Третья причина заключается в стремлении показать себя, свои возможности, т.е. занять лидирующее место среди руководителей своего уровня.

   При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность того или  иного руководителя используются специальные  методики, которые учитывают систему  деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств, которые так же необходимо учитывать и при планировании карьеры руководителей:

   1. Гражданская зрелость. К ней относятся:

• способность подчинять личные интересы интересам фирмы;
• умение прислушиваться к людям, быть самокритичным.

   2. Отношение к труду. Эта группа охватывает следующие качества:

• чувство личной ответственности за порученное дело;
• чуткое и внимательное отношение к людям;
• трудолюбие;
• личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими;
• уровень эстетики работы.

   3. Уровень знаний. Данная группа включает такие качества, как:

• наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности;
• знание объективных основ управления производством;
• знание передовых методов руководства;
• знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде: общая эрудиция.

   4. Организаторские способности. К ним относятся:

• умение организовать систему управления и свой труд;
• умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций;
• владение передовыми методами руководства: умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли в деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях, заданиях;
• умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания: способность к самооценке своих возможностей и своего труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

   5. Способность к руководству системой управления. Эта группа представлена следующими качествами:

• умение своевременно принимать решения;
• способность обеспечить контроль их исполнения;
• умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации;
• способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой;
• уверенность в себе.

   6. Способность поддерживать передовое. В эту группу входят:

• умение увидеть новое;
• распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов;
• умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов;
• инициативность;
• смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

   7. Морально-этические черты характера. К этой группе относятся:

• честность, добросовестность, порядочность, принципиальность;
• уравновешенность, выдержанность, вежливость;
• настойчивость, общительность, обаяние;
• скромность;
• простота.

   А также необходимо учитывать хорошее состояние здоровья, стаж работы на данном предприятии (в том числе на руководящей должности); опрятность и аккуратность внешнего вида руководителя.

   Саморазвитие  руководителя – это процесс, неизбежно  связанный с процессом карьерного роста. Индивидуальное развитие руководителя, сопутствующее успеху в управлении, зависит не только от приобретения новых навыков и знаний, но и от устранения разного рода ограничений и начинается с анализа возможностей, которыми располагает человек. При этом необходимо изучить собственный потенциал, свою натуру, свои внутренние сомнения, причины робости, так как они оказывают значительное влияние на поведение человека и его чувство удовлетворенности от своих действий.

   М. Вудкок и Д. Френсис выделили одиннадцать потенциальных ограничений саморазвития менеджера:

   1. Неумение управлять собой: неспособность  в полной мере использовать  свое время, энергию, умения; неспособность  справляться со стрессами современной  жизни управленца.

   2. Размытые личные ценности: отсутствие  их ясного понимания; наличие ценностей, не соответствующих условиям современной деловой и частной жизни.

   3. Нечеткие личные цели: отсутствие  ясности в вопросе о целях  своей личной или деловой жизни;  наличие целей, несовместимых  с условиями современной работы  и жизни.

   4. Остановленное саморазвитие: отсутствие  настроенности и восприимчивости  к новым ситуациям и возможностям.

   5. Недостаточность навыка решать  проблемы: отсутствие стратегии,  необходимой в принятии решений,  а также способности решать  современные проблемы.

   6. Недостаток творческого подхода:  отсутствие способности генерировать  достаточно новых идей; неумение  использовать новые идеи.

   7. Неумение влиять на людей: недостаточная  способность обеспечивать участие  и помощь со стороны окружающих  или влиять на их решения.

   8. Недостаточное понимание особенностей  управленческого труда: отсутствие  понимания мотивации работников; устаревшие, негуманные или неуместные  представления о роли руководителя.

   9. Слабые навыки руководства: отсутствие  способностей добиваться высокого результата работы подчиненных.

   10. Неумение обучать: отсутствие  способности или желания помогать  другим развивать и расширять  свои возможности.

   11. Низкая способность формировать  коллектив: неспособность содействовать  развитию и повышению эффективности рабочих групп и коллективов.

   Для того чтобы добиться результатов, большинство  менеджеров должны объединяться с другими, используя их умение. Однако в соответствии с распространенным подходом к роли руководителя он может ничего не делать для поощрения роста всей группы или ее членов. Когда руководителю не удается превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, ее работа обычно сопровождается трудностями или не дает отдачи. Когда не создаются благоприятный климат или эффективные рабочие механизмы, мы говорим, что менеджера ограничивает низкое умение сформировать группу.

   Большое значение в организации карьеры  руководителей имеет создание в  организации Программы управления продвижением по службе, так как большинство людей относятся к своей карьере достаточно пассивно и склонны к тому, чтобы важные решения, касающиеся их карьеры, инициировались другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. Программа управления продвижением по службе дает возможность воспринимать свою работу в организации как деятельность, способствующую развитию не только организации, но и личности, что в конечном итоге приведет к повышению мотивации, производительности труда, уменьшению текучести кадров и более полному использование способностей работников и менеджеров организации.

Заключение.

   Обобщая вышеизложенное можно сделать вывод  о том, что управление деловой  карьерой выполняет важные функции  в трудовой деятельности работника: стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом.

   Реальная  перспектива должностного продвижения  складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменяет представление работника о своей профессиональной деятельности.

   В последнее время возможности  для карьеры в России расширились  для всех, но особенно для руководителей, отличающихся активностью, приспособляемостью, способностью к обучению и имеющих  полезные личные связи. Карьера в  определенной мере утратила функции последовательного выявления сильных и нейтрализации слабых сторон руководителей.

   Большинство руководителей среднего и малого бизнеса сегодня активно планируют  свою карьеру. Эта тенденция подтверждается переориентацией направленности у  выпускников вузов с работы в зарубежных предприятиях на работу в российских, где начальная заработная плата ниже, но нет ограничений в должностном продвижении.

   Достойное место занимают сегодня локальные  системы формирования управленческих кадров крупных организаций, базирующихся на планировании карьеры и собственном (внутриорганизационном) видении мира. Такие системы уже существуют в банках, на крупных предприятиях. Растет количество фирм, занимающихся подбором и оценкой персонала. Это связано с повышением требований к руководителям всех уровней иерархии управления, а также цены ошибок, допущенных при подборе кадров.

   Управление  деловой карьерой организации должно стать одним из важнейших направлений  кадровой работы и управления трудовыми  ресурсами, ориентированным на определение стратегии и этапов развития и продвижения руководителей и специалистов. Этот процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития должен выражаться в составлении программ профессионального и должностного роста при непосредственном участии самих работников и менеджеров высшего и среднего звена. И тогда процесс управления деловой карьерой станет эффективным мотивационным фактором, обеспечивающим не только развитие в человеке всех потенциальных возможностей, но и его активное приобщение к делам организации.

Список  литературы.

   Взята с сайта: www.allbest.ru;

   Ссылка  на данный реферат:

   http://knowledge.allbest.ru/management/3c0b65635b2ac68b4d53b89521216c37_0.html