Лидерство - это искусство влияния на людей, вдохновения их на то, чтобы они по доброй воле стремились достичь неких целей. Очень часто, к сожалению, особенно в политике, это оказываются личные амбициозные цели самого лидера. Люди следуют за лидером прежде всего потому, что он в состоянии предложить им (хотя и не всегда реально дать) средства для удовлетворения их важнейших потребностей, указать нужное направление деятельности.

     Лидер прекрасно чувствует и понимает психологические особенности партнеров, противников, начальства, умело их использует в официальных и неофициальных контактах. Убеждая других, он проявляет завидную гибкость и умение идти на компромисс.

     Существует  два психологических типа лидеров: «игроки» и «открытые». Первые внешне выглядят эффектными, надежными, гибкими. Они умеют «пускать пыль в глаза», а поэтому быстро меняют позиции, следуя исключительно своим интересам. На деле они не умеют работать с полной отдачей, плохо справляются с проблемами. Это - политиканы, стремящиеся правдами, а больше неправдами захватить власть и как можно дольше при ней удержаться. Но в итоге они оказываются «калифами на час».

     2. Структурные элементы  власти менеджера

     2.1. Основные компоненты

     Власть как отношение между людьми имеет определенную структуру. Ее основными компонентами являются субъект, объект, средства (ресурсы), основания и механизм.

       Кроме того, важными характеристиками власти являются ее сфера или радиус распространения; величина (сила), объем и временная продолжительность, затраты (материальные и психические), связанные с обеспечением подчинения и преодолением сопротивления; техника, т. е. способы и процедуры реализации власти, а также противодействующие влияния и поведенческие альтернативы (возможности неисполнения распоряжений). [4]

     Субъект воплощает активное, направляющее начало власти. Им выступает руководитель или, в общем плане, тот, кто отдает распоряжения, имея соответствующие права и (или) средства. Для возникновения властных отношений необходимо, чтобы субъект (руководитель) обладал рядом качеств, прежде всего таких, как желание властвовать, воля к власти, проявляющаяся в распоряжениях или приказах, а также готовность брать на себя ответственность и принимать решения, компетентность и др.

     Субъект определяет содержание властного взаимодействия через распоряжение (приказ, команду). В нем предписывается поведение  объекта власти, указываются или  подразумеваются санкции, которые  влечет за собой выполнение или невыполнение команды. От приказа, характера содержащихся в нем требований, во многом зависит отношение к нему исполнителей (объекта) - второго важнейшего элемента власти.

     Объект власти - исполнитель руководящих указаний, распоряжений. Власть всегда двустороннее взаимодействие ее субъекта и объекта с доминированием воли руководителя. Она невозможна без подчинения объекта. Если такого подчинения нет, то нет и власти, несмотря на то, что стремящийся к ней субъект обладает ярко выраженной волей к властвованию и даже мощными средствами воздействия. [9]

     Отношения объекта к субъекту властвования могут быть самыми разными - от ожесточенного  сопротивления (в этом случае власть исчезает) до добровольного, воспринимаемого  с радостью повиновения. В принципе подчинение так же естественно для человеческого общества, как и руководство. Готовность к подчинению зависит от ряда факторов: от собственных качеств объекта властвования, от характера предъявляемых к нему требований, от ситуации и средств воздействия, которыми располагает субъект, а также от восприятия руководителя исполнителями, наличия или отсутствия у него авторитета.

     Качества  объекта властвования определяются, прежде всего, потребностями, трудовой культурой, ценностными ориентациями и мотивами работников. Преобладание в организации людей, преследующих лишь свои индивидуальные цели, привыкших беспрекословно повиноваться и не способных к самоконтролю, во многом определяет авторитарный характер власти и соответствующие стили руководства.

