Управління плинністю кадрів на підприємстві

 

Визначимо рівень плинності персоналу на ТОВ «Мідас-буд»:

 

 

 

З якісної сторони процес плинності кадрів характеризується: причинами, чинниками і мотивами плинності.

Причини плинності кадрів за походженням поділяються на три  групи:

- пов'язані із сімейно-побутовими обставинами;

- пов'язані з незадоволеністю умовами праці і побуту;

- пов'язані з порушеннями трудової дисципліни.

Причини звільнення, що викликані  незадоволеністю умовами праці  і побуту, тісно пов'язані із чинниками  плинності.

Під чинниками плинності  кадрів розуміють умови праці  і побуту працівників (зміст і  організація праці, система морального і матеріального стимулювання, організація  виробництва і управління, стиль  керівництва і взаємини в колективі, система професійного просування, забезпеченість житлом, санітарно-гігієнічні умови праці і т.д.).

Чинники плинності кадрів за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них поділяють на 3 групи:

- цілком керовані (умови праці і побуту);

- частково керовані (задоволеність колективом, взаєминами, формами мотивації);

- некеровані (природно – кліматичні чинники). Цілеспрямовано впливаючи на перші і другі, можна значно знизити плинність.

Так, попередній інструктаж знижує плинність кадрів, а відчуття перевантаженості її збільшує. Знижує плинність почуття, що людина може впливати на виробничі процеси. Працівники більш  сумлінно і з великим внутрішнім бажанням виконують ту чи іншу роботу, якщо самі повною мірою будуть відповідати  за неї, одержать можливість довести  її до кінця. Задоволеність приносить  воля у виборі темпу і черговості виконання завдання, можливість внесення в процес свого, нового.

Основними мотивами плинності  кадрів на підприємстві є:

- низька зарплата окремих груп працівників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва;

- відсутність ритмічності роботи, систематична робота в понаднормові години і вихідні дні;

- невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основній професії, невизначеність перспектив професійного просування;

- важкі і шкідливі умови праці;

- погані взаємини у колективі, з адміністрацією;

- незадоволеність професією.

Виявлення мотивів, чинників і встановлення причин плинності  кадрів здійснюється за допомогою спеціальної  процедури, що виконується робітниками  кадрової служби. У процедуру входять: вивчення анкетних даних, бесіди з працівниками, що звільняються, а також з його товаришами, колегами і безпосереднім  керівником, результати яких заносяться до журналу з обліку звільнень.

Управління плинністю  кадрів у підприємстві полягає в  зведенні до мінімуму протиріч між  потребами, інтересами працівників  і конкретними можливостями їхнього  задоволення.

Заходи щодо скорочення плинності  кадрів поділяються на такі групи:

1) техніко-економічні (поліпшення  умов праці, удосконалення системи  матеріального стимулювання і  нормування праці, підвищення  ступеня автоматизації робіт,  розвиток нових форм організації  праці і т.д.);

2) організаційні (удосконалення  процедур прийому і звільнення  працівників, системи професійного  просування, робота з молоддю  і т.д.);

3) виховні (формування  у працівників відповідального  відношення до праці, свідомої  дисципліни, культури поведінки  і т.д.);

4) соціально-психологічні (удосконалення  стилю і методів керівництва,  взаємин у колективі, системи  морального заохочення і т.д.);

5) культурно-побутові (поліпшення  культурно-масової і спортивної  роботи, збільшення забезпеченості  житлом, дитячими установами, базами  і будинками відпочинку і т.д.).

Для управління процесами  плинності кадрів величезне значення має збір і аналіз інформації про  них. Вважається доцільним, у першу  чергу, збирати відомості про: загальну кількість працівників, що звільнилися; жінок, що звільнилися; осіб у вікових категоріях до 18 років, 19-30 років, старше 50 років; про працівників з низькою і високою кваліфікацією; зі стажем роботи менш 3 і більш 10 років; із професійною, вищою і середньою фаховою освітою.

Дослідженнями, наприклад, встановлено, що прагнення перейти з одного підприємства в інше обернено пропорційно  віку. Пік переходів закінчується в 24-25 років. Частіше змінюють роботу працівники нижчої кваліфікації, що не мають перспектив, родини, що менше  заробляють, що далеко живуть від місця  роботи.

