Управління персоналом

 
Переваги методу: 
отримання різнобічної оцінки для одного співробітника (співробітник отримує оцінку від людей, з якими безпосередньо стикається при виконанні своєї роботи, на відміну від інших методів коло оцінюють значно розширено) 
демократичність методу (не тільки керівник оцінює підлеглих, а й підлеглі можуть його оцінити, це підвищує лояльність співробітників до організації, для них це показник того, що до їхньої думки прислухаються); 
створення і зміцнення довірчих відносин з клієнтами (це можливість ще раз показати, що організація працює над покращенням обслуговування клієнтів); 
моделювання критеріїв оцінки під вимоги корпоративних стандартів (як критерії виступають компетенції, розроблені для конкретної організації). 
 
 
Недоліки методу 
У кожного методу є свої межі застосування, це обов'язково потрібно враховувати при виборі методу оцінки. Отже, недоліки методу 360 градусів: 
 
не використовується безпосередньо для основних кадрових рішень: переведення на іншу посаду, звільнення, підвищення заробітної плати; 
оцінює тільки компетенції, а не досягнення співробітника; 
потрібно забезпечити високу ступінь конфіденційності; 
Для вирішення цієї проблеми можна залучати зовнішні організації, які займаються збором інформації та наданням результатів оцінки. Або продумати методику збору даних в організації, в якій враховується принцип конфіденційності. Все частіше зараз використовуються автоматизовані системи оцінки персоналу, завдяки яким значно полегшується процес собору та обробки інформації. 
 
Складно отримати відверту інформацію колег в оцінці (особливо думку підлеглих про керівника); 
 
Як правило, підпорядковані високо оцінюють своїх керівників, навіть не дивлячись на те, що чітко дотримується принцип конфіденційності. Виправити цю ситуацію можна за допомогою ваги оцінки підлеглих. Знизивши вагу оцінки підлеглих по відношенню до ваги оцінок керівника або колег, можна серйозно скорегувати підсумковий результат. 
 

4. Оцінювання персоналу

Оцінювання  персоналу — це запланована, формалізована характеристика трудової діяльності зайнятих, ефективності роботи персоналу.

З оцінкою  персоналу тісно пов’язані такі поняття виробничої практики: мотивація, системи заробітної плати і преміювання, планування кар’єри, підвищення кваліфікації, кадрове регулювання.

Зміст і методи оцінювання можуть суттєво  різнитися залежно від того, які  конкретні завдання вирішуються  з його допомогою.

Оцінювання  може проводитися:

• кандидатів під час приймання їх на роботу;
• відповідності працівників вимогам робочого місця, посаді;
• ефективності праці з метою установлення рівня оплати і форм стимулювання;
• працівників для формування кадрового резерву, планування кар’єри, професійно-кваліфікаційного просування;
• професійних знань і навичок працівників з метою організації внутрішньофірмового навчання;
• професійних і лідерських якостей під час підбору на керівні посади;
• ділових якостей працівників у разі необхідності зміни виду діяльності, професії у зв’язку зі станом здоров’я, переорієнтацією підприємства і вивільненням персоналу.

Критерії  оцінювання персоналу можна згрупувати на:

• критерії оцінювання результатів роботи: ефективність, професійна майстерність, додержання строків; погодинний виробіток; брак; використання робочого часу; уважність; технологічна дисципліна; ритмічність роботи; частота помилок; швидкість розпізнавання помилок тощо;
• критерії поведінки на робочому місці: використання робочого часу; структура затрат часу на виконання робочого завдання і культура робочого місця; трудова дисципліна; сумлінність; особиста ініціатива; діловитість; готовність приймати самостійні рішення, підвищувати кваліфікацію; завантаженість роботою; передання професійних знань; готовність допомагати колегам; дбайливе ставлення до засобів виробництва.

Для персоналу  управління залежно від вимог  застосовуються інші критерії, ніж  для співробітників. Критерії поведінки  і результатів праці: професійна кваліфікація, застосування досвіду  і навичок, знань, самостійність, ініціатива; здатність до аналізу, пошук рішень; надійність виконання роботи; доцільність методів роботи; витривалість, навантаження і стабільність, орієнтація на результат, співробітництво.

Критерії  керівництва: визначення цілей, комунікабельність, мотивація співробітників, їх використання, сприяння їм, інформування співробітників. 
 

5.

Керівники успішних компаній не чекають доки знайдеться відповідний лідер. Вони ведуть активний пошук співробітників з лідерськими якостями і надають  їм можливості кар'єрного зростання. Використовуючи інструменти заохочення, навчання і  відбору,  компанії готують співробітників, здатних узяти на себе лідерську роль.

Прийом  на роботу претендентів, які володіють  лідерськими якостями - лише початковий етап виховання лідерів. Для професійного зростання важливіше дати людині можливість спробувати себе в нових  напрямах.

Найбільш  поширеним і дуже важливим рівнем в кар'єрі ефективних лідерів  є момент, коли їм доручають виконання  відповідального і складного  завдання на самому початку їх трудового  шляху. Молодий фахівець дістає можливість побути в ролі лідера і на власному досвіді відчути гіркоту поразки  і радість перемоги. Такий досвід - обов'язкова умова розвитку лідерських навиків у співробітників, що дає  можливість людині відчути складнощі  і можливості ролі лідера.

На наступному етапі виховання лідера відбувається ще один перелом, пов'язаний з розширенням  його професійних інтересів. У житті  багатьох людей, що займають керівні  пости був момент, коли їм дали можливість вийти за межі вузьких професійних  обов’язків, характерних для діяльності більшості менеджерів. Це, як правило, відбувалося в результаті переходу на рівну за статусом роботу, але  таку, що вимагає інших навиків, або  раннього призначення на посаду з  широкими повноваженнями. У закордонних  компаніях подібний ротаційний період кар'єри лідера може тривати декілька років.