     2.2. Ресурсы власти

     Теперь  рассмотрим следующий компонент - ресурсы власти. Важнейшей социальной причиной подчинения одних людей другим является наличие у руководителя ресурсов власти. Сам термин «ресурсы власти» употребляется как в широком, так и в узком смысле. В широком смысле - это все то, что индивид или группа могут использовать для влияния на других.

     Такое понимание ресурсов достаточно общее  и не позволяет дифференцировать различные элементы власти: ее субъект, объект, средства, поскольку в этом случае ресурсы включают все факторы, которые способны так или иначе повлиять на подчиненных: собственные качества руководителя (субъекта); некоторые свойства исполнителей (объекта), например, их доверчивость, страх перед руководством, привычку подчиняться; благоприятную для руководителя ситуацию (например, наличие массовой безработицы и большого количества претендентов на рабочие места) и т.д. При столь широком понимании ресурсов утрачивается их специфика как относительно самостоятельного, обычно материализованного звена, последующего взаимодействие агентов власти и служащего важнейшим социальным фактором руководства и подчинения.

     Для изучения власти и ее структуры предпочтительнее более узкая трактовка ресурсов как тех средств, использование которых обеспечивает влияние субъекта на объект власти. Ресурсы могут применяться для поощрения, наказания или убеждения. В процессе их реализации руководителем они могут трансформироваться во власть, которая и представляет собой способность превращать определенные ресурсы в устойчивое влияние в рамках системы взаимосвязанных агентов.

     Первостепенная  значимость ресурсов как базиса власти отражена в теории «социального обмена» (П. Блауи др.). Согласно этой теории, в основе власти лежит неравномерное  распределение дефицитных ресурсов. Люди, не имеющие ресурсов, получают их в обмен на исполнение распоряжений их владельцев. Тем самым одни попадают в зависимость от других, подчиняются им. [9]

     Ресурсы власти в организации почти так  же разнообразны, как многообразны средства удовлетворения различных  потребностей и интересов людей. Существует несколько классификаций ресурсов. Они делятся на утилитарные, принудительные и нормативные. Утилитарные ресурсы - это материальные (прежде всего зарплата и премии) и другие социальные блага, связанные с повседневными интересами людей. Такие ресурсы используются и для поощрения, и для наказания (например, снижение зарплаты недобросовестным работникам). В качестве принудительных ресурсов обычно выступают меры административного наказания, используемые в тех случаях, когда не срабатывают ресурсы утилитарные. Это, например, возможность судебного преследования участников забастовки, не боящихся экономических санкций. Нормативные ресурсы включают средства воздействия на внутренний мир, ценностные ориентации и нормы поведения человека. Они призваны убедить подчиненных в общности интересов руководителя и исполнителей, обеспечить одобрение действий субъекта власти, принятие его требований.

     Достаточно  распространенной классификацией ресурсов, широко используемой для характеристики влияния руководителя и видов его власти, является деление их, в соответствии с важнейшими сферами жизнедеятельности, на экономические (финансовые), социальные, принудительные (силовые) и информационные. Экономические ресурсы на предприятии - это деньги. Социальные ресурсы - способность повышения или понижения социального статуса или должности работника, а также различные социальные блага: медицинское обслуживание, предоставляемое жилье, символы престижа (почетное звание, знаки, грамоты) и т.п. Информационные ресурсы - знания и информация, необходимые для решения производственных задач, способствующие убеждению сотрудников или выступающие фактором престижа (например, обладание сведениями о подготовке руководителем решений, затрагивающих интересы персонала).

     Принудительные (силовые) ресурсы - средства физического воздействия (наказания в форме побоев, лишения свободы и т.п.) - в современном производстве практически не используются, за исключением их применения разве что полицией в случае криминального поведения сотрудников. Они были характерны для эпохи подневольного, принудительного труда. В наши дни встречаются лишь отдельные рецидивы использования таких ресурсов, например, в форме рабского труда пленников, заложников или обманутых людей. [9]

     Обладание ресурсами и их количество (объем) прямо связаны с руководящими должностями и обычно возрастают с повышением ранга руководителя.

