Технология отбора и наймаперсонала

 
 
 
 

Оглавление 
 
 

1. Введение

2. Теоретические основы отбора и найма персонала

3. Источники привлечения кандидатов

 

4. Конкурсный  набор персонала на работу

 

5. Заключение

 

6. Список  литературы

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Введение 

 

     Актуальность темы состоит в том, что решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров  при управлении человеческими ресурсами является приём на работу . Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. 

     Цель работы – изучение и анализ процесса технологий отбора и найма персонала. 

  Задачи исследования – рассмотреть технологии подбора и отбора персонала.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Теоретические основы отбора и найма  персонала

  При планировании потребности предприятия  в персонале осуществить следующие  мероприятия:

  ·  определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в т.ч. квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;

  ·   провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;

  ·  определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально – квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

  ·  определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала);

  ·  оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

  ·  оценить возможности и последствия привлечения персонала с точки зрения ресурсов организации (например, сопоставить издержки на содержание в организации профессионала высокого уровня с выгодами от его использования и только после этого принять решение о привлечении его в качестве сотрудника).

  Профессиональная  пропаганда в организации осуществляется с целью формирования положительного имиджа предприятия, повышения статуса работы в данной организации, демонстрации возможностей профессионального и должностного роста. Главным методом пропаганды является убеждение, которое предполагает доведение обоснованным и убедительным способом до потенциальных членов организации информации о положительных сторонах работы в организации, о деятельности ее специалистов, о возможных путях ее развития. Эти мероприятия осуществляются посредством постоянного повторения сообщений, содержащих необходимую информацию и рассчитанных на самые широкие слои населения.

  Реклама. В данном случае под рекламой подразумевается комплекс целенаправленных, тщательно спланированных мероприятий, направленных на привлечение внимания к работе в организации, формирование интереса к профессии и области деятельности, установок на исполнение конкретных ролей в организационной структуре и их закрепление. Рекламная кампания – комплекс информационных продуктов, передаваемых по каналам массовой коммуникации в направлении целевой аудитории, т.е. специалистов, в которых существует потребность согласно предварительным оценкам и результатам анализа организационной структуры.

  Специфические черты исполнения отдельных ролей  в организации задействованы  в следующем компоненте по привлечению  работников - профориентации, которая предполагает более детальное (по сравнению с пропагандой и рекламой) знакомство с организацией, соответствующими ролями, а также различными ситуациями, характерными для данного вида деятельности. Потенциальный работник данной организации должен получить наиболее полное представление об основных ролевых требованиях, предъявляемых к нему в конкретных статусах, о творческих возможностях и перспективах при исполнении ролей в организации.

  Наиболее  распространенными формами профориентации применительно к отбору и найму персонала являются профессиональное консультирование и профессиональная информация. Последняя осуществляется путем проведения экскурсий, конкурсов, презентаций профессий, дней профессиональной ориентации, дней открытых дверей, предоставления информационных материалов, которые иллюстрируют различные стороны деятельности организации, особенности выпускаемого продукта, выгоды и преимущества, которые получает персонал данной организации. По результатам профориентации выделяется круг специалистов и исполнителей для последующего подбора персонала. 

  Источники привлечения кандидатов  

  Внутренние  источники — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого сотрудника, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно, через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

  Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны: Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых. Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы). Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

  К внешним источникам подбора персонала относится вся совокупность людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Специалисты службы управления персоналом работают в тесном контакте со службой занятости и рекрутинговыми компаниями, оказывающими услуги по подбору, обучению персонала, оказанию консультационных услуг, организации бизнес-тренингов и др.  

  Центры  занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости (государственные биржи труда) в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

  Коммерческие  биржи труда (БТ) – организации, оказывающие платные услуги населению по их трудоустройству; с работодателей плата не взымается. На качественный подбор персонала такие компании не претендуют и не несут ответственности за оказанные услуги перед работодателями; направляют соискателей, подходящих лишь по формальным признакам. 

  Агентства по найму (рекрутинговые, кадровые агентства) – организации, оказывающие посреднические услуги по подбору персонала для фирм-заказчиков. Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность. Обращение в такое кадровое агентство со стороны соискателей (кандидатов на определенную должность) не подлежит оплате. Особым видом рекрутинговой деятельности является – Head Hunting (в русской транскрипции – “охота за головами”, в хорошем, “интеллектуальном” смысле этих слов). Агентства такого рода решают кадровые проблемы высочайшего уровня крупных фирм-заказчиков. Их работа заключается в том, чтобы проанализировать определенную сферу бизнеса на предмет наличия необходимых специалистов, выявить кандидатов, наиболее соответствующих всем требованиям, и, естественно, привлечьодногоизних.  

  Альтернативы  найму. Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся: 1. сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; 2. структурная реорганизация или использование новых схем производства; временный найм; 3. привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

  Временный найм персонала. Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, — добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени. Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели — обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе. 

  Конкурсный  набор персонала  на работу 

  Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами  за занятие вакантной должности. Конкурсные процедуры способствуют:

  ·  поднятию престижа должности;

  ·  привлечению большего количества кандидатов;

  ·  повышению объективности решения о приеме на работу;

  ·  демократизации и открытости сферы управления персоналом;

  ·  внедрению новых технологий кадровой работы;

  ·  интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;

  ·  формированию команд.

  Сложилось несколько подходов к организации  и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной  должности.