Стили руководства

По таблице ГРИД действия руководителя осуществляются в двух основных направлениях:

• забота о производстве (ось Х) – стремление к получению положительных производственных результатов;

Рис. 4 Определение типов управления

• забота о людях (ось Y) – стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, симпатии друг к другу, понимания и поддержки. Это создание благоприятных условий труда, ходатайство о повышении зарплаты, премирование и т.п

Исходя из подхода  «управленческой решетки ГРИД», из всей совокупности типов руководства  можно выбрать пять, которые характеризуются  индивидуальными свойствами поведения руководителей (Табл. 3).

Табл. 3

Наименование	Характеристика  типа руководства в решетки ГРИД
9.1	Максимальная забота об эффективности производства (9 баллов) сочетается с минимальной заботой о подчиненных (1 балл). Руководитель типа 9.1 отдает приоритет максимизации производственных результатов, диктует подчиненным, что и как они должны делать.
1.9	Минимальная забота о  производстве (1 балл) и максимальная забота о людях (9 балов). Основное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже и за счет производственных показателей.
1.1	Минимальная забота о  производстве и о нуждах работников. Руководитель данного типа принимает лишь минимальные усилия, которые требуются для того, чтобы сохранить свое место в организации.
5.5	Это теория руководителя с философией “золотой середины”. В ее основе лежит система допущений, обеспечивающих мирное сосуществование руководителя и подчиненных.
9.9	Высокий уровень заботы о производстве синтезирован с высоким  уровнем заботы о людях. В действиях  руководителя преобладают демократические  приемы и способы решения производственных и личных задач.

В дальнейшем эти типы могут быть сведены к трем обобщенным типам управления. Эти дополнительные типы рассматривают как сочетание  описанных пяти “чистых” типов (Табл. 4).

Табл. 4

Тип управления	Характеристика  типа управления
Патернализм	Сочетание высокого уровня заботы о производстве и людях. Он носит не интеграционный характер, а дополняющий. Приоритет отдается исполнительности.
Оппортунизм	Сочетание любых или  всех подходов к управлению, которые  способны укрепить положение руководителя или дать ему определенные личные преимущества, из любой ситуации ищет выгоду.
Фасадизм	Руководитель создает  себе новое фальшивое лицо («любитель  показухи»), а настоящее лицо прячет.

 

 

Заключение.

 

Теперь можно подвести итоги. В высшей степени авторитарный или автократичный руководитель навязывает свою волю путем принуждения, вознаграждения и т.д. Предположения автократа, которые Макгрегор назвал теорией «Х», не принимают во внимание способностей исполнителей. Руководитель демократичный, позволяющий подсиненным участвовать в принятии решений, чьи предположения Мак Грегор назвал теорией «Y», предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.

Можно понять, почему и  автократичный подход, и подход с позиций человеческих отношений завоевали много сторонников. Но сейчас уже ясно, что и те, и другие сторонники грешили преувеличениями, делая выводы, не вполне подтверждающиеся фактами. Имеется множество хорошо документированных ситуаций, где благосклонно-автократичный стиль зарекомендовал себя как весьма эффективный.

У демократического стиля  есть свои привлекательные стороны, успехи и недостатки. Безусловно, можно  было бы решить многие организационные  проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой производительности. К сожалению, этого не происходит. Ученые встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но, тем не менее, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.

Совершенно очевидно, что ни авторитарного ни демократического стиля управления персоналом в крайних  своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю.

Тем не менее в целом  можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

Опираясь на демократический  стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой и даже попустительским стилем руководства подчиненные, не понимая  конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

1. Алексеев А., Пигалов В., «Деловое администрирование на практике», М., 1993.
2. Блейк Р.Р., Мутон Дж.С., «Научные методы управления», Киев, 1990.
3. Виханский О.С., Наумов А.И., «Менеджмент», М., МГУ, 1995.
4. Веснин В., «Основы менеджмента», М., 1996.
5. Кабушкин Н.И., «Основы менеджмента», Мн: БГЭУ, 1996
6. Казелецкий Ю., «Человек многомерный», Киев, 1991.
7. Лобанов В. США: «модели компетентности руководителей государственных учреждений. Проблемы теории и практики управления», N1, 1996. с. 73-77.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М., 1992.
9. Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л., «Менеджмент и самоменджмент в системе рыночных отношений», М., 1996.