Введение.
Система
управления персоналом обеспечивает непрерывное
совершенствование методов работы
с кадрами на основе использования
достижений отечественной и зарубежной
науки и передового производственного
опыта. Сущность управления персоналом,
включая наемных работников, работодателей
и других владельцев предприятия
заключается в установлении организационно-экономических,
социально-психологических и правовых
отношений субъекта и объекта
управления. В основе этих отношений
лежат принципы, методы и формы
воздействия на интересы, поведение
и деятельность работников в целях
максимального использования их.
Человек в системе менеджмента
является ведущим звеном всех процессов,
из которых складывается деятельность
предприятия: все начинается с поиска
людей, подходящих для определенной
работы.
В современных условиях уже накоплен значительный
багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших
организаций, добившихся значительных
успехов в деле мобилизации персонала,
- набор правил, принципов и технологий,
которые могут быть использованы руководителями,
поставившими перед собой цель получить
максимальную отдачу от всех ресурсов,
имеющихся в распоряжении организации.
Управление персонала занимает ведущее
место в системе управления любой организации,
в том числе и организации в сфере культуры,
и считается основным критерием его экономического
успеха. Методологически эта сфера управления
обладает специфическим понятийным аппаратом,
имеет отличительные характеристики и
показатели деятельности, специальные
процедуры и методы - аттестация, эксперимент
и другие; методы изучения и направления
анализа содержания труда различных категорий
персонала.
В современных условиях социально-экономического
развития, особенно важной проблемой в
учреждениях культуры стало поддержание
высокого уровня работы. Не секрет, что
удержать работника культуры «на своём
месте» становится всё труднее. Экономическое
положение в стране зачастую не располагает
к росту качества производимой в культуре
«продукции». Подчас только грамотный
руководитель, имеющий достаточную информационную
и финансовую базу - может профессионально
организовать управление персоналом,
которое приносило бы высокий результат.
Компетентность руководителя зависит
не столько от прошлого опыта, сколько
от владения достаточным количеством
информации о быстро меняющейся ситуации
и умения воспользоваться ею.
Самая большая трудность в работе многих
руководителей состоит не в том, что перед
ними встают какие-то проблемы, с проблемами
сталкиваются и вполне успешные организации,
а в том, что они не знают с какой стороны
начать и что должно получиться в результате.
И особенно актуальным это становится
в учреждениях культуры, т.к., во-первых,
работать приходится с неординарными
творческими личностями, а, во-вторых,
мотивировать персонал как на обычном
коммерческом предприятии невозможно,
ввиду слабого государственного финансирования.
В данном случае в ход идут неэкономические
методы стимулирования.
Актуальность темы возрастает с повышением
роли персонала в современном производстве,
принципиальными изменениями в содержание
труда, вызванные применением новой техники,
технологий и методов производственной
деятельности.
Влияние демократии на макроуровне, т.е.
в масштабах государства, на персонал
и управление им идет, прежде всего, по
следующим двум направлениям:
1)
Через формирующуюся под ее
воздействием культуру, элементами
которой являются чувство собственного
достоинства, уважение прав личности,
в том числе ее трудовых
и социальных прав, ожидание демократического
стиля руководства и готовность
к участию в делах организации
и т.п.
2)
Через применение законов, защищающих
права работника и регулирующих
отношения на производстве.
В
современных условиях уже накоплен
значительный багаж знаний, вобравший
в себя опыт лучших организаций, добившихся
значительных успехов в деле мобилизации
персонала, - набор правил, принципов
и технологий, которые могут быть
использованы руководителями, поставившими
перед собой цель получить максимальную
отдачу от всех ресурсов, имеющихся
в распоряжении организации. Особенно
актуальным это становиться для
учреждений культуры, где зачастую
все держится только на личной инициативе
работников, и при грамотном управлении
которых можно добиться больших
результатов в развитии организации.
Практическая значимость исследования
заключается в том, что основные выводы
и предложения могут быть использованы
в деятельности учреждений культуры в
целях как улучшения обратной связи руководителя
с подчиненными, так и повышения эффективности
работы данных субъектов хозяйствования.
Особенности управления персоналом в
учреждении культуры
Функции
управления персоналом представляют собой
основные направления этого рода
деятельности, ориентированные на удовлетворение
определенных потребностей учреждения
культуры. Существует несколько методов
определения функций управления
персоналом, их значимости и удельного
веса в управлении.
