Участие персонала в управлении организацией

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: Управление персоналом

ТЕМА: Участие персонала в управление организацией

 

 

Выполнил:

Руководитель:

          

 

 

Курсовая работа допущена к защите	Курсовая работа защищена с оценкой «__________»
___________________ Подпись руководителя   «_______»___________2011г.	_____________________ Подпись руководителя    «_____» ___________2011г.

                                      

 

 

 

 

 

Введение

         Сегодня на рынке очень много больших и малых, коммерческих и некоммерческих организаций. И важную роль в жизнедеятельности организации играет персонал. Без персонала организация не существует. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому люди - один из важнейших факторов производства, и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели.

         Актуальность данной темы заключается в значимости персонала в управлении организацией.

         Объектом исследования является персонал организации.

         Предметом курсовой работы является трудовая деятельность персонала в управлении организацией, ее особенности и содержание.

         Целью курсовой работы является рассмотрение и раскрытие роли участия персонала в управлении организацией.

         При написании данной работы были определены следующие задачи:

1.

2.

3.

4.

         При написании данной работы были использованы следующие методы: аналитический, хронологический, логический, метод индукции и дедукции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.

1. Участие персонала в управлении организацией

         При участии в управлении организацией рабочие и служащие допускаются к обсуждению и решению основных вопросов производства на уровне организации с правом решающего голоса. Однако закон предусматривает их участие таким образом, чтобы исключить возможность определяющего воздействия на принимаемые решения. Управление организацией остается прерогативой специальных администраторов.

         Положительные факторы системы участия персонала в управлении очевидны. Во-первых, участие персонала в управлении делает производственный процесс более демократичным. В организациях, где применяется данная система, как правило, легче разрешаются конфликтные ситуации, и сокращается число забастовок. Во-вторых, осознание работниками факта своего участия в управлении организацией служит стимулом к повышению качества своего труда и укреплению трудовой дисциплины. Следствием этого является снижение текучести кадров в организации. В-третьих, участие в управлении повышает у работников чувства ответственности за качество выполняемых работ. У них появляется желание совершенствовать свою квалификацию, как в профессиональной, так и в управленческой области. И, наконец, участие в управлении придает работнику уверенность в себе, как соучастнике общего дела. Уверенность в том, что его всегда выслушают, стимулирует его от участия в управлении к участию в инновационном процессе.

         Однако нельзя забывать о том, что все хорошо в меру. И поэтому, говоря об участии персонала в управлении организацией, руководитель должен помнить и о возможных негативных последствиях такой практики. Во-первых, персонал, участвующий в управлении, должен обладать достаточной квалификацией в решении производственных, инновационных, финансовых или бытовых проблем. Во-вторых, участие персонала в управлении может привести к возникновению определенных группировок, между которыми будут развиваться разногласия и конфликты. Конечно, такое положение дел негативно скажется на общем климате производства. В-третьих, расширение масштабов участия персонала в управлении может понизить активность непосредственных управляющих, что вызовет сбои во всей организационной структуре управления. Возможно и падение авторитета профессиональных менеджеров. В связи с этим в их работе пропадает инициативность, и управляющие стремятся уйти от ответственности. Последнее особенно заметно в тех случаях, когда необходимо оперативно принимать решения.

         Таким образом, руководитель в процессе управления должен найти ту, при которой позитивные факторы, о которых речь шла выше, будут преобладать над негативными. Зная возможные негативные последствия применения системы участия персонала в управлении, он должен их предупредить.

         Исходя из анализа положительных и отрицательных сторон использования системы участия персонала в управлении, можно сделать некоторые важные выводы:

1.Не надо игнорировать инициативных работников, желающих принять участие в управлении предприятием. Искоренить, раз и навсегда, расхожее мнение: "инициатива наказуема". Обязательно нужно выделить инициативных работников из остального персонала и стимулировать развитие их управленческих потенции, как материально, так и морально. Чем больше будет таких работников, тем выше будет эффективность производства.

2. Нужно помнить, каждый участвующий в управлении работник должен обладать необходимым квалификационным уровнем.

         Квалификация работников - важнейший актив фирмы и один из главных факторов достижения целей. Нужно повышать квалификационный уровень не только управленческого персонала, но и тех лиц, которые сумели проявить себя в деле управления.

2. Зарубежный опыт участия персонала в управлении организацией

         Участие персонала в управлении организацией очень важно, так как на сегодняшний день эта проблема является одной из главных. Потому, что  сегодня работники практически полностью потеряли право голоса при решении управленческих и социальных вопросов на производстве. Такое положение привело к тому, что у работников нет желания проявлять инициативу, вносить какие-либо предложения по улучшению работы или использованию резервов. Поэтому вопрос о необходимости привлекать работников в управление предприятиями приобрел особое значение в современный период.

         Наиболее яркое решение этого вопроса проявилось на Западе. Разнообразные системы участия работников в принятии управленческих решений на уровне предприятия существуют в США и странах Западной Европы.

         В Германии (ФРГ) разработана и отлажена одна из наиболее эффективных моделей участия. Она характеризуется:

1) стремлением обеспечить  партнерские отношения между  работодателем и работополучателем  и за счет этого снизить  возникающие социальные проблемы;

2) обеспечить эффективное  разграничение полномочий между  собственниками, менеджерами, наемными  работниками. 

