Стиль руководства и конфликт в коллективе

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

У каждого  человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями  жизнедеятельности. Каждый стремится  достичь чего-то своего или пробует  что-либо делать по-своему. Но часто  люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда ими начинают управлять эмоции, а не разум. Если в рядовой жизни конфликтные ситуации по большей части кроме стресса и временной психической неуравновешенности ничего нам в жизни не преподносят, то для менеджера конфликт является одним из главных врагов, т.к. последствия от него могут быть самые непредсказуемые. Поэтому одной из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, является умение предотвращать возникновения конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Но  часто управленцы, которые не могут  сосредоточиться или владеть собой в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить его, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

Сегодняшние теоретики управления признают, что  полное отсутствие внутри организации конфликта – условие не только невозможное, но и нежелательное. Поэтому, чтобы понять саму суть возникновения конфликтов и определить методы их предотвращения, в данной курсовой работе и будут рассмотрены природа возникновения конфликтов в организациях, методы управления ими, их типы и др. А также будет рассмотрен стресс как одна из побочных причин конфликта.

Эффективное управление персоналом невозможно без активного  и постоянного участия высшего  руководства организации в определении задач управления человеческими ресурсами, моделировании производственного поведения, создании и внедрении систем управления, оценке их эффективности. Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель должен уделять основную часть своего времени именно управлению персоналом. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии – на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в низкое качество управления персоналом и низкие результаты организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 СТИЛЬ РУКОВОДСТВА

В настоящее  время существует некоторый минимум  различных характеристик для  современного менеджера. Одной из характеристик  является стиль управления персоналом.

Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении. Руководство (лидерство) – способность оказывать влияние на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Прежде всего, руководство стоит рассматривать  как процесс, который, в свою очередь, может быть разбит на отдельные действия и шаги руководителя, направленные на достижение промежуточных, оперативных целей. Другим элементом руководства является непосредственное влияние на подчиненных, учеников, друзей и т.п. Наличие такового со стороны одного человека позволяет выделить лидера, способного подчинить себе остальных с их добровольного согласия. Такая готовность быть ведомым может быть как осознанной, так и подсознательной. Обычно человек готов идти за кем-то, подчиняться лишь в случае, если видит в этом те или иные выгоды для себя. Это может быть награда, поощрение, личная выгода и т.д.

Уровень подчинения зависит от мотивации, личных взаимоотношений, организаторских талантов руководителя, качества руководства.

Третий элемент  руководства – обязательное наличие  последователей и общей цели, на достижение которой будут направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их во имя решения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, то есть цели индивида в группе должны быть либо подчинены целям всей группы, либо не мешать их достижению. Чтобы ситуация складывалась именно так, а никак иначе, руководитель должен применить всю свою энергию и власть.

Конечной целью  деятельности руководителя является достижение целей организации, что он, естественно, делает не без помощи подчиненных. Привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации – это и есть стиль руководства персоналом.

Стиль управления определяется:

• степенью участия подчиненных в принятии решений;
• степенью делегирования полномочий;
• степенью информированности подчиненных;
• типом сил, которые использует руководитель.

Возможно, самое  раннее исследование эффективности  стилей лидерства было проведено  Куртом Левином и его коллегами. В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном, объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

Рассмотрим  характеристику одномерных стилей по Курту Левину (таблица 1)

 

 

 

 

Таблица 1 –  Характеристика одномерных стилей

	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение  всей власти в руках лидера; прерогатива  в установлении целей и выборе средств; коммуникационные потоки преимущественно  идут сверху вниз.	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций  у лидера; принятие решений по уровню на основе участия; коммуникационные потоки идут как сверху вниз, так и снизу вверх.	Снятие лидером  с себя ответственности и отречение  от власти в пользу организации; предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме; коммуникационные потоки в основном по горизонтали.
Сильные стороны	Сокращение  времени принятия решений; быстрая  реакция на изменения внешней  среды; четкость и оперативность  управления, видимое единство действий.	Возможность решения  нестандартных инновационных задач; эффективное использование стимулов труда; усиление обязательств по выполнению работы через участие в управлении.	Позволяет начать дело и без вмешательства лидера.
Слабые стороны	Подавление  инициативы, творческого потенциала исполнителя; отсутствие стимулов труда; волевой прессинг руководителя; невысокая степень удовлетворенности своим трудом.	Требует много  времени и достаточной зрелости коллектива.	Без лидерского вмешательства группа может потерять скорость направленного движения.

 

Между этими  стилями существует определенное равновесие, и относительное увеличение доли одного из них приводит к уменьшению доли других.

Наиболее существенный вклад в понимание руководства  как системы внес 
Дуглас МакГрегор. Его труды по практическому управлению содержат первые утверждения о том, что подчиненные ведут себя таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Это означает, что подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и по возможности выполнять возложенные на него задачи. Далее рассмотрена теория «X» и «Y» МакГрегора (таблица 2).

Таблица 2 –  Теория «X» и «Y»

Теория  «X»

Теория  «Y»

Люди изначально не любят трудиться и при любой  возможности избегают работы. У людей  нет честолюбия, они боятся ответственности  и предпочитают, чтобы ими руководили. Больше всего люди хотят защищенности. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания.

Труд – процесс  естественный. Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за работу. Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели. Способность к творческому решению встречается часто, а интеллект, потенциал среднего человека используется лишь частично.

 

Теория «X» относится к авторитарному стилю руководства (метод принуждения и власти), а теория «Y» является демократическим стилем (метод убеждения).

Концепция, разработанная  в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Моутоном, который построил решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства.                                                                        

Рис. 1 Управленческая решетка  Б.Моутана

9	1.9								9.9
8
7
6
5					5.5
4
3
2
1	1.1								9.1

Вертикальная  ось этой схемы ранжирует “заботу  о людях” по шкале от 
1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т. е. 81 вариант стиля управления. Каждый из вариантов поведения при управлении компанией может быть сравнен с любым другим из данной матрицы. Безусловно, нельзя четко определить, к какому именно квадранту матрицы относится данный конкретный вид руководства. В действительности делать это и не обязательно, поскольку нельзя извлечь конкретный смысл из номера квадранта. Б. Моутон описал пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

1.1 – примитивное руководство (со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения). Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Он считает, что управленец может всегда прибегнуть к помощи постороннего эксперта или специалиста. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, неурядиц, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя, а, кроме того, расширит диапазон новых идей, воплощаемых в производство. Как правило, такого управляющего нельзя назвать лидером, маяком. Он скорее просто «хранитель своего портфеля и кресла». Но такое положение вещей не может сохраняться долго. Рано или поздно самые серьезные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя.

1.9 – социальное руководство (руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий). Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель, как правило, любим подчиненными, они готовы в трудную минуту поддержать своего лидера.

Текучесть кадров на предприятиях с таким стилем управления очень низка, как, впрочем, и количество прогулов, а уровень удовлетворения трудом очень высок. К сожалению, излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию половинчатых непродуманных решений, за счет этого страдает производство. Расторопные подчиненные весьма часто злоупотребляют доверием к себе либо даже стараются заменить собой мягкотелого лидера.