Стимулирование

Труд должен приносить  благо не только фирме, но и удовлетворе  ние работникам.

Удовлетворение трудом определяется через ощущение работником своей значимости, через чувство  ответственности за свои поступки.

Все это формирует  качество трудовой жизни, которое характери  зуется следующими категориями:

1. Объемом труда, т.е. количеством выполняемых работником функций (операций) и частотой их повторения.

Более предпочтительным является труд, когда число выполняемых  функций значительно, а частота  повторения - низкая, что делает труд менее монотонным и более интересным. Для этого используют рота цию  кадров, совмещение нескольких функций  работников, поощре ние инициативы и предприимчивости.

2. Содержанием труда - характеризует возможность работника осуществлять различные варианты выполнения работы ("завтра иначе, чем сегодня").

Содержание труда  можно оценить с помощью "фотографии рабо чего времени", а также диагностики  рабочего места. В первом случае выявляются содержание выполняемых функций  и структура затрат времени на каждую из них, а во втором случае анализируют  состоя ние рабочего места с целью  улучшения организации труда  работника.

Для проведения анализа  рабочего места используется несколько  способов в комплексе:

а) метод наблюдения (часто скрытого), который применим при анализе ручного, стандартизированного труда;

б) метод интервью, который позволяет получить представление  о рабочем месте со слов самого работника (что часто приводит к  субъективной оценке);

в) метод анкетирования  проводится на основе анкет, содержащих набор вопросов относительно рабочего места, производственного процесса и условий труда, причем вопросы  в основном поставлены так, что требуют  кратких ответов (закрытые во просы), но есть и несколько открытых вопросов, которые дают возможность работнику  более полно охарактеризовать свое рабочее место; 

г) метод анализа  должностных обязанностей – самофотография или фотография рабочего процесса по дням. Использование этих методов  позволяет определить: цели рабочего процесса, методы выполнения работ, используемое оборудование, выполняемые обязанности, навыки и опыт, психологический климат, безопасность труда, результаты труда.

Заключительным этапом диагностики рабочего места является про ектирование рабочего места- создание структуры элементов рабочего места для работника конкретной специальности (профиля).

В результате проектирования рабочего места корректируются долж ностные инструкции, которые устанавливают  обязанности, права и от ветственность  работников на определенном рабочем  месте.

Кроме этого в  должностной инструкции оговариваются  условия труда и занятости, т.е. режим труда.

3. Режимом труда, который предусматривает определенный график работы и отпуска.

На режим труда  могут оказывать влияние уровень  безработицы, трудовое законодательство, восприятие и настрой работников, клима тические условия (сиеста в  Испании), роль профсоюзов.

Стандартный режим  труда, как известно, 40 часов в  неделю, с 9 до 19 с одночасовым обеденным  перерывом, с двумя выходными  днями. У такого режима труда есть определенные преимущества:

1. Возможность межфирменного  взаимодействия.

2. Социальное равенство  работников.

3. Легкость управления (все на местах).

На многих фирмах применяется режим гибкого рабочего времени (ГРВ), при этом возможны варианты:

а) ежедневный выбор  начала и окончания работы;

б) переменная продолжительность  рабочего дня;

в) до обеда - все на рабочих местах, а после обеда: а) или б). 

Поэтому на фирмах, применяющих  ГРВ, могут быть следующие режимы труда:

1) скользящий график: работать полный рабочий день, но менять время начала, окончания  работы, а также время и продолжи  тельность обеденного перерыва;

2) гибкий цикл: начало  и конец рабочего дня выбираются  работ ником, но работа по  выбранному расписанию должна  осуще ствляться в течение  определенного периода (неделя, месяц,  квартал);

3) переменный день: рабочие дни могут быть меньше  или боль ше 8 часов, но неделя  должна быть продолжительностью  в 40 часов;

4)  гибкое размещение: можно менять не только часы, но и место расположение работы (в офисе, библиотеке, филиале, дома).

Применение гибкого  рабочего времени приводит к:

- росту производительности  труда;

- установлению климата  доверия и сотрудничества;

- снижению текучести  кадров;

- росту удовлетворенности  трудом;

-повышению эффективности  использования "присутственного  времени";

- снижению затрат  на мотивацию и создание порядка;

- координации работы  с "биологическими часами" работников. Однако ГРВ приводит к увеличению  затрат на обслуживание поме  щений из-за роста общего рабочего  дня (обогрев, освещение, охрана).