Управление персоналом в учреждении культуры,
как специфическая деятельность осуществляется
с помощью различных методов воздействия
на сотрудников: методы стимулирования,
убеждения, волевого воздействия.
Эффективность управления основывается
на качестве работы персонала. Дж.Р. Хекман
и Дж. Ллойд Саттл определяют качество
работы персонала, как «ту степень, до
которой члены производственной организации
могут удовлетворить свои важные личные
потребности через посредство из работы
в этой организации».
Высокое качество трудового процесса
определяется:
1.
Работа должна быть интересной.
2. Персонал должен получать справедливое
вознаграждение и признание своего труда.
3. Надзор со стороны руководства должен
быть минимальным, но осуществляться всегда,
когда в нем возникает необходимость.
4. Персонал должен принимать участие в
принятии решений, затрагивающих их работу.
5. Должны быть обеспечены гарантия работы
и развитие дружеских взаимоотношений
с коллегами.
Качество управления персоналом повысить,
изменив любые организационные параметры,
влияющие на людей. Это включает децентрализацию
власти, участие в вопросе руководства,
обучение, обучение работников методам
более эффективного общения и поведения
в коллективе. Все эти меры направлены
на то, чтобы дать людям дополнительные
возможности для творческой деятельности
в учреждении культуры при одновременном
повышении эффективности деятельности
организации. Рассматривая вышеизложенный
теоретический материал, уместно было
бы выделить несколько направлений по
эффективному управлению персоналом в
учреждениях культуры. Усиление мотивации
деятельности персонала неизбежно приводит
к повышению уровня профессионализма
в оказании услуг населению. Что приводит
к повышению статуса учреждения. Для мотивации
возможно использование материального
и не материального стимулирования персонала,
которое вытекает из объективной оценки
качества труда каждого преподавателя
в отдельности (САС). Так же следует учитывать
стиль управления руководителя данного
учреждения, внося при необходимости нужные
коррективы в работу по обеспечению эффективной
деятельности всего персонала и учреждения,
как единого организма. Напомним, что из
за специфики деятельности учреждений
культуры (зачастую это некоммерческие
организации) материальное стимулирования
данной деятельности не всегда может принести
результат. Люди, работающие в таких учреждениях,
являются личностями творческими. На качество
выпускаемой ими продукции (услуг, оказываемых
населению) влияют такие факторы:
- недостаточно
стабильная финансовой поддержки со стороны
городского управления по созданию условий
для успешной работы;
- размер
заработной платы зачастую не удовлетворяет
работников учреждений культуры.
Руководитель
учреждения должен прибегать к мероприятиям
по заинтересованности работников для
повышения качества предоставляемых
ими услуг, по средствам улучшения
управленческой деятельности относительно
каждого в отдельности работника.
Рассмотрим
модель управления персоналом, наиболее
подходящую для учреждения культуры:
творческое участие (по поводу того, как
лучше сделать работу) коллективизм
и моральные стимулы, приверженность
(к работе, фирме, начальнику, коллективу),
экономическое и моральное стимулирование,
тотальное творчество. В виду того,
что учреждения культуры зачастую не функционируют
на коммерческой основе специфика их управления
должна учитывать факторы:
1. невыполнимость постоянного и неограниченного
повышения заработной платы (тарифная
сетка фиксирована);
2. трудность в создании оптимальных условий
работы (недостаточная информационная,
материальная и техническая база);
3. проблема привлечения молодых кадров
в учреждения культуры (непопулярность
профессии).
Существенного повышения эффективности
управления качеством работы можно добиться
за счет применения новых информационных
и инновационных технологий. Речь идет
о кибернетическом подходе к управлению,
когда под управлением понимается такое
воз действие на объект (процесс), которое
выбрано из множества возможных воздействий
с учетом поставленной цели, состояния
объекта (процесса), его характеристик
и ведет к улучшению функционирования
или развития данного объекта, то есть
к приближению цели. В нашем случае к возможности
художественного творчества в учреждениях
культуры.
Напомним, что управленческая деятельность
должна соответствовать определённому
качеству. Под качеством мы понимаем соотношение
цели и результата, меру достижения цели.
Из этого определения следует, что мы должны
научиться измерять в одинаковых единицах:
1)
цель, поставленную перед учреждением
культуры;
2)
результат, достигнутый этим учреждением
культуры.
Очевидно,
что именно система управления имеет
возможность адекватно реагировать
на внешние и внутренние воздействия,
что придаёт ей способность к
адаптации в изменяющихся условиях,
делает её саморегулируемой.