         Среди всех форм участия персонала в управлении предприятием наибольшее распространение получили:

1)участие в прибылях;

2)участие в собственности;

3)участие в управлении  за счет функционирования на  предприятии специальных органов.

         Участие в прибыли. Механизм организации взаимодействия, в основе которого лежит завершенная форма системы участия рабочих и служащих в прибыли, которое обеспечивает участие работников не только в распределении прибыли, но и во владении предприятием, получил название в Англии "копартнершип", а во Франции - "рабочее акционерство".

         Впервые теоретически система участия рабочих в прибыли как новая система вознаграждения за труд была обоснована в 1832 г. английским математиком и экономистом Ч. Беббиджем. При использовании этой системы трудовой доход делится на две части:

- постоянную - основная заработная плата, которая определяется в ходе выработки тарифного соглашения в рамках коллективного договора;

- переменную - между администрацией  и представителями наемных работников  заключается особое соглашение, которое обычно регистрируется  в налоговом ведомстве с целью  получения фирмой определенных  налоговых льгот, связанных с  действием таких соглашений.

         Современные системы участия в прибылях широко дифференцированы в зависимости от показателей и способов премиальных выплат. Участие в прибылях широко распространено в Японии, где большинству постоянно занятых промышленных рабочих, кроме повременной заработной платы, два раза в год из части прибыли выплачиваются премии. В среднем такие премии составляют свыше одной четверти заработка.

         В США планы участия в прибылях имеются более чем у 15% компаний и применяются на крупных предприятиях с поточно-массовым производством. Большинство программ участия предусматривает не текущие, а отложенные выплаты.

         В России долгое время этот вопрос не был популярен и соответствующим образом разработан. Таким образом, система участия в прибылях, при которой рабочие не просто участвуют в распределении прибыли, но, являясь совладельцами средств производства, участвуют в покрытии убытков и в управлении, была и остается широко распространенной во многих зарубежных странах.

         Участие в собственности. Для реализации программ передачи части собственности рядовым работникам государство использует главным образом финансовые рычаги.

         Финансовая концепция предполагает, что производственные фонды приобретаются в счет будущих доходов предприятия. Целью программы в США является децентрализация владения собственностью.

Практическая реализация программ передачи акционерной собственности  рабочим и служащим осуществляется двумя основными способами:

- создание акционерного  фонда персонала и постоянное  перечисление ему части прибыли.  По мере накопления средств  на счетах фонда они используются  для выкупа акций у прежних  владельцев и передачи прав  собственности на них рабочим  и служащим компании;

- акционерный фонд персонала  получает банковский заем (под  залог активов компании) и сразу  выкупает у "старых" владельцев  определенную часть их акций.

         Экономические интересы трудящихся отражены в программах акционерной собственности достаточно противоречиво: с одной стороны, права собственности на активы компании передаются им по этим программам бесплатно, т.е. за счет компании, с другой стороны, права эти на деле оказываются ограниченными. Распределение акций между рабочими и служащими проводится либо на основе их заработной платы, либо на основе стажа, либо с учетом того и другого.

         Участие в управлении на уровне предприятий выражается в функционировании специальных органов - производственных советов, консультативных комитетов. Право участия в принятии решений реализуется в более полном объеме в вопросах, касающихся организации труда, его регламентации (продолжительность рабочего времени, отпуска и т.д.), форм и уровня заработной платы, но решающие области управления (например, инвестиционная, техническая, кадровая политика и распределение прибыли) в основном находятся в руках руководителя предприятия.

Таким образом, участие персонала  в управлении предприятием в большинстве  промышленно-развитых стран имеет  различные формы.

Широко распространена система  участия персонала в управлении предприятиями в Японии, причем на всех уровнях:

1) на уровне рабочего  места, участка, цеха - это "кружки  качества" (автономные бригады);

2) на уровне предприятия  - производственные комитеты, включающие  представителей персонала и администрации;

3) на уровне отраслей  действуют отраслевые консультационные  комитеты, состоящие из представителей  профсоюзов и предпринимательских  организаций;

4) на уровне национальной  экономики - правительственные консультационные  советы труда и капитала с  участием представителей правительства,  национальных профцентров и федерации  предпринимателей.

         В Великобритании участие персонала в управлении организациями и во владении их акциями не гарантировано законодательством (хотя в большинстве случаев администрация признает за персоналом право на его долю в акционерном капитале). Британское правительство выступает против любого законодательного решения вопроса об участии персонала в управлении организациями. Что касается конкретных форм участия персонала в управлении, то британские эксперты отдают предпочтение проведению коротких совещаний с участием представителей дирекции предприятия и персонала (а не выбору наблюдательных советов), так как они считают, что выборные органы недостаточно заинтересованы в контактах и обмене информацией с администрацией компании. По этой причине не учитывается мнение ряда категорий работников.

         В США на некоторых промышленных предприятиях вовлечение работников в управление получило поддержку достаточно давно.

        Работники должны иметь возможность участвовать в деятельности организации. Конечно, нужно определить ответственность, которую будет нести руководитель в случае, если он попытается препятствовать работникам в реализации предоставленного им права на участие в управлении предприятием. Также необходимо предусмотреть возможность участия работников в прибыли предприятия, но так как распределение прибыли является управленческой функцией, которая связана со стимулированием заинтересованности работников в результатах работы предприятия, такие полномочия работников оправданны. Однако выбор тех или иных систем участия работников в прибыли остается за руководителями предприятий.