Управление адаптацией персонала в организации

  Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе данных и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текучей деловой оценки персонала. По отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

 

3.Технологии процесса  управления адаптацией.

Прежде всего, при приеме кандидата на работу отделом управления персоналом составляется карта личностных и профессиональных характеристик, которая сопоставляется с профессиограммами. Таким образом, выявляется не только психологическая совместимость работника данной специальности, но и его профессиональная пригодность.

Дальнейший анализ полученных результатов позволяет разработать  комплекс рекомендаций для нового сотрудника. В карте характеристик учитываются:

способы и возможности  освоения человеком новых объемов  работ;

реакция на неизбежный стресс, который является следствием перехода на новое место работы;

способы установления сотрудником  контактов и связей в новом  коллективе;

ожидания оценки результатов  труда.

Следующей ступенью процесса адаптации является введение в должность, представляющее собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы и помогающих установить контакты с окружающими. Эти процедуры  позволяют человеку почувствовать, что его ждали, к его приходу  готовились, и избежать многих ошибок, вызванных слабым знанием на первых порах организации, ее особенностей, уменьшить психологическую боязнь провала и тем самым снизить  вероятность разочарования и  ухода. Введение в должность происходит с помощью специального курса  ориентации, ответственность за который  лежит на отделе управления персоналом. На первом этапе работнику рассказывают:

об истории предприятия;

об организационной структуре;

о философии фирмы;

о правилах делового поведения;

о правилах внутреннего распорядка.

Второй этап состоит в  непосредственном представлении работника  коллегам, осмотре подразделения, рабочего места.

На этом этапе на каждого  нового сотрудника заводится бланк  адаптации, который хранится в его  личном деле в отделе кадров. При  заполнении бланка адаптации принятый сотрудник составляет план работы, в котором указывает мероприятия, контактные лица, необходимые документы, сроки выполнения намеченных мероприятий. Первоначальный план согласуется с  непосредственным руководителем. В  течение двух недель новый работник каждые два дня встречается с руководителем и обсуждает результаты работы по плану, также он может получить ответы на волнующие его вопросы.

Завершающей ступенью работы службы управления персоналом по адаптации  сотрудников является организация  контроля процесса адаптации, который  призван решать проблемы, возникающие  у новых работников, и устранять  факторы, мешающие закреплению новичка  в коллективе.

По окончании адаптационного периода непосредственный руководитель пишет краткую характеристику на работника и передает бланк адаптации  в отдел кадров.

Для новых сотрудников  любого уровня вышеописанные этапы  являются комплексом необходимых действий, предписываемых общими правилами процесса адаптации. Вместе с тем процесс  адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы.

Существенные различия в  адаптационных программах касаются, в первую очередь, объема и содержания предоставляемой новому работнику  информации, а также необходимости  ознакомления с рабочей документацией. Различия могут касаться и участников самого процесса. Для рабочего наставником  может быть коллега по подразделению  или линейный руководитель. В адаптации  менеджера среднего звена необходимо активное участие сотрудников службы управления персоналом и руководителей  более высокого звена. Кроме того, могут различаться сроки адаптации  работников разных уровней.

 

 

4.Информационное обеспечение этого процесса.   

Определяющая  задача первого этапа производственной адаптации -обеспечение принимаемого сведениями о будущей профессии, о заводе, цехе, коллективе, его задачах, перспективах и об основных требованиях к вновь пришедшему. Для примера дадим краткую характеристику наиболее важных этапов процесса приема на работу нового рабочего или служащего. 

1.Новый работник приглашается  на предприятие до начала смены.  Его встречает сотрудник отдела  кадров (психолог предприятия), объясняет,  как заполнить анкету, и оставляет  одного. Нельзя забывать, что отдел  кадров по внешнему виду и  деловой атмосфере - визитная  карточка предприятия. 

2.Работник отдела кадров просматривает  правильность заполнения анкеты, в неформальной беседе узнает  о прежней работе, интересах, трудностях, семье, трудовых, личных планах  новичка и т.д. Интересуется, почему  принято решение поступить именно  на это предприятие, когда впервые  о нем услышал, что понравилось,  что не понравилось и т.п.  С течением времени на предприятии может быть накоплена информация о своей репутации, влиянии в обществе и др. 

3. Далее психолог (работник отдела  кадров, социолог) знакомит поступающего  с представителями профсоюзной  организации. С ним беседуют  о целях коллектива предприятия,  производственном участке, на  котором он будет работать, объясняют,  какие производственные, культурные  и общественные традиции имеет  данное предприятие, информируют  о будущем заработке, правах  и обязанностях, о том, к кому  он может обращаться за помощью  и т.д. Особое значение придается  раскрытию перспектив развития  предприятия, мобилизующее значение  которых часто недооценивается.

4.Нужно помочь новому работнику  сориентироваться на предприятии,  показать административные отделы, заводскую столовую, медпункт. Представить  мастеру (или другому руководителю  первичного коллектива), который  объяснит конкретные задачи производственного  участка и цеха, поинтересуется  предыдущим опытом работника,  его склонностями, объяснит, что  ожидает от него. Мастер введет  новичка в цех, познакомит хотя  бы с ближайшими коллегами по работе, поручит заботу о  нем старшему товарищу.

Последнее  может рассматриваться как профсоюзное  поручение одному из наиболее  опытных и авторитетных членов  коллектива, любящих работу с  людьми и умеющих включить  новичка в коллектив. Затем  нужно предоставить новичку возможность  рассказать коллективу о себе, о прежней работе. В течение  первой недели старший товарищ  должен позаботиться о том,  чтобы поступивший мог рассказать  ему или ближайшим товарищам  в неофициальной обстановке свои  первые впечатления о работе, поделиться возникшими проблемами  и высказать пожелания. 

