Управление мотивацией

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Мая 2011 в 13:43, курсовая работа

Описание

Целью исследования является разработка системы мотивации труда работников ЗАО «Курский завод «Аккумулятор» и показать мотивационный эффект от ее внедрения на предприятие.
Для достижения поставленной цели требуется решение определённых задач:
* определить основные причины кризиса трудовой мотивации работников предприятий;
- раскрыть содержание понятия "трудовая мотивация" и охарактеризовать экономические категории мотивации и стимулирования труда;
* показать связь между мотивацией и стимулированием труда;
* изучить научные методы управления мотивацией труда и стимулирования труда;
* охарактеризовать методику разработанной системы мотивации труда работников на предприятии;
* разработать систему мотивации труда работников ЗАО «Курский завод «Аккумулятор»;
* показать мотивационный эффект от внедрения системы мотивации труда на предприятии.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ 5
1. Кризис трудовой мотивации и его последствия 5
2. Экономические категории системы мотивации и
стимулирования труда 10
3. Концепция системы трудовой мотивации
работников предприятия 16
2. МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ 20
1. Системы трудовой мотивации и стимулирования
труда 20
2.2. Методика системы оценки труда на предприятии 25
3. Методика системы трудовой мотивации на предприятии 29
3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
ЗАО «КУРСКИЙ ЗАВОД «АККУМУЛЯТОР» 33
3.1. Социально – экономическое состояние ЗАО
«Курский завод « Аккумулятор» 33
3.2. Разработка системы трудовой мотивации на ЗАО КЗА 36
3.3. Система трудовой мотивации специалиста ОТИЗ ЗАО КЗА 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48
ЛИТЕРАТУРА 51

Скачать (69.70 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Работа состоит из  1 файл

Управление мотивацией.doc

— 329.50 Кб (Скачать документ)
 

    Значение  каждого субфактора определяется в  процентах от максимального балла по каждому их факторов. Например, для степени специализации: 1) однородная узкоспециализированная – 40 / 100% = 0,4;

    2) разнородная по отдельным разделам  определенной сферы – 60 / 100% = 0,6;

    3) разнородная по всему кругу  задач подразделения – 100 / 100% = 1,0

 

Таблица 11

Факторно  – критическая модель оценки сложности  для рабочих

 
Фактор  сложности работ Весомость фактора Критерии фактора Значимость  фактора
Физическая  нагрузка 0,1 Труд: простой  ручной;

Механический;

Автоматизированный

 0,2

0,30

0,35

Умственная  нагрузка (ответственность, внимание) 0,20 Труд: технический;

Формально – логический;

Творческий

 0,2

0,3

0,35

Навыки  и сноровка 0,25 Владеет лишь основными  операциями;

Свободно  владеет всеми 

операциями

 0,2

0,35

Обучение  навыкам, профессиональное обучение, опыт

работы

 0,30 Имеет лишь основы

 профессиональных знаний;

Знаний  достаточно для выполняемой работы, но запас незначителен;

Владеет профессией в 

совершенстве

 0,2  

0,25

 

0,35

Воздействие окружающей среды 0,33 Условие труда: хорошие;

Удовлетворительные;

неудовлетворительные

 0,2

0,3

0,35

Производительность  труда и качество труда 0,38 Низкие

Средние

Высокие

Очень высокие

 0,3

0,5

0,6

0,7

 
 

      На  основании полученных таблиц составляется сетка соотношений в оплате труда работников ЗАО КЗА путем умножения весомости фактора на его значимость. Диапазон сетки рассчитан таким образом, чтобы работники стремились повысить свою производительность и качество труда, свой профессионализм.

      Результаты  представлены в таблице 12

 
 
 
 

      Таблица 12

      Сетка соотношений в оплате труда работников разных

      квалификационных групп (К) ЗОА КЗА

 
разряды  
 

     

     вилка                            значений

 Квалификационные  группы работников
1 2 3 4 5 6
0,5-0,59

Кср=0,54

 0,55-0,67

Кср=0,61

 0,65-0,78

Кср=0,715

 0,75-0,84

Кср=0,79

 0,88-1,32

Кср=1,10

 1,28-1,60

Кср=1,44

1 X X        
2   X X      
3     X X    
4       X X  
5         X X
6           X
 

      Для стимулирования работников к повышению  производительности труда в данной системе применяются повышающие и понижающие коэффициенты.

      В таблице 13 представлены повышающие и  понижающие коэффициенты, разработанные с учетом интересов предприятия для каждого работника.

