Сущность и задачи набора персонала

Сущность  и задачи набора персонала

При приеме на работу менеджер Российского предприятия  чаще всего ориентируется  на то, где работал  человек раньше, получая  эту информации из трудовой книжки и  беседы с претендентом на вакансию. Но будет  ли он именно тем  работником, который  необходим? Впишется ли в трудовой коллектив? На эти вопросы  менеджер по кадрам чаще всего ответить не может и вынужден покупать кота в мешке, между тем, технологии подбора персонала  имеются и широко используются в мир  практике. Они включают 2 различных вида деятельности : набора и отбора персонала. Прежде чем организация  предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые  бы хотели получить ее. В этом и заключается  задача набора создать  необходимы резерв кандидатов на ве должности, из которых затем  будуь отобраны наиболее подходящие работники. Эта работа должна проводится буквально  по всем специальностями ( производственным, техническим, административным и  т.д.)

Необходимы  объём работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной раб  силы и будущей  потребностью в ней. При этом учитываются  такие факторы, как  выход на пенсию, увольнение в связи  с истечение срока  договора найма, расширение фирмы, деятельности организации. Поскольку  главной задачей  менеджера по персоналу  является обеспечить наличие нужных людей  в нужное время  на нужном раб месте , одним из его важнейших  видов деятельности становится эффективное  соединение характера  решаемых предприятием задач с чел  природой работников, эту задачу выполняющих.

Основные  характеристики различных  видов работ:

1)степень  требуемых физических  усилий( рытье котлована  и программирование  на ЭВМ предполагают  очевидно разную  степень усилий). Чаще всего люди  предпочитают работу, требующую минимальное  количество физ  затрат 2) степень  вредности ( обычно  люди хотят в  безопасных для  жизни и здоровья  условиях) 3) место  расположения работы ( близко или далеко  от дома- зависит  от характера человека) 4) продолжительность  работы ( одни виды  работ предполагают  множество усилий  в короткий отрезок  времени, другие  требуют долгих  часов непрерывной  работы. Предпочтение  зависит от темперамента  работника.) 5) взаимодействие  с другими людьми  во время работы (одни  виды деятельности  требуют частых  контактов с людьми, а другие –  полная изоляция) 6) Степень свободы  при решении задач  (университет профессор  и рабочий на  конвейере).

Люди  которые подбирают  себе подходящее место  работы, отличаются своими способностями, потребностями, личностными  данным. Способности  делят на механические, двигательно–координационные, умственные  и  творческие. Многие из них обуславливаются  генетическими факторами  и мало поддаются  тренировке (беглость пальцев, быстрота реакции). Другие обладают мастерством  общения. (оратор от природы – Гитлер, Жирик). Изза различия способностей степень, до которой люди могут  быть обучены той  или иной профессии  различна. Поэтому, эффективнее  направлять людей  с определенными  задатками на работу, требующую именно этих задатков.

Человеку, ищущему работу, рекомендуется  прежде всего ответить самом себе на следующие  вопросы :

1)о  работодателе ( интересует  ли меня размер  предприятия –  большое, малое,  среднее- важен  ли для меня  сектор – частный,  гос-ный – что  меня интересует  больше – механические  предметы или люди  – какие отрасли  экономики меня  интересуют?)

2) о себе самом  (  сколь интенсивно  я предпочитаю  работать, хочу ли  работать под чьим  либо началом,  или быть сам  себе начальником,  стремлюсь работать 1 или в не большой  группе, коллективе, в большом коллективе, предпочитаю скованный  ровный режим или  импульсивный, ритм  работы, имеет ли  для меня значение  местонахождение  работы, какую я  хочу иметь з/п,  хотел бы я работать  на 1 месте или  на разных, в помещении  или на воздухе.

Одна  из проблем при  наборе служащих связана  с желанием нанимающего  выгодно продать  сою компанию. Он может завысить положительные  моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата может  возникнуть необоснованное ожидание. Исследования показывают, что возникновению  такого рода ожиданий при найме ведет  к росту неудовлетворенности  труду и увеличению текучести кадров.  Для решений этой проблемы некоторые  зарубежные компании разрабатывают программы под названием – реалистичное знакомство с вашей будущей работой. Такие проги дают возможность нанимающемуся увидеть + и – стороны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарование и сократить текучесть кадров.