по уровню образования. Чем  больше человек учился, чем выше у него уровень образования, тем  большим объемом человеческого  капитала он обладает. Например, уровень  человеческого капитала образования  сотрудника, имеющего высшее образование, равен 15. Наличие степени кандидата  наук соответствует уровню образования 18 лет.

  Человеческий  капитал — это не сами живые  люди, а их производительные способности, умение, навыки человека, которые принадлежат  ему. Поскольку все эти свойства слиты с живой человеческой личностью, которая не продается и не покупается, то, по мнению сторонников концепции человеческого капитала, продаются и покупаются лишь услуги человеческого капитала, которые представляют собой форму проявления производительных способностей человека в ходе самих процессов труда (производства).

  По  аналогии с методами оценки бизнеса  человеческий капитал может оцениваться  затратным, сравнительным и имущественным  подходом. При использовании затратного подхода человеческий капитал равняется  сумме понесенных расходов на его  создание, подготовку и т.д. Сюда можно  отнести все расходы на персонал, понесенные предприятием. К недостаткам  данного метода можно отнести  то, что возникает проблема оценки эффективности затрат на человеческий капитал. Например, предприятие потратило  средства на обучение сотрудников, но как оценить, насколько было эффективно это обучение? Или предприятие  вложило деньги  развитие корпоративной  культуры, как оценить, что она  от этого действительно стала  лучше.

  Сравнительный (рыночный) подход может заключаться  в поиске на рынке специалиста, обладающего  сходными характеристиками: уровнем  подготовки, профессиональным опытом, здоровьем и т.д. Тогда стоимость  сотрудника предприятия определяется ценой, за которую можно нанять подобного  работника на рынке. Человеческий капитал  предприятия в таком случае равен  сумме «стоимостей»  всех его  сотрудников. Недостаток данного метода  том, что рынок труда не всегда отражает реальную ценность людей. Например, отечественный математик или  химик получает небольшую зарплату, но эмигрировав в США, он сильно увеличит свою «цену» на рынке труда, несмотря на то, что он сам от этого не изменится  – человек один и тот же.  Доходный подход к оценке человеческого  капитала заключается в дисконтировании  чистого дохода, который может  дать сотрудник предприятия.  
 
 
 
 

  Глава 3. Совершенствование управления на основе формирования человеческого  потенциала предприятия 

   Опыт  управления (как зарубежный, так  и отечественный) свидетельствует о значимости роли человеческого потенциала в успехе функционирования и обеспечения финансовой устойчивости предприятия. Величина этого потенциала постоянно меняется. При этом се сопоставление с нормой свидетельствует либо о необходимости высвобождения персонала и изменении его качественных характеристик, либо о дефиците персонала и превращении этого фактора в ограничитель экономического развития. Человеческий потенциал предприятия слагается из потенциалов рабочих, специалистов, служащих и руководителей, которые в свою очередь отражают совокупность индивидуальных человеческих потенциалов каждой из перечисленных категорий персонала предприятия. Из выше сказанного следует, что формирование человеческого потенциала предприятия требует детального исследования человеческого потенциала личности.

   Человек выступает центральной фигурой  любого производственного процесса, его организующим началом. Он объединяет все другие факторы производства в единое целое и дает импульс функционированию механизмов, орудий и предметов труда. При этом каждый работник выступает не просто в роли производителя ценностей, удовлетворяющих его потребности, но и как творец, стремящийся к улучшению и совершенствованию своей работы. От человеческого потенциала и эффективности его использования зависит в конечном счете производительность труда, создающая основы для развития экономики. Как свидетельствует мировой опыт «планируемая и растущая производительность должна составлять основную линию управления производством, как реальное отражение практических связей между производителями и государством». Однако кроме экономического для человека характерен и социальный аспект характеристики, который проявляется в определении личностных факторов работника (пол, возраст, состояние здоровья, способности, активность, мобильность, творческое начало и т.д.), типа его поведения, системы взаимоотношений, детерминированных соци_{альными стереотипами, и т.д. Человек в этом случае рассматривается не только как субъект, отвечающий на потребности производства, но и как созидатель требований к нему, исходя из индивидуальных, а так же групповых мотивов, ценностных ориентации и интересов.}

   _{Большая часть исследователей классифицируют компоненты потенциала личности по трем основным группам:}

• _{физический, умственный, нравственный;}
• _{тело, разум, душа;}
• _{телесный, умственный, духовный;}
• _{профессионально-квалификационный, психофизиологический, мотипационный;}
• _{психофизиологический,производственно-квалификационный, личностный;}
• _{физический (тело), психо-социальный, духовный.}

_{Перечни характеристик по каждой из рассматриваемых групп, как и составляющие потенциала личности, достаточно разнородны. Следует также отметить, что перечень оценочных характеристик может быть сколь угодно велик.}

_{В целом выполненный  анализ позволяет  выявить определенные тенденции в определении  сущности трудового (в  интерпретации автора - человеческого) потенциала. Во-первых, в большинстве случаев классификация параметров по группам, отражающим отдельные стороны потенциала личности (человеческого потенциала), отсутствует. Во-вторых, преобладающую роль в последнее время приобретают качественные параметры оценки личности. В-третьих, в силу гуманизации общества, усиления значимости личности в производственном процессе расширяется оценка личностных характеристик с позиции социологии личности работника. В-четвертых, наблюдается расширение перечня рекомендуемых оценочных параметров без какого-либо обоснования и ограничения по их количеству.} 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

_{Заключение} 

   _{В заключении можно  сказать  что немаловажное значение  человеческого  потенциала имеют ценностные ориентиры личностей. Они, как соединительная ткань, скрепляют все его элементы и оказывают прямое влияние на поступки людей в сфере труда. Ценностные установки формируют мотивационный блок в структуре человеческого потенциала, определяют тип поведения человека, направленность нравственный капитал личности, группы, общества, как совокупность «ценностных предпочтений, нравственных убеждений и навыков поведения, определяющих отношение человека к труду, предпринимательской деятельности, другим субъектам экономики». Культурно-нравственный капитал - это та база, которая формирует обстановку доверия, создает условия для координации и кооперации, то, что в современной литературе получило название социального капитала. В широком плане социальный капитал определяется количественной и качественной спецификой взаимоотношений между людьми. Отсюда, культурно-нравственный капитал - это инертный капитал, а социальный капитал -результат его проявления. Моральные принципы работников должны быть близки системе ценностей предприятия, его корпоративной культуре (преимущество работы на данном предприятии, возможность самореализации, стабильность, уверенность в завтрашнем дне и др.).} 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Власов Ф. Культурно-нравственный капитал (показатели, оценка и роль в экономике) // Человек и труд. – 2005. - №9. - С. 44-47

2.Мясоедова  Т.Г. Человеческий капитал и  конкурентоспособность предприятия  // Менеджмент в России и за  рубежом. 2005.

3.Томас  Кун, Юрген Вайблер. Необходимость,  подходы и предпосылки этически  осознанного руководства подчиненными // Проблемы теории и практики управления. – 2004. - №5. - С. 119-127.

4.Цапенко  И.В. Инвестиции в человеческий  капитал и методы оценки их  эффективности. Автореф. дис. …учен.  степ. к.э.н. Ростов-на-Дону, 2005.

5. http://www.humantime.ru/uslugi/consulting/assesment/