5.В течение недели сотрудник  отдела кадров проводит вторую  беседу о плане повышения квалификации  новичка. Одновременно выясняются  проблемы, возникающие при его включении в производственный процесс, принимаются необходимые меры для их решения. 

6.В течение двух месяцев после  поступления нового сотрудника  должен принять директор предприятия  или его заместитель. В этой  итоговой беседе следует ответить  на вопросы, связанные с условиями  работы, возможностями повысить  квалификацию, улучшить жилищные  условия, повысить образование  и т.п.

 

 

 
  
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

Само слово «адаптация » для отечественных работодателей еще довольно непривычно. Это и понятно:  в классическом виде адаптация сотрудников относится к западным технологиям управления персоналом и представляет собой приспособление работника к условиям должностных обязанностей и работы в коллективе, совершенствование его деловых и личных качеств. Целями адаптации, кроме обеспечения наиболее быстрого вхождения в должность, являются  уменьшение количества возможных ошибок и снижение дискомфорта первых дней работы, а также объективная оценка уровня квалификации и потенциала работника. 

 
  Прежде всего, не следует забывать, что в системе управления  персоналом все взаимосвязано. Так, адаптация сотрудников  связана с системой найма персонала. Ведь в  идеале об адаптации следует задуматься еще до найма сотрудников, что подразумевает выработку четко определенных критериев отбора будущих работников и учет не только соответствия человека должности, но и организации в целом. Кроме того, адаптация напрямую связана с оценкой персонала и позволяет  определить основные мотивирующие факторы новых сотрудников, включить их в процесс ротации кадров, а также оценить для них перспективы карьерного роста. 

Не стоит также забывать, что  адаптация составляет единое целое  с процессом прохождения сотрудником  испытательного срока и дальнейшими  трудовыми отношениями в компании. Поэтому очень важно соблюсти юридическую грамотность при  оформлении внутренних нормативных документов, связанных с должностными обязанностями и условиями испытательного срока. Ведь неудовлетворительные итоги работы на первом этапе могут привести к увольнению сотрудника по соответствующей причине. Начинать необходимо с выработки единых стандартов процедуры оценки новых сотрудников. 

Подобные стандарты могут включать в себя:  
- критерии оценки работы новых сотрудников по прошествии испытательного срока  
-единую процедуру оценки новых сотрудников, например, определение круга должностных лиц, дающих заключение о прохождении испытательного срока, разработку стандартных бланков оценки работы сотрудника, определение итоговой процедуры по завершении испытательного срока – зачет, тестирование и так далее;  
-типовой  план мероприятий, необходимых для адаптации работника;   
-составление индивидуального плана работы на испытательный срок. 

 
          Для документального закрепления  адаптационных и оценочных стандартов  также целесообразно разработать  с учетом специфики вашей компании  такие локальные нормативные  документы, как «Положение по  адаптации новых сотрудников»  или «Инструкцию по введению  в должность».   
          Система адаптации для разных категорий работников будет отличаться.  На систему адаптации влияют и другие факторы, такие, например, как наличие опыта и стажа  работы. Адаптация молодых специалистов будет отличаться от адаптации сотрудников с опытом: у первых этот процесс более длителен и требует повышенного внимания.  

Кроме того, нельзя не учитывать и  индивидуальные особенности людей. Уже сама по себе смена работы для  любого человека – своеобразный стресс, только вот воспринимается он разными людьми неодинаково. В идеале задача работодателя – построить индивидуальную программу адаптации для каждого нового сотрудника. На практике такая задача трудновыполнима, поскольку у компании часто нет необходимых финансовых и организационных возможностей. Компромиссом в этом случае будет программа адаптации, состоящая из двух частей – общей и индивидуальной.   
Общая часть рассчитана на всех сотрудников компании без исключения. Индивидуальная часть – на определенную группу, с корректировкой, если возникает необходимость, для каждого отдельного сотрудника

.  После выработки единых стандартов адаптации целесообразно провести опрос руководителей функциональных подразделений компании для того, чтобы определить, какую информацию необходимо предоставить каждой группе сотрудников для их наиболее эффективной адаптации. После этого необходимо определить форму ее донесения,  подачи и использования. Например, можно разработать  «Памятку нового сотрудника».

Подводя итоги, можно сказать, что Цель планирования адаптации сотрудника на рабочем месте заключается в создании предпосылок и условий для успешного освоения сотрудником основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.

Таким образом, от того, как будет поставлена система адаптации персонала  в организации, в дальнейшем будет  зависеть, насколько эффективно будет  работать сотрудник, насколько будет  возможным использовать его потенциал  в правильном направлении.

Адаптация персонала – первичный и важнейший  аспект развития и процветания организации.  
  
  
 

 

 

 

 

 

Список  литературы:

Интернет  ресурсы:

http://otherreferats.allbest.ru/management/00056225.html

http://studentbank.ru/view.php?id=68915&p=5

http://www.webarhimed.ru/page-140.html

http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=2300

http://gloobex.info/archives/111

http://bibliotekar.ru/biznes-33/22.htm

http://busyhands.ru/struktura-firmy/otdel-kadrov/sozdanie-komandy/adaptaciya-personala-kompanii.htm

http://www.adaptation360.ru/adaptatsiya-pesonala/instrumenty

http://freepapers.ru/68/upravlenie-adaptaciej-personala/8778.81623.list1.html

http://upravlencam.ru/sis/page24/index.html

http://www.managment.aaanet.ru/management/adaptaciya2.php

http://www.iteam.ru/publications/human/section_46/article_3623

http://xreferat.ru/60/460-2-organizaciya-effektivnogo-upravleniya-adaptacieiy-personala.html

http://www.grandars.ru/college/biznes/adaptaciya-personala.html