Технологии управление персоналом

       Вывод: Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов. Кандидат, чьи качества наиболее соответствуют данной вакансии, и занимает эту должность. 
 

       1.3 Подбор и расстановка персонала 

         Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций  управленческого цикла, выполняемых  руководящим составом организации.  От качества подбора и расстановки  кадров, как в производственной  системе, так и в системе  управления во многом зависит эффективность работы организации. Отбор – это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и т.п.  При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости. Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств, претендентов требованиям замещаемых должностей. Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

       - установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

       - определение продолжительности  периода работы в одной должности  и на одном и том же участке  работы;

       - возможность изменения профессии  или специальности, организация  систематического повышения квалификации;

       - состояние здоровья.

       Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала  должны способствовать внутри организационные  трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места  работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

       Исходными данными для подбора и расстановки  персонала являются:

       -модели служебной карьеры; - философия и кадровая политика организации; -кодекс законов о труде; -материалы аттестационных комиссий; -контракт сотрудника; -штатное расписание; -должностные инструкции; -личные дела сотрудников; -положение об оплате и стимулировании труда; -положение о подборе и расстановке кадров.

       В итоге все вакантные рабочие  места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий  работников и их плановой карьеры. Подбор и расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

       -  равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

       - использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

       -  обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

       -  обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.

       Для решения проблемы подбора и расстановки  работников в организации, их продвижения  можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой. Основу профильного метода составляют требования, предъявляемые к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Список требований дает возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников. В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров:

       1. Показатели уровня квалификации;

       2. Показатели деловых качеств; 

       3. Показатели работоспособности; 

       4. Показатели качества выполняемой  работы;

       5. Показатели стиля и методов  работы;

       6. Показатели, характеризующие аналитические  способности; 

       7. Показатели участия в инновационной  деятельности;

       8. Показатели дисциплинированности;

       9. Показатели психологической совместимости  с коллективом. Результаты деятельности организации в рыночной экономике зависят в конечном счете от того, насколько работник соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места – работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом.

       Вывод: Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Глава 2. Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала    
 

       2.1.Сущность социализации персонала 

       Социализация  – усвоение человеком самостоятельно и посредством целенаправленного  воздействия (воспитания) определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения ею социального положения (статуса) в данном обществе. Социализация охватывает все процессы приобщения к культуре, коммуникации, с помощью которых человек приобретает способность участвовать в социальной жизни. При управлении персоналом организации важно учитывать, что процесс социализации непосредственно связан с профориентацией и трудовой адаптацией работника к социальной и производственно-технологической среде организации, вхождением его в ту или иную социальную группу, ролевую структуру коллектива организации. Социальная структура коллектива включает следующие показатели: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное положение, национальность, семейное положение, вид мотивации, уровень прогрессивности, уровень жизни, отношение к собственности.

       Вывод: Ролевая структура коллектива состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом. 
 

       2.2. Сущность и виды профориентации и адаптации персонала, организация их управления.

       Профессиональная  ориентация и адаптация выступают  важным составным элементом системы  подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального признания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Основными формами профориентационной работы являются профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде; профессиональная информация; профессиональная консультация; профессиональный отбор. Профессиональное просвещение – это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.

         Профессиональная консультация  – это оказание помощи заинтересованным  людям в выборе профессии и  места работы путем изучения  личности обратившегося за консультацией  человека с целью выявления  состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

       Профессиональный  отбор – участие в найме  и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих  мест с целью лучшей профориентации работников. Профориентационная работа направлена еще на одно условие успешности будущей трудовой адаптации работников. Это престиж и привлекательность профессий и специальностей в обществе, в различных социальных группах, для отдельного человека. Престиж характеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность определяет желательность приобретения профессии или специальности тем или иным потенциальным работником. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономичёские условия труда.

         Процесс трудовой адаптации, сотрудника  и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью.

       Существуют следующие виды адаптации: Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.). В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат. В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

       - уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник  плохо знает свое рабочее место,  он работает менее эффективно  и требует дополнительных затрат;

       - снижение озабоченности и неопределенности  у новых работников;

       - сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;