Управление организационными изменениями

 

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  образовательное учреждение

Высшего профессионального  образования

«Тюменский государственный  нефтегазовый университет»

Институт  менеджмента  и бизнеса

 

 

 

 

 

 

Управление организационными изменениями

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

Вариант №4

 

 

 

Выполнила: ст. гр. ФМбзс 11-1

Кирьянова А.А.

Проверила: Асланова Э.И.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тюмень 2012 г.

 

 

Модель управления

 

В современном управлении не обойтись без образа модели. Модель — это абстракция, акцентирующая с точки зрения цели анализа наиболее важные и характерные черты объекта в систематическом виде. Модель — это всегда упрощение действительности, но упрощение, позволяющее исследовать проблему. Поэтому ее использование требует:

- правильного выбора самой модели,

-  понимания области применения,

-  интерпретации результатов менеджерами.

Особенно важно правильно выбрать  модель для сложных объектов, характеризующихся многоаспектностыо, слабой структуризацией, комплексностью проблем. Бесспорно, такими объектами являются предприятия, системы управления ими и процессы их реорганизации. Для них характерно:

-  иерархическое строение, требующее для своего решения наличия аналитической команды;

-  отсутствие готовых образцов решения, которые достаточно лишь «скопировать»;

-  включение многих переменных, обладающих многосторонними связями.

Система управления, являющаяся сложным  объектом, не может быть отражена одной, моделью, пусть далее и сложной, поэтому в подобных ситуациях, когда  речь идет о сложных иерархизированных системах, необходима система моделей для наиболее адекватного отражения сущности объекта.

Существует большое число различных  модельных представлений о предприятии и управлении. Приведем пример. Если раньше корпорация понималась как машина, не имеющая собственной цели, а служащая инструментом для своих владельцев, средством достижения их цели— извлечения прибыли, то при таком подходе предполагается, что организация функционирует эффективно лишь тогда, когда она «отрегулирована» заранее с помощью установленного порядка, обязанностей должностных лиц, служебных наставлений.

Если рассматривать корпорацию как организм, то выявляется такая ее особенность, как наличие собственных целей, главными из которых являются выживание и рост. «Прибыль корпорации во многом стали рассматривать примерно так же, как кислород для живого организма: необходимость, но не смысл жизни».

Как и при первом подходе, корпорация не ответственна за достижение целей  ее частей — работников.

Корпорация как организация. При  этом подходе организация представляет собой целенаправленную систему, которая является составляющей другой целенаправленной системы, а части ее — люди — имеют собственные цели. Корпорация при таком представлении имеет свои цели, | несет ответственность перед обществом — более крупной системой, частью которой она является* и перед своими работниками, которые имеют свои индивидуальные цели.

В последнее время в системе  управления выделяют наряду с «твердой» составляющей (оборудование, приборы, материалы, информационные технологии) «мягкую», к которой относится персонал. Он является носителем:

-  стержневой идеи (миссии) хозяйственной деятельности;

-  культуры организации;

-  профессионального состава, квалификационного, интеллектуального и амбициозного уровней;

-  нормативной базы (инструкций, правил, актов и тому подобного);

-  организационной «патологии» (недостаточной мотивации, нечеткости целей, низкого управленческого потенциала).

 

Понятие и сущность организационных изменений

 

Организационные изменения - это формирование нового организационного устройства, адекватного характеру  изменений внешней среды. Организационные  изменения сопровождаются сломом привычных  и разделяемых сотрудниками ценностей, норм и шаблонов действия, а также  традиционных способов принятия решений, которые становятся препятствием в  адаптации организации к темпу  и направлениям рыночных изменений.           Изменение — это процесс движения и взаимодействия предметов и явлений, перехода от одного состояния к другому, возникновение у них новых свойств, функций, отношений. При этом нужно сказать, что следует рассматривать социальные и культурные изменения во внешней среде и организации.         Целесообразнее для понимания сущности организационных изменений использовать классификацию периодов жизнедеятельности систем, предложенную Э. М. Коротковым. Он выделяет стабильные, квазистабильные и переходные периоды.       Тогда функционированию компании будут соответствовать квазистабильные периоды (организация как сложная социально-экономическая система не может находиться в стабильном состоянии по данной классификации), а организационным изменениям – переходные. Под квазистабильным состоянием системы понимают такое состояние, когда, по крайней мере, одна ее структурная составляющая находится в переходном периоде, но при этом на состоянии системы это либо вообще не сказывается, либо сказывается настолько незначительно, что исходя из целей изучения системы таким положением можно пренебречь.    Под переходным периодом понимают такой период, когда система или какой-либо ее значимый показатель изменяется качественным образом. Переходный период может повлиять на систему либо отрицательно, либо положительно.          Наиболее полная и содержательная дефиниция предложена Л. А. Малышевой. Она определяет организационные изменения как «совокупность упорядочивающих (как результат) и дезорганизующих (как процесс) действий, сопровождающихся количественным ростом (уменьшением) и проявляющихся в виде преобразований, заметных во внешней среде как результат трансформации (смены юридических лиц) и траектории поведения (совокупности значений наблюдаемых показателей), а также заметных во внутренней среде в виде:          - реформирования, проявляющегося в смене целеполагания;   - реструктуризации, проявляющейся в смене структуры и методов функционирования организации, в областях сбыта, производства, снабжения, финансов, персонала, НИОКР;         - согласования целей индивидов.      Однако данное определение не лишено недостатков. На наш взгляд, необоснованным является указание только на количественные последствия изменений. Состояние системы, в первую очередь, определяется ее качественными характеристиками. Не всякий количественный рост (уменьшение) подразумевает качественное преобразование организации. Утверждение, что результат изменений должен быть заметен во внешней и внутренней среде, не является достаточно конкретным и поэтому не может быть использовано в качестве критерия.       Таким образом, проведенный анализ показал, что определение организационных изменений должно включать следующие аспекты:   - процессную и содержательную стороны изменения;    - целенаправленный характер процесса;       - отличие от обычного функционирования, т. е. перевод системы в другое качественное состояние;         - объект изменений – вся система или какой-либо ее значимый элемент. Итак, под организационным изменением будем понимать целенаправленный процесс перевода социально-экономической системы или какого-либо ее значимого элемента в новое качественное состояние.