Теория человеческих отношений в управлении персоналом

                  Теория человеческих отношений  в управлении персоналом

 

1. История возникновения  теории человеческих отношений  в управлении персоналом.

 

В 20-х годах прошлого века крупное капиталистическое производство потребовало новых путей рационализации управления. Классический подход перестал удовлетворять требованиям современного капитализма. Президент «Дженерал  Форд корпорейшн» отмечал: «Каждый человек имеет тело, ум и душу. Каждая из этих частей, особенно душа, должна быть использована для достижения максимальной производительности труда».

Воплотить это высказывание в жизнь стремились представители  так называемой школы человеческих отношений.

Школа человеческих отношений  во главу своего учения поставило  человеческий фактор. Основателями этой школы были Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо. Определение менеджмента как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц впервые было дано М. Фоллетт.

 

2. Общие характеристики  теории человеческих отношений.

 

Постулаты теории человеческих отношений:

Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть вовлеченными в общее  дело и признанными как личности. Эти потребности являются более  важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы.

 

 Задача руководителей организации

Главная задача руководителей  в организации сделать так, чтобы  каждый подчиненный чувствовал себя полезным и нужным. Он должен их информировать   а так же  учитывать их предложения, направленные на улучшение деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением рутинных операций.

 

Ожидаемый результат

Фактор обмена информацией  с подчиненными и их участие в  рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности  во взаимодействии и в участие  собственной значимости. Возможности  удовлетворения этих потребностей поднимает  дух подчиненных  и уменьшает  желание противодействовать руководителю, т. е. подчиненные будут охотнее  общаться с ним.

 

Отличительные черты теории "человеческих отношений":

· соединение формальной и  неформальной структур власти

· узкая специализация

· широкое участие рядовых  людей в управлении

· внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность  работой

· преувеличение роли малой  группы и солидарности.

 

 

3.Представители  теории человеческих отношений  и их идеи.

 

Представители: Э Мэйо, К Арджерис, Р Ликарт, Р Блейк, Ф Ротлисбергер, М Фоллет, Ч Бернард и.т.д.

 

Мэри Фоллет – основоположница доктрины «человеческих отношений», призывая к «совместной власти» в противоположность «единоличной власти» предвосхитила переход к стилям совместного управления. Она одна из первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее работы фокусировались на  соотношении рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми. Ее концепция наделения персонала властью; оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление жесткого контроля, предоставление сотрудникам прав независимо от их властных полномочий, открыли новую эру в теоретических исследованиях.

 

Элтон Мэйо опытным путем показал, что передовые приемы в сфере организации производства и высокая заработная плата не дают желаемого результата, если социальная атмосфера в трудовом коллективе не содействует высокой результативности труда. Являясь одним из авторов теории человеческих отношений, он призывал к улучшению отношений между предпринимателями и работниками.

 

Хортонский эксперимент

Проводя экспериментальные  исследования по производительности труда  с группами рабочих на заводах  фирмы «Вестерн электрик» в г. Хоторне, Мэйо установил, что всесторонне разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда приводили к повышению производительности труда. Коллеги в группе иногда оказывали на работников более весомое влияние, чем требования руководителя и материальный интерес.

Через 2,5 года после начала эксперимента без дополнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились  на 80%, резко

упала текучесть. Основным теоретическим  результатом эксперимента стало  осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и  заинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивации работника.

 Мотивами поступков  людей являются, главным образом,  не экономические интересы, а  различные потребности, которые  лишь частично и косвенно могут  быть удовлетворены с помощью  денег.

Хоторнские эксперименты служат отправной точкой дальнейшей эволюции управления человеческими ресурсами, знаменующей переход от классического подхода, основанного на жесткой регламентации и преимущественно материальном стимулировании, к доктрине «человеческих отношений» с иными основными характеристиками.

 

Честер Барнард, начавший свою карьеру в AT&T и закончивший ее президентом New Jersy Bell, был идейным продолжателем Фоллет. В 1938 году он опубликовал свою теорию организации, выделяя важность эффективных коммуникаций и кооперативной природы бизнеса. Его теория способствовала коренному изменению представлений о поведении работника в организации в послевоенный период. Одно из важнейших достижений Барнарда – концепция неформальной организации, которая существует в любой организации и образуется естественным образом сложившимися социальными группами. Неформальные отношения могут представлять мощную силу, которую менеджер обязан учитывать. Другой значительный вклад в теорию менеджмента – концепция принятия власти, утверждающая, что обладающие свободой воли индивидуумы имеют право решать, следовать им указаниям менеджера или нет. Основное внимание было уделено функциям организации с выделением аспектов лидерства и мотивации.

 

 Д. Макгрегор выдвинул два подхода к организации управления: первый основан на применении принуждения и поощрения («кнута и пряника»), второй – на создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации.

По мнению Макгрегора, по мере перехода от принуждения к поощрению инициативы структура организации должна претерпевать изменения в сторону уменьшения жесткости иерархии.

 

Теория X-Y

 

 По теории «X» человек имеет врожденную антипатию к труду, пытается улизнуть от него, нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения; человек не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили; у него мало тщеславия и больше всего он нуждается в уверенности в завтрашнем дне. В противоположность этому, в соответствии с теорией «У», отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта. В принципе он готов развивать свои умения, брать на себя ответственность и реализовывать поставленные цели. В этом случае человек не нуждается в постоянном контроле и развивает самоконтроль. Но для этого нужно создать соответствующие условия.

 

4.Современные  тенденции совершенствования теории  человеческих отношений

 

Школа «человеческих отношений» примерно с конца 50-х гг. переросла  в школу «поведенческих наук»  или бихевиористскую. Если первая в основном сосредотачивалась на методах налаживания межличностных отношений, то объектом исследования второй в большей степени была методология повышения эффективности отдельного работника. Наиболее крупными представителями этого направления являются Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг, изучавшие проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и др. Считается, что развитие именно этих подходов привело к созданию в современных организациях особой управленческой функции, названной «управление персоналом». Ее целью стало повышение благосостояния работников и максимизация на этой основе личных вкладов в эффективную работу фирм.

 

5. Теория человеческих  ресурсов  в практике.

 

В практике управления персоналом часто применяется теория Макгрегона X-Y

На основе этих противоположных  воззрений, касающихся отношения человека к труду, существуют два диаметрально противоположных метода, которые  можно использовать по отношению  к управлению человеческими ресурсами. Традиционное управление базируется на автократическом стиле руководства  и отражает концепцию «теории  X». Демократический стиль руководства отражает теория «У».

 

Идеи, по своему содержанию очень близкие «теории Х-У», нашли своеобразную форму выражения в четырех системах управления человеческими ресурсами Ренсиса Лайкерта:

Система 1. Работники побуждаются к труду по преимуществу с помощью стимулов негативного характера (угроз и принуждения) и, только в частных случаях – вознаграждением.

Система 2. Вознаграждения в ней применяются чаще, чем в Системе 1, но негативные стимулы в виде угроз и наказаний определяют скорее норму. Информационные потоки нисходят от высших уровней управленческой иерархии и лишь малозначительные решения делегируются нижним уровням

управления.

Система 3. Персонал имеет большее доверие, что выражается в более широкой практике делегирования полномочий, но все значимые решения принимаются на высших уровнях управления.

Система 4. Социально-производственная система действует на основе взаимного доверия управленческого и производственного персонала с использованием самого широкого обмена информацией. Принятие решений осуществляется на всех уровнях организации, по преимуществу на объектах возникновения вопросов и критических ситуаций.