Дані про працівників, що звільнилися, заносять, як правило, в книгу вибуття, у якій робиться запис про причину звільнення, і на спеціальні картки. Останні  можуть містити такі позиції, як: дата народження, стать, освіта, рік закінчення навчального закладу, місце роботи, посада, кваліфікація, професія, стаж у  підприємстві, скільки разів працівник  змінював професію, скільки разів  він змінював підрозділ, причини  звільнення.

Поглиблений аналіз можна  проводити раз у рік, а кількісну  оцінку по підрозділах – щомісяця. Це дозволяє уточнити причини і вчасно передбачити заходи щодо стабілізації кадрів.

В процесі управління плинністю  кадрів доцільно визначати показник задоволеності працівників підприємством (Кз):

 

(2.3)

 

Визначимо зодоволенність працівників  на даній будівельній компанії:

 

Проблеми незадоволеності  працівників вивчаються за допомогою  анкет. Анкета для дослідження задоволеності  працівників працею може складатися з таких питань:

1. Об'єкт незадоволеності  (режим, невідповідність кваліфікації, рівень відповідальності, відношення  до керівництва, у колективі,  заробітна плата, перспективи,  соціальні відносини, несправедливість, напруженість і т.д.).

2. Куди є бажання піти (інший підрозділ, підприємство).

3. Причина рішення.

При аналізі плинності  кадрів особливу увагу необхідно  звертати на "потенційну плинність", обумовлену схованою незадоволеністю  працівників, її необхідно порівнювати  з реальною і досліджувати по групах працівників, що звільнилися, і причинам звільнення. Якщо, наприклад, схована  плинність висока, а реальна –  низька, у колективі діють внутрішні  стабілізуючі чинники.

На основі даних, отриманих  за допомогою анкетування працівників, можна визначити коефіцієнт потенційної  плинності кадрів (Кпп):

 

(2.4)

 

 

 

Можна зробити висновок, що на ТОВ «Мідас-буд» коефіцієнт потенційної плинності кадрів є незначним.

Стан процесу плинності  характеризується загальним коефіцієнтом плинності (KJ, ідентифікованим коефіцієнтом плинності (К ) і коефіцієнтом інтенсивності плинності кадрів. Загальний коефіцієнт плинності використовується для оцінювання розмірів плинності в цілому по організації і в її підрозділах. Він розраховується за звітний період (місяць, квартал, рік) як відношення чисельності працівників, звільнених за прогули й інші порушення трудової дисципліни та звільнених за власним бажанням, до середньоспискової чисельності працівників. Ідентифікований коефіцієнт плинності KJ використовується для оцінювання розмірів плинності за окремими статево-віковими, професійними, освітніми та іншими групами трудового колективу. Він розраховується як відношення чисельності звільнених у даній групі за прогули й інші порушення трудової дисципліни й звільнених за власним бажанням до середньоспискової чисельності працівників даної групи. Коефіцієнт інтенсивності плинності (К) є відношенням ідентифікованого коефіцієнту плинності (Ки) У даній групі, що виділяється в організації в цілому або окремих підрозділах, до коефіцієнта плинності KJ, розрахованого відповідно до організації в цілому або окремих підрозділів. Він показує, у скільки разів коефіцієнт плинності в даній групі більший або менший від загальної плинності. Значення К дає змогу визначити вплив на процес плинності таких факторів, як стать, вік, освітній рівень, професія, кваліфікація працівників та ін., а також служить для контролю за результативністю окремих заходів щодо зниження плинності.

Для аналізу процесів стабілізації трудових колективів важливе значення мають також розрахунки коефіцієнтів змінюваності кадрів і періодів повного  відновлення колективу або окремих  професійних груп. Коефіцієнт змінюваності кадрів визначається як відношення звільнених працівників протягом року до загальної  кількості їх. Повний період змінюваності кадрів (у роках) розраховується за формулою:[17]

 

(2.5)

 

де П - повний період змінюваності кадрів;

Кзм - коефіцієнт змінюваності. Аналогічно розраховуються показники повного періоду змінюваності кадрів за окремими категоріями працівників і професійними групами. При цьому тривалий період змінюваності вважається добрим показником, а короткий - поганим. Метою управління плинністю кадрів є перш за все зведення до мінімуму протиріч між потребами й інтересами працівників і конкретних можливостей задоволення їх. Залежно від характеру причин плинності заходи щодо її зниження можуть бути:

- техніко-економічні (поліпшення  умов праці, вдосконалення системи  матеріального стимулювання і  нормування праці, управління  й організації виробництва, підвищення рівня механізації й автоматизації робіт, розвиток нових форм організації праці й т. ін.);

- організаційні (удосконалювання процедур прийому й звільнення працівників, системи професійного просування, робота з молоддю і т. ін.);

- виховні (формування в працівників відповідального ставлення до праці, свідомої дисципліни, культури поведінки тощо);

- соціально-психологічні (удосконалювання стилю і методів керівництва, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочення й т. ін.);

- культурно-побутові (поліпшення побутового обслуговування й громадського харчування працівників, культурно-масової і спортивної роботи, поліпшення забезпеченості житлом, дитячими закладами, базами і будинками відпочинку тощо).

Управління персоналом набуває  дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку.

Управління персоналом можна  визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного  використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється  у вузькому значенні - як отримання  максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається  не тільки в економічному плані - як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в  більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність  співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.

Система управління персоналом, яка склалась на провідних вітчизняних  підприємствах під впливом запровадження  прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та використанні власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми: аналіз та планування персоналу, підбір та наймання персоналу, оцінювання персоналу, організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу, атестація і ротація кадрів, мотивація персоналу, облік співробітників підприємства, організація трудових відносин на підприємстві, створення умов праці, соціальний розвиток та соціальне партнерство, кадрова безпека, правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом.

Успіх управління персоналом визначається двома основними чинниками: здатністю підприємства чітко визначити, яка поведінка працівників потрібна для досягнення його стратегії, і  можливістю застосовувати ефективні  управлінські важелі для спрямування  працівників на бажану поведінку.

Однією з умов розвитку персоналу, який є запорукою успіху організації, є зниження плинності  кадрів. Для того щоб розробити  і впровадити ефективні заходи, які  допоможуть знизити плинність кадрів, проводять аналіз плинності.

Стан процесу плинності  кадрів характеризується коефіцієнтом плинності Кп, частковим коефіцієнтом плинності Кп.ч. і коефіцієнтом інтенсивності плинності кадрів Кі.п.

Коефіцієнт плинності  кадрів використовується для оцінки розмірів плинності в цілому по організації  і по окремим підрозділом4. Він  обчислюється як відношення чисельності  працівників, які були звільнені  з підприємства протягом певного  періоду за власним бажанням, а  також за прогул, інші порушення  трудової дисципліни, та іншими причинами, які не викликані виробничими  потребами до середньої облікової  чисельності працівників за звітний  період (місяць, квартал, рік)

Частковий коефіцієнт плинності  кадрів використовується для оцінки розмірів плинності по окремим групам трудового колективу (віковім, професійним, освітнім ін.). він розраховується як відношення числа звільнених в даній  групі за власним бажанням і звільнених за прогул та інші порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності  працівників даної групи.

Коефіцієнт інтенсивності  плинності кадрів – відношення часткового коефіцієнту плинності по даній  групі, яка виділяється по організації  в цілому чи по окремим підрозділам, до коефіцієнту плинності, який вираховується  по організації в цілому чи по окремим  підрозділам. Він показує у скільки  разів частковий коефіцієнт плинності по даній групі більше чи менше Кп. Якщо Кі.п.»1 це свідчить про середній, порівняно з організацією чи підрозділом рівні плинності кадрів у даній групі; Кі.п. <1 – про те, що інтенсивність плинності нижче середнього рівня, тобто про стабільність групи; Кі.п. >1 – про збільшену плинність. Значення Кі.п. дозволяють встановити вплив на процес плинності кадрів таких факторів, як стать, вік, рівень освіти, професія, кваліфікація працівників і т.д., а також служить для контролю результативності окремих заходів по зниженню плинності. Проте, низькі значення коефіцієнту інтенсивності плинності кадрів не завжди свідчить про нормальний розвиток колективу. Так Кі.п. »0,5 часто свідчить про старіння колективу.