Другим элементом  организации труда является организация  рабо чего места.

Создание необходимых  условий труда включает следующие  мероприятия:

1) оснащение рабочих  мест мебелью;

2) оснащение необходимой  оргтехникой, оборудованием и  сред ствами связи;

3) поддержание нормальных  условий окружающей среды;

4} поддержание безопасности  труда, снижение риска ущерба  здоровью.

Оптимальная температура  в помещениях должна быть +(20-22)°С, влажность 45-55%, освещенность 300 лк, уровень шума не более 60 дб.

Для того чтобы более  эффективно использовать способности  ра ботников, избавлять их от перегрузки, необходимо соблюдать неко торые  принципы научной организации труда.

Принцип специализации заключается в обеспечении правильного соотношения работников различной специальности и квалификации в соответствии с объемом работ по выполнению каждой функции.

Принцип синхронизации предполагает согласованность в деятель ности различных работников по видам работ.

Принцип прямоточности обеспечивает выбор кратчайших путей прохождения информации и материальных потоков.

Принцип ритмичности предусматривает равномерную загрузку каж дого работника в течение рабочего дня и по периодам производства. 

2.2 Методы стимулирование.

Понимание процесса стимулирования труда (мотивации) и  того, как индивиды делают выбор  в процессе организации своего или  группового поведения, позволяет вырабатывать более эффективную систему воздействия  на них со стороны руководителя. В этой связи целесообразно остановиться более подробно на отличительных  особенностях мотивационных установок  работников, методах воздействии  и регулирования поведения индивидов       в соответствии с целями организации.

Особое внимание необходимо сосредоточить на взаимосвязи  между удовлетворенностью персонала: работой и производительностью  их труда     с учетом критериев эффективности деятельности организации и группы,        а также изучить структуру стимулов современной организации, роль денег как стимулирующего фактора.

Мотивация – это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.

Стимул - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.         

 Методы экономического  стимулирования работников в  целях совершенствования системы  стимулирования персонала в целом:

·        непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника в организации;

·        заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

·        отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

·        соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;

·        ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

·        жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

·        каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями;

·        с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

·        не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы;

·        лучше не премировать вообще никого;

·        плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом;

·        никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.

Когда на фирме организован  и слаженно функционирует маркетинговый  отдел. В целях совершенствования  системы стимулирования к существующим экономическим методам стимулирования необходимо установить следующие:

1.     система вознаграждения и стимулирования работников: должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случаях зарабатывания кем-либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно;

2.     лучшие (или все) торговые агенты (или работники сходной по характеру деятельности) должны получить долю в прибыли, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладельца фирмы;

3.     не следует повышать в должности лучших торговых агентов, так как: хороший агент – это состояние души, и смена деятельности сделает его ненужным балластом для фирмы и невротиком, постоянно испытывающим чувство глубокого морального неудовлетворения;

4.     внедрять ненормированный рабочий день. Это позволит приспособить свой рабочий ритм к обмену ве ществ в своем организме и выдавать гораздо более эффек тивные результаты, нежели при обычной занятости.

Помимо премиальной  системы должна существовать сис  тема регулярного пересмотра зарплат  в два этапа: на пер вом —  заплаты пересматривает коллектив, на втором — ру ководитель. При желании  последнего и с согласия коллек тива этапы можно поменять местами.

Согласно теории А. Маслоу, экономические методы мотивации  работников действуют с большой  отдачей до определенного времени, затем, по мере удовлетворения физиологических  потребностей наступает «очередь»  удовлетворения социальных потребностей. Поэтому для эффективной мотивации  одних экономических методов  стимулирования недостаточно. Следует  внедрять организационно-административные и социально-психологические методы.

С учетом сложившейся  организационной культуры и стиля  руководства наиболее действенными и приемлемыми для стимулирования работников фирмы являются следующие  организационно-административные методы:

1.     осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления;

2.     дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной и уголовной) и ее практической реализации.

В целях совершенствования  системы стимулирования целесообразно  использовать также известные методы социально-психологического характера:

1.     социальное регулирование – обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной «переброски» членов функциональных бригад из одного проекта в другой, критика, конкурсы на звание «Лучший по профессии» и т.д.;

2.     социальное нормирование – установление правил внутреннего распорядка;