 

Таблица 13

Повышающие  и понижающие коэффициенты

 
№ п./п. Наименование  показателей Коэффициенты
  Повышающие  показатели  
1 Перевыполнение  производственного задания 0,3
2 Отсутствие  брака выпускаемой продукции 0,15
3 Оказание практической помощи молодым рабочим 0,1

 

Продолжение таблицы 13

 
1 2 3
4 Освоение новой  техники и новых технологических  процессов 0,15
5 Экономия сырья  и материалов 0,3
6 Проявление  инициативы в выполнении общих задач  подразделения и полученной работы, высокий профессионализм и эффективность труда 0,2 – 0,5
7 Увеличение  прибыли 0,3
     
  Понижающие  коэффициенты  
1 Несвоевременное выполнение обязанностей, предусмотренных  должностными инструкциями 0,3
2 Нарушение правил безопасности 0,2 – 0,4
3 Нарушение производственной и трудовой дисциплины 0,5
4 Неэффективное использование оборудования, инструментов 0,1
5 Отсутствие  инициативы, инертности в работе 0,2 – 0,5
6 Необеспечение сохранности выпускаемой продукции  и материальных ценностей 0,2
7  Другие нарушения,  отрицательно сказывающиеся на  результатах работы подразделения 0,15
 

      Разработанная матрица баллов показывает, какое количество балов соответствует фактору и каждому уровню важности в разрядах, что помогает определить рейтинг важности факторов в факторно – критической модели оценки сложности выполнения работ.

      Построенная модель оценки показывает связь личного вклада работников и их ответственности к труду, что непосредственно отражается на их заработке, так как выполнение той или иной работы включает их в определённую «вилку» соотношений в оплате труда.

      Таким образом, данная система мотивации труда позволяет поставить заработок работников ЗАО КЗА в зависимости от их личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово –

хозяйственной деятельности всего предприятия.

 
 

3.3. Система  трудовой мотивации  специалиста ОТИЗ ЗАО КЗА

 
 

      Остановимся отдельно на методике определения значений соотношений в оплате труда разного  качества (Кi) согласно диапазону их «вилок» по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим фактическую результативность труда работников и их конкретных вклад в конечные результаты работы предприятия.

      Рассмотрим, как определяется заработок работника  управленческого труда. Определим  коэффициент сложности выполнения работ для специалиста отдела труда и заработной платы. В таблице 14 представлены факторы, которые соответствуют должности и профессионализму специалиста ОТИЗ.

      Таблица 14

 

      Факторно  – критическая модель оценки сложности  выполнения работ специалиста ОТИЗ ЗАО КЗА

 
Фактор  сложности работ Весомость фактора Критерии фактора Значимость  фактора
Степень специализации 0,1 Разнородная по всему 

кругу задач подразделения

 1,0
Степень самостоятельности выполнения работ 0,2 В полном соответствии с инструкцией или под

 общим руководством

 0,7
Степень ответственности (в зависимости от уровня руководства) 0,25 За работу группы

(подразделения)

 0,8
Степень новизны 0,3 Нерегулярно повторяемая 0,6
Степень творчества 0,33 Труд: Творческий 1,0
Производительность  труда и качество труда 0,38 Высокие 0,65
 

  Коэффициент 

  сложности  =0,1*1,0+0,2*0,7+0,25*0,8+0,3*0,6+ 0,33*1,0+0,38*0,65=1,197

  работ

 

      Как видно специалист ОТИЗ входит в 4 квалификационную группу, которой соответствует «вилка» соотношений в оплате труда в диапазоне 0,88 – 1,32 (среднее значение Кi =1,10). Для него утверждены следующие показатели и условия, увеличивающие и уменьшающие среднее значение Кi (таблица 15).

      Коэффициент для всех работников = среднесписочная  численность работников * медиану сетки соотношений в оплате труда

      Медиана рассчитывается с помощью программы  Excel и составляет 0,765, это число входит в «вилку» значений 3 – 0,65-0,78; и 4 – 0,75-0,84. Тогда коэффициент составит (∑Кi) = 0,765 * 3931 =3007

      Таблица 15

 

      Показатели  и условия определения размеров соотношений 

      в оплате труда специалиста ОТИЗ

 
Категория работника Диапазон «вилки»  соотношений и его среднее значение Показатели, увеличивающие среднее значение (+) и мера увеличения Показатели, уменьшающие среднее значение (-) и мера уменьшения
Начальник ОТИЗ  

Группа  оплаты - 5

 0,88 – 1,32

     1,10

 1.Увеличение объема продаж на 10% (+0,3)=К1+  

2.Сокращение  затрат на рабочую силу (+0,2)= К2+

 

3.Проявление  инициативы в выполнении работы, высокий профессионализм (+0,3) =К3+

 1.Нарушение  производственной и трудовой дисциплины

(-0,5)=К1-

2.Невыполнение  месячных заданий     

(-0,3)=К2 -

3.Отсутствие  инициативы в работе

(-0,3)=К3 -

 

      Рассмотрим  пример, на заводе увеличился объём  производства в стоимостном выражении (по сравнению с апрелем) на 10% (+0,3). Поскольку начальник ОТИЗ сократил затраты на рабочую силу (+0,2) и проявил инициативу и профессионализм в повышении производительности труда (+0,3). Однако в то же время коллектив не выполнил месячное задание (-0,3). В том случае (Кi), будет равен 1,10+0,2+0,3+0,3-0,3=1,3, а заработная плата специалиста (при месячном ФОТ предприятия – 8500 тыс. рублей и сумме (Кi) для всех работников предприятия -3007) составит:

Информация о работе Управление мотивацией