МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

     ГГОУ  ВПО «РОССИЙСКАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  АКАДЕМИЯ

     им.Г.В.ПЛЕХАНОВА»

     ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТА

     Концептуально-теоретическая                 Специализированные кафедры:

     кафедра                                                        Кафедра психологии

     Кафедра управления

     человеческими ресурсами                                                                                             

 

     Реферат

     на  тему: «Управление персоналом как трудовой процесс, как профессия, наука и искусство»

     Проверила:                                                                  Выполнил

     Бадмаева  С.В.                                     Факультет Менеджмента

     3-й  курс

     Группа 1341

     Козлов  О.Г.

 
 
 

            Москва 2006  

     Оглавление

     УПРАВЛЕНИЕ КАК ТРУДОВОЙ ПРОЦЕСС 3

     УПРАВЛЕНИЕ КАК ПРОФЕССИЯ 4

     УПРАВЛЕНИЕ КАК НАУКА 7

     УПРАВЛЕНИЕ КАК ИСКУССТВО 9

     СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 11

 

     УПРАВЛЕНИЕ  КАК ТРУДОВОЙ ПРОЦЕСС

     Трудовой  процесс – это совокупность действий исполнителей по целесообразному изменению предмета труда.

     Любой трудовой процесс характеризуется  такими понятиями, как объект, субъект, предмет, средства и условия (внешняя  сторона) и психологическая регуляция (внутренняя сторона).

     Объектом  управления являются люди, исполняющие  управленческие решения. В свою очередь, субъектом управления являются люди, принимающие эти решения. Это создаёт довольно специфичные отношения, при которых не только субъект влияет на объект, но возможна и обратная связь. Люди как объект управления могут вести себя непредсказуемо, к тому же они обладают личными интересами. Управляющий должен учитывать эти детали в своей деятельности.

     Средствами  выступают коммуникации, которые  могут быть опосредованы с привлечением телефонной, телексной, компьютерной или  иной технической связи.

     Условия трудового процесса довольно специфичны – это довольно напряженная работа, связанная с большими стрессами. Решения часто приходится принимать в ограниченные временные рамки при недостатке информации.

     В силу описанных выше обстоятельств  психологическая регуляция объекта  чрезвычайно сложна и предъявляет  к психике менеджера ряд важных требований, таких, например, как стрессоустойчивость, беспристрастие, самообладание, эрудиция и многих других.

     Сам процесс трудовой деятельности состоит  в получении от высшего руководства  или самостоятельной постановке цели; принятии решений по наиболее эффективному и скорейшему её достижению и непрерывном влиянии на подчиненный коллектив с целью корректировки его деятельности в сторону исполнения решений. Влияние это производится посредством коммуникаций.

     УПРАВЛЕНИЕ  КАК ПРОФЕССИЯ

       Профессиональный менеджер выполняет в организации следующее функции:

1. Планирование:
• Определение общей стратегии работы с персоналом
• Оценка потребности и наличия требуемого персонала
2. Организация:
• Анализ процесса труда
• Составление графика работы
• Создание системы продвижения по службе
• Совершенствование условий труда
3. Руководство:
• Выработка и исполнение кадровой политики
• Координация исполнения принятых решений
• Мотивация персонала
4. Контроль:
• Оценка персонала и эффективности работы

     Чтобы успешно исполнять  все эти  функции, менеджер по персоналу должен обладать следующими психологическими качествами:

• Коммуникабельность.
• Беспристрастность. 
• Креативность, способность к нестандартным решениям, творческие способности.
• Навыки работы в команде.
• Этичность
• Организаторские способности, умение планировать время.
• Неконфликтность
• Эрудиция
• Сильная энергетика
• Эмпатия
• Решительность
• Стрессоустойчивость

     В практическом плане работа менеджера  представляет собой процесс «сопровождения» персонала от приёма до увольнения. Он подразумевает планирование персонала, анализ работ, набор и отбор сотрудников, мотивацию, ориентацию и адаптацию сотрудников, развитие их профессиональных навыков, оценку персонала, управление карьерой, высвобождение персонала. Рассмотрим эти этапы более подробно.

     Планирование  персонала осуществляется качественными и количественными методами, с привлечением статистики, анализа нагрузки и соотношений, моделирования. Эта функция особенно важна для фирмы в стадии роста. Функция планирования подразумевает превентивную или активную кадровую политику, при которой организация скорее старается не допускать возникновения проблем, чем решать уже возникшие затруднения.

     Постоянный  анализ работ предусматривает всестороннее исследование рабочего процесса, условий труда, психологических аспектов деятельности и др. с целью возможного повышения эффективности. Всегда проще и выгоднее платить относительно высокую заработную плату меньшему количеству сотрудников, чем содержать раздутый штат, выплачивая сотрудникам слишком маленькие деньги.

     Набор и отбор сотрудников  подразумевает поиск на рынке труда необходимых рабочих и специалистов и выбор наиболее подходящих для организации по своим психическим параметрам, характеру, стилю работы, уровню квалификации и проч.

     Мотивация персонала состоит в том, чтобы создать условия, в которых работник трудился бы наиболее подходящим для компании образом. Существует множество рычагов воздействия на персонал, их можно условно разделить на внешние и внутренние стимулы. К первым принято относить материальное вознаграждение, ко вторым – различные психологические, личностные, межличностные и другие побуждения.

