Стратегия использования человеческих ресурсов

     Отношения с товарищами по работе. Отношения, сложившиеся в коллективе, являются значимым эмоциональным фоном трудовой деятельности работника. Положительный психологический климат, командный дух, атмосфера доверия и взаимопомощи - все это способствует формированию настроя на максимальную отдачу.

     Трудовая  мораль. Трудовая мораль, сложившаяся в коллективе проявляется во взаимоотношениях с коллегами, в особенностях поведения членов организации. За трудовой моралью стоит отношение человека к делу, которое определяет, как будут выполняться обязанности (будет исполнитель выкладываться или работать "спустя рукава"), как он будет относиться к качеству работы или претензиям со стороны потребителей, будет ли ответственным и инициативным.

     Профессиональные  знания и навыки. Технический прогресс, развитие новых технологий, модернизация производства - действие этих факторов постоянно повышает требования к уровню профессиональной подготовки персонала. В связи с этим возрастает роль оценки того, в какой степени работники организации обладают необходимыми профессиональными знаниями и навыками. Особенно это касается уровня профессиональной подготовки руководителей всех уровней, поскольку цена их ошибки и влияние на результаты деятельности подразделения и организации тем больше, чем выше уровень занимаемой должности.

     Состояние здоровья. Здоровье людей, работающих в организации, - это важнейшее условие высокой трудовой отдачи. Трудно ожидать высоких показателей от работника, если состояние его здоровья и уровень работоспособности не позволяют выполнять требования, предъявляемые организацией.

     Отношение к работе и организации со стороны  значимых знакомых или членов семьи  работника. Если члены семьи работника или его знакомые, с мнением которых он считается, негативно относятся к его труду в данной организации (считают, что здесь низкая заработная плата, неважные перспективы профессионального или должностного роста, плохие условия), то это в конце концов может негативно повлиять на его отношение к профессиональным обязанностям и отразиться на эффективности труда.

     Каждый  из перечисленных факторов вносит свой вклад в уровень рабочих результатов  людей. При этом следует подчеркнуть, что слабое развитие какого- либо отдельного фактора необязательно будет фатальным образом сказываться на показателях. Недостаток позитивного влияния одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счет большего вклада со стороны других.

     Следует иметь в виду, что на эффективность  работы персонала оказывает влияние производственная среда, включающая не только физические условия, но и ряд "нематериальных" факторов.

     Физические  условия работы (шум, освещенность, вентиляция, вибрация и др.). Еще со времен Тейлора физические условия работы рассматриваются как ключевой фактор, оказывающий существенное влияние на рабочие результаты. Плохие физические условия могут влиять на эффективность как прямо, непосредственно мешая достижению высоких производственных показателей, так и косвенно - через организационную культуру и мотивацию работников, ухудшая их отношение к труду.

     Стиль руководства и сложившаяся практика управления. Доминирующий в организации или в отдельных ее подразделениях стиль руководства (например, то, какие подходы - авторитарные или демократические - преобладают в данном коллективе), сложившаяся практика планирования, оценки трудовых показателей или контроля за работой персонала - все это неизбежно отражается на работе исполнителей. Здесь также можно говорить как о прямом, так и о косвенном влиянии этого фактора на работу персонала. Кроме того, что неадекватный стиль руководства и низкое качество управления самым непосредственным образом снижают трудовую отдачу, они одновременно ухудшают отношение исполнителей к работе и организации, ослабляя их трудовую мотивацию.

     Знания  и квалификация руководителя. Способность руководителя к принятию верных решений, умение максимально использовать потенциал людей, работающих под его руководством, в значительной степени зависят от его знаний и квалификации. Особую роль играют знания, которые определяют умение работать с персоналом, способность распределять и организовывать работу и воздействовать мотивацию подчиненных, на их отношение к поставленным задачам.

     Действующая в организации система стимулирования труда решающим образом влияет на степень заинтересованности персонала в достижении высоких рабочих результатов. При этом дело не ограничивается материальным стимулированием (заработная плата, премии, льготы), большое значение имеют средства нематериального стимулирования.

     Особенности организационной культуры. Сложившиеся в организации трудовые нормы, образцы поведения, ценности и отношение персонала к работе и организации, составляющие ядро сложившейся организационной культуры, оказывают самое непосредственное влияние на эффективность работы. В то время как благоприятное состояние основных составляющих организационной культуры способствует росту рабочих показателей персонала, неблагоприятное их состояние может привести к снижению степени приверженности персонала своей организации, ослаблению трудовой мотивации и, как следствие, к падению эффективности труда, снижению готовности работников повышать свой профессиональный уровень и работать с высокой отдачей.

     Организационная структура. Сложившаяся структура управления оказывает самое непосредственное влияние на эффективность работы организации и ее подразделений. Число уровней управления, скорость принятия решений и их гибкость, эффективность координации работы подразделений - все эти аспекты управленческой деятельности создают условия, от которых трудовые результаты зависят самым непосредственным образом.

