Теория двухфакторной модели Герцберга

МОСКОВСКИЙ  ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, МЕНЕДЖМЕНТА И  ПРАВА 
 
 
 
 
 
 
 

Дисциплина  «Управление персоналом»

Контрольная работа. Реферат 
 
 
 
 

Факультет: Экономический

Студентки дистанционной формы обучения

Группа  №  ЭЗВДc+в1.1/0-10

Ф.И.О. Сафронова С.Н. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва  2012 
 

Введение

       Путь  к эффективному менеджменту лежит  через понимание того, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий. Мотивация  как одна из функций менеджмента  – это процесс создания у работников организации внутреннего побуждения к действиям для достижения организационных  целей в соответствии с делегированными  им обязанностями и сообразно  с планом.

       Поведение человека всегда мотивировано. Он может  трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Всегда следует искать мотив  такого поведения.

       Традиционный  подход к мотивации основывался  на вере в то, что сотрудники –  всего лишь ресурсы, активы, которых  надо заставить эффективно работать. Технический прогресс радикально изменил  отношение к труду и повседневному  существованию. В результате менеджер ежедневно сталкивается с проблемой  мотивации деятельности сотрудников  – как направить их энергию  на имеющуюся работу.

       Стремление  человека реализовать себя в своём  деле бесспорно – так он устроен. Там, где управление и организация  труда предоставляют сотрудникам  такие возможности, их труд будет  высокоэффективным, а мотивы к труду  − высокими. Значит, мотивировать сотрудников – затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности.

       Основными категориями мотивации являются потребность, мотив и стимул.

       Потребность - это осознанная необходимость в  тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях.

       Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить  материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого  побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его  внешнего мира, которое отражено в  сознании, является мотив.

       Мотив - это осознанное индивидом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных деятельностей. Так, потребность в одежде может быть удовлетворена путем её покупки в магазине, кражи, пошива самостоятельно или в ателье; наконец, одежду можно попросить, одолжить и т.д. Здесь уже речь идет об объективных условиях жизнедеятельности человека, которые выступают как цели его деятельности.

       Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой  мотивы находятся в определенном соотношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека. Мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий; она обладает определенной стабильностью. Тем не менее, эта структура может  меняться: в частности, сознательно  в процессе воспитания человека, его  образования.

       Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или «раздражений», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. 

Теория  двухфакторной модели Герцберга.

       Двухфакторная модель Ф. Герцберга мотивации была предложена во второй половине 50-х годов XX века. Она основана на потребностях людей. Группой исследователей под руководством Герцберга был проведен опрос 200 инженеров и служащих лакокрасочной фирмы о том, как они себя чувствуют после выполнения служебных обязанностей — хорошо или плохо и могут ли они это подробно описать. Выводы, сделанные Герцбергом, позволили ему выделить две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.

       К первой группе факторов относят внешние  по отношению к работе, которые  снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья, поддерживающими факторами. Они  связаны с окружающей средой, в  которой осуществляется работа. К  ним можно отнести такие факторы  как: нормальные условия труда, достаточная  заработная плата, политика фирмы и  администрации, межличностные отношения  с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По Герцбергу отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.

       Ко  второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе. Мотивирующие факторы или «мотиваторы». Это такие факторы как: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

       Для эффективного использования теории Герцберга, необходимо составить перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и предоставить возможность  сотрудникам организации самим  определить и указать то, что они предпочитают. Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

       Хотя  теория Ф. Герцберга эффективно использовалась в ряде организаций, в её адрес  раздавались и критические замечания. В основном они были связаны с  методами исследований. Действительно, если людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо  после выполнения работы, то они  инстинктивно связывают благоприятные  ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные – с ролью  других людей и вещей, которые  объективно от опрашиваемых не зависят. Таким образом, результаты, получаемые Ф. Герцбергом, были, по крайней мере, частично обусловлены тем, как он задавал вопросы.

       Спорен  вывод Герцберга о том, что  заработная плата не является мотивирующим фактором. Это не соответствует условиям большинства российских предприятий  и уровню жизни населения России. Да и экономисты США относят заработную плату к наиболее действенным  факторам мотивации. И факторы здоровья, и мотивирующие факторы могут  служить источником мотивации, и  зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей  разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

       Кроме того, Ф. Герцберг предполагал наличие  сильной корреляции между удовлетворением  от работы и производительностью  труда. Как показывают другие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда. Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Этот человек может считать житейские разговоры с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оставаться низкой. В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных норм выработки.

       Критические замечания в адрес теории Ф. Герцберга  ясно показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный  процесс. То, что мотивирует данного  человека в конкретной ситуации, может  не оказать никакого воздействия  на него в другое время или на другого человека в аналогичной  ситуации. Таким образом, хотя Ф. Герцберг и сделал важный вклад в понимание  мотивации, его теория не учитывает  многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней.  

Заключение. 

       Согласно  теории Герцберга на трудовую деятельность людей оказывают влияние 2 вида потребностей (факторов):

1. гигиенические факторы (лишь не дающие развиться неудовлетворению работой): условия труда, зарплата, социальные отношения, стиль руководства и т.п.;
2. мотивационные факторы (приводящие к удовлетворению работой и оказывающие мотивирующее воздействие): признание, возможность роста и т.п.

       Первая  группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а  также с окружающей средой, в которой  осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с  характером и сущностью самой  работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения  содержательной части работы.

       Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим  потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

       Герцберг  также обратил внимание на значение содержательных факторов, относящихся  к работе, для мотивации трудовой деятельности, которыми ранее несправедливо  пренебрегали; зачастую их и вовсе  игнорировали. В целом Герцберг много  сделал для лучшего понимания  содержательных факторов работы и удовлетворённости, но, как и его предшественники, не достиг цели в разработке всеобъемлющей  теории трудовой мотивации. Его модель охватывает лишь некоторую часть  мотивации к труду; она не дает адекватного описания этого сложного процесса. 

Список  использованной литературы. 

1. Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-у изд.: Пер. с англ.-М.:ООО «И. Д. Вильямс», 2007.
2. Основы менеджмента: Учебник для вузов / Под ред.Д.Д,Вачугова. – М.:Высш. школа, 2001.
3. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учебное пособие для вузов. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2001.