     Превосходство в обладании дефицитными ресурсами  служит основанием для выделения  соответствующих видов власти: экономической, социальной, информационной, принудительной. Соответственно экономическая власть - это контроль над экономическими ресурсами, социальная - над социальными и т.п.

     Имеются и иные, весьма значимые для руководства  персоналом классификации ресурсов власти. Различает три группы ресурсов власти:

• институциональные, связанные с организационным и ценностно-культурным регулированием;
• позиционные (возможность вознаграждения и наказания, обладание информацией, доступ к определенным должностным лицам и возможность использования подчиненных);
• персональные (индивидуальные знания, способности, сила воли, убежденность). [6]

     Все эти ресурсы власти в большей  или меньшей степени взаимосвязаны. Как правило, они влияют на подчиненных  в комплексе, и даже в тех случаях, когда некоторые из них не используются, поскольку сотрудники обычно знают о возможности их применения.

3. Механизм реализации  и использования  власти

      3.1. Основания и виды  власти

     В зависимости от используемых ресурсов - позиционных (включая институциональные, так как они тоже связаны с  организационной иерархией и руководящими ролями) или персональных - власть соответственно делится на два вида: позиционную и персональную власть. Позиционная власть основывается на деловом авторитете, контроле за различными, в том числе денежными, ресурсами, используемыми для вознаграждения и наказания, а также за информацией и условиями труда. Персональная власть базируется на компетентности, дружбе, лояльности, харизме руководителя. [5]

     Специфическим отражением подчиненными (объектом власти) ресурсов, которыми обладает руководитель, а также его личных качеств выступают основания власти. Они раскрывают мотивы подчинения и непосредственно связаны с соответствующими видами власти. На основе имеющейся литературы можно выделить следующие основания (и виды) власти в организации:

     Власть, основанная на принуждении. Менеджер может осуществлять власть путем принуждения, что дает ему возможность унижать, запугивать людей. Такой вид власти основан на влиянии на человека с помощью страха: угроза потерять место, быть пониженным в должности и д.р. Чтобы использовать страх как инструмент влияния, необходимо иметь эффективную систему контроля. Однако в этом случае увеличивается желание человека сознательно пойти на нарушение, обман своего руководителя.

     Люди  в результате воздействия с помощью  страха испытывают отчуждение, скованность, злобу. Поэтому там, где власть основана на принуждении, как правило, ниже производительность труда и качество продукции. Сотрудники в этом случае обычно испытывают неудовлетворенность своей работой. Власть, основанная на принуждении, может быть эффективна там, где нарушается трудовая и производственная дисциплина.

     Власть, основанная на вознаграждении. Это один из самых эффективных способов влияния на других людей.

     Главное для менеджера – правильно  определить размер вознаграждения. В противном случае, при недостаточности вознаграждения степень мотивации будет незначительной. Еще хуже другая крайность, когда размер вознаграждения не соответствует скромным достижениям работника. Кроме того, при выборе варианта власти, основанной на вознаграждении, менеджер может действовать в условиях объективных ограничений. Причинами таких ограничений могут быть, например, незначительные финансовые возможности предприятия. В этой связи менеджер должен уметь использовать не только материальные, но и психологические приемы мотивации.

     Власть, основанная на авторитете и знаниях. В данном виде власти влияние на сотрудника осуществляется благодаря тому, что он принимает на веру профессионализм менеджера, его опыт и знания. Именно поэтому данный вариант власти предполагает влияние через так называемую разумную веру. Влияние веры в авторитет и знания специалиста далеко неоднозначно. Нередки ситуации, когда новый руководитель, не обладая достаточным опытом работы в конкретной области деятельности, принимает на веру рекомендации своих более опытных подчиненных. Однако если этот период затягивается, сила его власти по отношению к сотрудникам может слабеть, авторитет снижаться.