Переходу  на вищий рівень інколи сприяють такі чинники, як участь в спеціальній  робочій групі або серйозне вивчення курсу менеджменту. Таку ж роль можуть відігравати і особисті зв'язки, напрацьовані як усередині корпорації, так і за її межами.

Корпорації, в яких приділяється увага вихованню  лідерів, прагнуть перед молодими фахівцями  ставити цікаві і відповідальні  завдання. На багатьох фірмах робиться ставка на децентралізацію повноважень. Цей процес полягає в передачі частини обов'язків на нижні управлінські рівні, внаслідок чого у співробітників з'являється шанс виявитися у  важкій та цікавій справі. До того ж  керівництво таких корпорацій створює  безліч малих підрозділів, що передбачає масу вакансій менеджерів нижчої ланки.

Інколи  працівники дістають додаткові можливості для прояву своїх талантів. Для  цього керівництво робить упор на розвиток корпорації за рахунок розробки нових послуг  або товарів. У результаті створюються невеликі новаторські проекти, які дозволяють керівництву корпорації випробувати молодих фахівців, що володіють лідерськими якостями і стимулювати їх до переходу на вищий професійний рівень. Сама по собі участь співробітників в таких програмах дозволяє підготувати їх до виконання обов'язків менеджера нижчого і середнього рівня.

Для знаходження  кандидатур на високі керівні пости  керівники компаній докладають серйозні зусилля. Керівництво виявляє людей  зі значним лідерським потенціалом  на ранньому етапі їх кар'єри, а потім  визначає, що необхідне для розширення і розвитку їх здібностей.

Успішні компанії для виховання і відбору  лідерів застосовують логічні і  прості методи. Кожен топ-менеджер висловлює  свою думку про якості того або  іншого співробітника і про етапи, необхідні для його подальшої  підготовки. Потім топ-менеджери  обговорюють між собою попередні  висновки і щодо кожної кандидатури  приймають остаточне рішення.

Виявивши  працівників із значним лідерським потенціалом і їх недоліки, керівництво  визначає методику їх навчання. Інколи заняття проходять в рамках програми підготовки перспективних кадрів або  організації спадкоємності влади. Але частіше керівники вважає за краще навчати майбутніх лідерів  у вільнішій формі.

Для того, щоб залучити менеджерів до виховання  лідерів, керівництво корпорації прагне заохочувати і відзначати співробітників, що беруть найбільш активну участь в підготовці нових кадрів. У подібних випадках рідко використовуються такі формальні методи заохочення, як преміювання  або підвищення зарплати. Проте такі досягнення менеджерів можуть серйозно вплинути на кар'єрні перспективи і  враховуються керівництвом при підборі  кандидатів на вищі посади управління. Розуміння того, що просування по службових  сходах залежить від уміння виховувати молоді кадри з лідерськими завдатками, стимулює до виховної роботи навіть менеджерів, які стверджують, що «лідером потрібно народитися». 
 
 

6.

Тайм-менеджмент представляє з себе цілісну структуру  і застосовувати його слід, не виключаючи жодних його елементів. Застосування тайм-менеджменту припускає, що людина буде творчо підходити до його використання. 
Суть поняття 
 
Тайм-менеджмент - керування часом. А якщо простіше - це уміння так розподілити свій час, щоб не доводилося працювати по вечорах і по вихідним. 
Тайм-менеджмент як система управління часом включає в себе ряд елементів, які, будучи використаними в сукупності дають значне скорочення часу, необхідного для здійснення різних виробничих процесів. До цих елементів відносяться: аналіз використання робочого часу, постановка цілей, які хоче досягти керівник в ході використання тайм-менеджменту, планування робочого часу, вироблення різних методів боротьби в причинами нераціонального використання часового ресурсу. Постановка цілей - необхідний етап у тайм-менеджменті, в ході якого необхідно відповісти на питання, навіщо тайм-менеджмент взагалі потрібен для конкретної людини або на конкретному підприємстві. Постановка цілей допомагає надалі орієнтуватися в тому, які методи управління часом слід застосовувати, а які застосовувати не слід. 
Планування - це такий процес, в ході якого здійснюється складання переліку завдань, які необхідно виконати за певний проміжок часу. Планування робочого часу має деякі свої специфічні особливості. 
Планування та довіру 
 
Тайм-менеджмент передбачає вирішення двох ключових завдань. Перша - грамотне планування робочого часу. Друга - раціональний розподіл обов'язків між співробітниками. Не бійтеся давати відповідальні доручення своїм підлеглим.Можливо, в чомусь вони навіть більш кваліфіковані, ніж ви. 
 
Контроль 
Приблизно раз на місяць важливо аналізувати, як співробітники використовують свій робочий час. Це неважко. Найголовніше - постійно коригувати розпорядок дня у фірмі слідом за зміною виробничої ситуації. 
 
Плюси 
Ви зможете контролювати всі поточні справи і забудете, що таке цейтнот. Ви зможете сконцентруватися на найбільш важливих завданнях, більше часу проводити з сім'єю і друзями. 
 
Мінуси 
Щоб навчитися планувати час, доведеться зупинитися й об'єктивно оцінити все, що ви робите. Для багатьох це складно. Адже доведеться довірити часткове управління своїм бізнесом іншим людям. Для справи це буде корисно, але, можливо, для вас - емоційно важко.