     Ориентация  и адаптация сотрудников. Задача профессиональной ориентации – дать соискателям максимально точное представление о компании и е требованиях, предъявляемых к кандидату на ту или иную позицию. Адаптировать работника – значит помочь ему с меньшим психологическим напряжением и стрессом войти в рабочее русло, ознакомиться с коллективом, «обжиться» в компании.

     Развитие  персонала – обучение, выработка необходимых для более успешной работы навыков, личностный рост сотрудников и проч.

     Оценка  персонала является одной из важнейших функций менеджера и состоит как в определении рабочего потенциала персонала, так и в оценке конкретных результатов его деятельности. Сюда же входит процедура аттестации. Точная, беспристрастная оценка и умение правильно интерпретировать и использовать результаты требует от менеджера очень большого умения и квалификации.

     Управление  карьерой предусматривает предоставление возможностей сотруднику в полной мере реализовать свой потенциал, найти «своё место» в фирме.

     Высвобождение персонала, или, проще говоря, увольнение – расторжение трудовых отношений между работником и работодателем.

     УПРАВЛЕНИЕ  КАК НАУКА

     Управление  как самостоятельная деятельность, отдельная от производства или оказания услуг, выделилась сравнительно недавно, в ХХ веке. Тогда же появилась  и управленческая наука.

     Эта область знания погранична и тесно  связана с:

• Кибернетикой, наукой об управлении как свойстве систем
• Психологией, учением о внутреннем (психологическом) мире человека
• Социологией, изучающей общество
• Экономикой, наукой об искусстве ведения хозяйства

     Разумеется, это неполный список связанных с  управлением наук.

     В своём развитии научная теория управления прошла несколько стадий. В ходе эволюции возникали различные школы менеджмента, из которых я опишу наиболее известные:

     Школа научного менеджмента  (Р. Оуэн. Ф. Тейлор и др.) основной целью управления видела увеличение эффективности работы путём анализа рабочего процесса вплоть до мельчайших деталей (типа объёма лопаты у рабочего), выявления наиболее энергосберегающих и производительных вариантов. Человек воспринимался как механизм для осуществления физического труда. Сейчас эта теория считается устаревшей, ведь бесконечно наращивать производительность таким образом невозможно. Тем не менее, научная организация труда до сих пор применяется на огромном количестве производств.

     Административная  школа (А. Файоль) стала воспринимать человека как одушевлённого участника производства, но отношения и воздействия на него сводит к исключительно вертикальным (приказы, директивы и проч.). Хотя эта школа также считается потерявшей актуальность, описанная ею модель применяется на большинстве российских предприятий.

     Школа человеческих отношений (Э. Мэйо) утверждает, что производительность работы человека зависит в большей степени от его отношений с организацией, начальством и коллегами, чем от каких бы то ни было гигиенических условий труда. Таким образом, эта школа впервые обращает внимание на внутренний мир работника и его социо-психологические черты.\

     Мотивационная школа (А.Маслоу, Ф. Херцберг, В. Врум, Д. Маклелланд и др.) рассматривает работника как независимый от организации субъект трудовых отношений, действующий сугубо в личных интересах. Работа менеджера заключается в том, чтобы распознать эти интересы (мотивы), и, воздействуя на них, добиться необходимого изменения в работе.

     Школа управления по целям (П. Дракер) идёт дальше мотивационной, вместо мотивов выделяя цели работника – финансовые, личные, карьерные и проч. Работа менеджера тогда заключается в согласовании личных целей сотрудников с целями организации и достижении этих целей совместными усилиями.

     Школа «человеческого капитала» работника рассматривает как важнейший фактор производства. Любые вложения в его развитие, в повышение его эффективности, в улучшение работы с персоналом воспринимаются как инвестиции в «человеческий капитал».

     УПРАВЛЕНИЕ  КАК ИСКУССТВО

     Многие  считают управление искусством, и  эта точка зрения имеет право  на существование. Управленческая деятельность необычайно сложна, чтобы овладеть ею, необходимы недюжинные способности (таланты), длительное обучение и практика.

     Управленческая  деятельность очень сложна своим  объектом – человеком. Невозможно до конца познать все мотивы, желания, стремления, опасения и установки  человека, поэтому невозможно со стопроцентной  вероятностью судить о его поведении  в той или иной ситуации. Поведение  человека может быть очень сложно предсказуемым.

     Все люди различаются воспитанием, культурой, уровнем интеллекта, возрастом, полом  и тысячами других свойств, которые  могут повлиять на личность. Хороший  управленец обязан учитывать всё  это.

     Условия работы менеджера также сложны. Характер работы требует постоянного нервного и умственного напряжения, принятия ответственных решений. Зачастую не хватает информации, при этом поджимают  жесткие временные рамки. В случае неверных решений следуют неудовлетворительные результаты, и менеджер должен быть к этому готов.

     Менеджеру приходить отслеживать многие процессы в компании, не допускать их отклонения от заданного курса, быть их «дирижером». Именно поэтому работу менеджера  можно сравнить с искусством.

 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Лекции  по дисциплине «Социология и психология управления», Бадмаева С.В., 2011 г.
2. Одегов Ю.Г., Журавлёв П.В.»Управление персоналом», Москва Минстатинформ, 1997г.
3. www.dis.ru 26.02.2011
4. Лекции по дисциплине «Теория управления», Бусалов Д.Ю., 2009г.
5. Лекции по дисциплине «Основы управления персоналом», Ламскова О.М., 2010г.
6. «Теория управления», учебник, издание 3-е, под общей редакцией А.Л. Гапоненко и А.П. Панкрухина, Москва, РАГС, 2008г.