     Оборудование: его качество, состояние и соответствие современным требованиям. В условиях высокой конкуренции трудно рассчитывать на успешную работу без оборудования, отвечающего требованиям сегодняшнего дня. Даже если коллектив трудится с полной отдачей, устаревшее, изношенное оборудование не позволит достигнуть высоких результатов.

     Обеспеченность  необходимыми ресурсами. Невозможно ожидать высоких показателей от работников, если они своевременно не получают необходимой информации, материалов или комплектующих. Важно понимать, что неудовлетворительное решение задачи по обеспечению персонала всем необходимым приводит не только к нарушению рабочих графиков и к снижению рабочих показателей. Результатом являются такие психологические издержки, как ухудшение дисциплины и ослабление мотивации персонала, снижение авторитета руководства и негативный психологический климат в коллективе.

     К факторам, влияющим на эффективность  работников, не следует относиться как к чему-то неизменному, данному раз и навсегда. На них надо воздействовать, их надо изменять. Если организация поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала, то непосредственный руководитель может оказать влияние на значительную часть каждой группы факторов. 
 
 

Заключение 

     В заключение данной работы необходимо отметить ряд выводов, Теория человеческого капитала обращает основное внимание на обеспечение ресурсами, развитие и использование человеческих ресурсов, теорию и практику вознаграждений.

     Стратегии обеспечения ресурсами приводят ресурсы человеческого капитала в соответствие со стратегическими  и текущими потребностями и обеспечивают их эффективное практическое использование. Эти стратегии вносят вклад в разработку бизнес-стратегии, определяя будущие потребности в человеческом капитале и возможности его наилучшего использования. Кроме того, они указывают, как могут помешать выполнению плана ограничения в отношении человеческого капитала, если не предпринять никаких действий.

     К таким ограничениям относятся: недостаточная  квалификация, проблемы с набором  и удержанием людей, низкая производительность, большое количество невыходов на работу, недостаточная гибкость или  социальный климат, препятствующий совместной работе и формированию приверженности.

     Стратегии обеспечения ресурсами основаны на планировании человеческих ресурсов, которое гарантирует, что потребности  в человеческом капитале определены и составлены планы для их удовлетворения. Может быть принято решение "создать или купить". В большей или меньшей степени организации концентрируют усилия на выращивании своих собственных талантов и продвижении внутри компании (решение "создать"). Но они могут принять решение купить работников, которые уже имеют необходимые способности (решение "купить"). Необходимо выбрать политику в зависимости от того, какой подход - "создать" или "купить" - более приемлем для компании. 
 

Список  использованной литературы 

1. Агеева  В.А. Эффективная кадровая политика в условиях реорганизации предприятия.-2007 г. – 458 с.
2. Алексеев Н. Организационное проектирование в фирме // Консультант директора. – 2007. – №17. – С.2-8.
3. Андреева, Г. М. Социальная психология / Г. М. Андреева. - М. : 1996.
4. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - 8-е издание; перев.с англ. под ред. С. К. Мордовина. - СПб. : Питер, 2005.
5. Артемьева В. В., Разнополова С. В.Содержательная концепция мотивации.-2007 г. – 348 с.
6. Бавыкин, В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. / В. Бавыкин. – М.: Экономика, 2009. – 352 с.
7. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации / Т. Ю. Базаров - М. : 1996.
8. Баткаева И. А. Организация оплаты трудаа условиях переходак рыночной экономике, М.: ГАУ, 2008. – 450 с.
9. Бударии В. Б. Формы и методы работы с кадрами // Газонная промышленность. 2009. Янн. — фепр. С. 13—19.
10. Бурков В. Н., Ириков В. А. Модели и методы управления организационными системами. - М.: Наука, 2009. – 346 с.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 2010. – 675 с.
12. Вютрих Х. А. Влияние культуры на развитие транснациональных корпораций // Проблемы теории и практики управления. – 2010.— №3. – С. 96−102.
13. Галькович, Р.С., Набоков, В.И. Основы менеджмента. / Р.С. Галькович, Набоков, В.И. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 356 с.
14. Глушенко, В.В. Менеджмент: системные основы. / В.В. Глушенко. -ТОО НПЦ «Крылья»: г. Железнодорожный, Моск. Обл.:, 2009. – 393 с.
15. Горелик, О. М. Технико-экономический анализ и его инструментальные средства: Учебное пособие / О. М. Горелик. - М. : Финансы и статистика, 2007.
16. Дойль, П. Менеджмент: стратегия и практика / П. Дойль. - СПб. : 2009. – 458 с.
17. Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. - Екатеринбург : 2010. – 450 с.
18. Комисарова, Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учеб.пособие / Т. А. Комисарова. - М. : Дело, 2010. – 560 с.
19. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Б. Моргунова. - М. : 2009. – 520 с.