Значительное воздействие на творческий
подход работников оказывают процессы
регионализации. Местные власти получили
возможность в соответствии с Законом
Российской Федерации об образовании
на включение в программы обучения муниципального
компонента, и программы, в основе которых
сохраняется государственный стандарт,
приобретают все более специфическое
лицо.
Предоставление услуг приводит к созданию
устойчивой связи между средствами и способами
получить их. Что приводит к увеличению
требований к профессиональной деятельности.
В практической деятельности культурные
учреждения привлекают внимание и интерес
широкой публики. Поэтому руководители
проводят специальную работу по приобщению
общественности к своей деятельности,
расширению своей популярности, имея в
виду привлечь различные ее группы, вступить
в более тесные отношения, сделать часть
общественности своей рыночной средой
(учащимися либо спонсорами). В соприкосновении
с рыночной средой и общественностью учебные
заведения формируют мнение окружающих
по поводу своей деятельности. Участие
в реализации таких проектов дает возможность
не только получить дополнительные источники
финансирования, но и позволяет совершенствовать
образовательный процесс вследствие:
- повышения
профессионализма персонала учреждения
культуры;
- роста
престижа и статуса учреждения.
Основной
задачей является повышение качества
предоставления услуг и их содержания.
Критерием качества в общем случае
является оценка деятельности учреждения
в виде годовых творческих отчётов. Разумеется,
на оценку влияет множество факторов,
часто весьма субъективного порядка. Можно
высказать предположение, что чем выше
уровень подготовки работников, тем с
большей эффективностью оказывает предлагаемые
услуги. Таким образом, мы получаем количественный
критерий оценки эффективности использования
информационных технологий, что является
необходимым фактором эффективного управления
учреждением культуры. Здесь возникает
важный вопрос - что понимать под качеством
услуг? «Управление качеством образовательного
процесса - это целенаправленное, комплексное,
скоординированное воздействие как на
данный процесс в целом, так и на его основные
элементы в целях достижения наибольшего
соответствия параметров его функционирования
и результатов соответствующим требованиям,
нормам и стандартам» (цит. по реферату
диссертации В.П. Панасюка «Педагогическая
система внутришкольного управления качеством
образовательного процесса» на соискание
ученой степени докт. пед. наук. - СПб., 1998.
- С. 15).
Качество подготовки специалистов - совокупность
свойств и характеристик, определяющих
готовность специалистов к эффективной
профессиональной деятельности, включающей
в себя способность к быстрой адаптации
в условиях научно-технического прогресса,
владение профессиональными умениями
и навыками, умение использовать полученные
знания при решении профессиональных
задач.
Заключение.
Переход к рыночным отношениям,
приоритетность вопросов качества продукции
и обеспечение ее конкурентоспособности
повысили значимость творческого отношения
к труду и высокого профессионализма.
Это побуждает искать новые формы
управления, развивать потенциальные
способности персонала, обеспечивать
его мотивацию к трудовому
процессу. Управление человеческими
ресурсами является одним из важнейших
направлений деятельности организации
и считается основным критерием
ее экономического успеха, даже впереди
совершенствования технического процесса
(по значимости). Можно иметь отличную
технологию, но при этом неквалифицированном
персонале работа будет загублена.
Таким образом, ключевой составляющей
успешного функционирования учреждения
является управление кадрами, управления
персоналом.
Приоритетные направления в работе с персоналом
в учреждении культуры. Важным объектом
управления в современной организации
является персонал. Должен быть принят
во внимании человеческий фактор. Как
основной в достижении эффективности
результатов деятельности. Управление
персоналом в учреждении культуры достаточно
сложный процесс, который невозможен без
соответствующего знания о методах, принципах,
стилях управления персоналом и без выработки
соответствующей концепции управления.
В систему управления персоналом входит:
планирование персонала; развитие персонала;
оплата труда, материальное и нематериальное
стимулирование. В опыте
управления мы можем добиться реальных
успехов, если управление персоналом постоянно
совершенствуется.
Огромную роль в достижении поставленных
задач играет мотивация образовательного
и творческого процесса в учреждениях
культуры.
Список используемой
литературы.
1.Базаров Т.Ю. Управление
персоналом развивающейся организации.
- М.: ЮНИТИ, 1999.
2.
Барков С.А. Управление персоналом. - М.:
ЮристЪ, 2001.