Теория менеджмента «X» и «Y» Дугласа Мак-Грегора

В рамках “теории Y” руководители не только могут, но и должны действовать  решительно, ибо в конечном итоге  именно они отвечают за решение стоящих  перед ними проблем. При возникновении  критической ситуации подчиненные  будут ждать от них указаний о  том, какие действия предпринимать. Это не значит, что в кризис “теория Y” становится неактуальной. Даже в  критической ситуации руководитель должен относиться к людям вежливо  и беспристрастно, не подвергая сомнению их мотивы. Тем не менее он должен действовать твердо и при необходимости даже увольнять сотрудников – особенно тех, менталитет которых соответствует “теории Х”.

Видимость и реальность

У жестких авторитарных руководителей, которые, казалось бы, лишены даже элементарной вежливости, часто бывают преданные  и мотивированные подчиненные. Если некий начальник отдела имеет привычку кричать на подчиненных, сквернословить и угрожать им дисциплинарными мерами, можно подумать, что этот стиль руководства –

иллюстрация “теории Х”. Тем не менее подчиненные этого начальника работают не хуже, а иногда и лучше сотрудников других отделов, и при этом производят вид удовлетворенных своей работой, профессионально состоявшихся людей.

Дело в том, что этот внешне грубый начальник искренне интересуется жизнью своих сотрудников. Ему небезразличны  их семейные проблемы, он всегда готов  помочь людям, попавшим в трудную  ситуацию, и время от времени приглашает сотрудников на обед, чтобы показать, как он их ценит. Этот начальник упорно отстаивает интересы подчиненных в  конфликтах с вышестоящим начальством  и даже готов пожертвовать ради них  своей должностью. Сотрудники, которые  знают, что могут полагаться на своих  начальников, верят в собственные  силы и готовы работать с высокой  эффективностью.

Заключение

Таким образом можно сделать следующие выводы:

- Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жёстким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует.

- Теория Y гласит, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. К сожалению, отмечает Мак-Грегор, в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью.

Мак-Грегор утверждал, что  в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других — только теория Y. Понимая, что полностью реализовать  его теории в практике невозможно, Мак-Грегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут  сделать для организации гораздо  больше, если с ними обращаться как  с ценными и ответственными сотрудниками.

Литература

1. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2003.
2. Видяпин В.И. Бакалавр экономики. Хрестоматия Т.2- М.: Инфра-М, 2002.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.:Экономистъ, 2003
4. Двухфакторная теория Ф. Герцберга (Мотивационно-гигиеническая): Электронный ресурс // http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda
5. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2002.
6. Магура М., Курбатова М. Содержательные теории мотивации // Управление персоналом. - N 13-14. – 2007.