Автор работы: Пользователь скрыл имя, 04 Октября 2011 в 22:06, контрольная работа
Последователь доктрины «человеческих отношений», Ренсис Лайкерт разработал собственную теорию стилей руководства. Он обобщил реальные методы управления и расположил их на некотором континууме от 1 до 4.
· В модели 1 руководитель не доверяет подчинённым, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул – страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случайны. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве.
Теория эффективности
организации и стилей руководства
Р. Лайкерта
Последователь доктрины
«человеческих отношений», Ренсис Лайкерт
разработал собственную теорию стилей
руководства. Он обобщил реальные методы
управления и расположил их на некотором
континууме от 1 до 4.
· В модели 1 руководитель
не доверяет подчинённым, редко подключает
их к принятию решений, а задачи спускаются
сверху вниз уже готовыми. Основной
стимул – страх и угроза наказания, вознаграждения
здесь случайны. Формальная и неформальная
организация находятся в противоборстве.
· Модель 2 предполагает,
что руководство удостаивает
подчинённых некоторым
· В модели 3 руководство
проявляет большое, но не полное доверие
к подчинённым. Общие вопросы
решаются наверху, частные делегируются
вниз. Кроме систематического вознаграждения
и случайных наказаний для
мотивации используется ограниченное
включение в принятие решений. Умеренное
взаимодействие сопровождается доверием
и откровенностью с примесью элементов
страха. Неформальная организация может
и не возникнуть, но если она существует,
то несовпадение с формальной частичное.
· Модель 4 характеризует
полное доверие. Процесс принятия решений
рассредоточен по всем уровням, хотя
и интегрирован. Поток коммуникаций
идёи не только вверх-вниз, но и горизонтально.
Работники мотивируются к лучшему
исполнению через участие в принятии
решений, касающихся установления целей
организации, форм стимулирования и
методов организации труда. Дружественное
взаимодействие с высоким уровнем
доверия. Формальная и неформальная
организации, как правило, совпадают.
Р. Лайкерт назвал модель
1 ориентированной на задачу с жёстко структурированной
системой управления, а модель 4 – ориентированной
на отношения, в основе которых лежит бригадная
организация труда, коллегиальное управление,
делегирование полномочий и общий контроль.
Модели 2 и 3 – промежуточные. Он опросил
сотни менеджеров в десятках компаний
не только для проверки своей модели, но
и для того, чтобы доказать: самая эффективная,
продуктивная организация имеет руководителя,
которого можно охарактеризовать моделью
4.
Важной проблемой
в менеджменте и в социологии
организаций является определение
эффективности организации. Р. Лайкерт
установил три типа переменных, определяющих
долговременную эффективность организации.
К причинным переменным он отнёс внутриорганизационные
факторы, находящиеся под контролем администрации,
- формальную структуру организации, экономическую
стратегию и социальную политику, профессионально-
Взаимосвязь между
этими факторами можно
Вред для компании,
возникающий из-за нарушения модели
Р. Лайкерта, очевиден. Руководитель стремится
любой ценой повысить производительность
или получить прибыль (результирующие
показатели), оказывая давление на поведение
работников (промежуточные факторы), не
позаботившись предварительно об улучшении
организации и условий труда, решении
жилищной проблемы, подборе квалифицированных
кадров (причинные переменные). В конечном
итоге он добьется временных успехов,
сделает себе карьеру, но межличностные
отношения постепенно ухудшатся. Могут
измениться и другие показатели: увеличатся
текучесть кадров и число несчастных случаев,
возрастут абсентеизм (отсутствие на рабочем
месте), количество невыходов по больничным.
Наконец, усилятся жалобы работников на
условия труда и быта. Причем последние
уже будут отражать не ухудшение условий
труда (они не изменились), а психологическое
недовольство ими («блокирование эмоций»),
раздражительность и фрустрацию работников.
Таким образом, рассмотрев вопрос о теории эффективности организации и стилей руководства Р. Лайкерта, делаем вывод о том, что восстановление нарушенного равновесия в организации потребует гораздо больших усилий и материальных затрат, нежели достижение кратковременного успеха. В небольших организациях на восстановление социально-психологического климата уходит от года до трех лет, а в крупных до семи лет. Если тактика «выжимания пота» длится довольно долго, то реабилитационный период организации удлиняется. Иногда приходится обновлять весь состав работающих в том или ином подразделении, годами привыкавших к плохой работе, к низкому качеству продукции, неоправданным заработкам. Перестройка в подобной ситуации оказывается весьма болезненной и нередко приводит к острым трудовым конфликтам на предприятии. Кроме того, она не сразу приносит плоды, коллектив некоторое время будет работать ниже своих возможностей уже в новых условиях. Опытные руководители знают, что то, каким они себе представляют свой собственный стиль поведения, не имеет никакого значения. Подчиненные будут вести себя в соответствии с тем, как они себе представляют этот стиль. Руководитель может быть искренне убежден, что он «демократ», но его действия подчиненные оценивают в терминах модели «ориентированны на задачу». Чтобы считаться эффективным руководителем, он должен знать, каким он видится окружающим.
Информация о работе Теория эффективности организации и стилей руководства Р. Лайкерта