Виды конфликтов

     Конфликты «плюс-минус» - это конфликты притяжения и отталкивания, принятие решения, когда каждый из вариантов может иметь и позитивные, и негативные последствия, а выбрать надо один, с учетом решения общего задания.

Пример: в конфликте руководителя с подчиненным увольнение подчиненного предстает для руководителя как альтернатива: освобождение невыгодного подчиненного (позитивный аспект) и необходимость поиска нового сотрудника, сотрудника для выполнения поставленной задачи (негативный аспект).

Пути  решения: В данном случае необходимо просчитывать ряд вариантов, необходимые эмоциональные и материальные затраты на реализацию поставленной цели. Если оставить хорошего, но невыгодного работника, заставить его работать над поставленной задачей, то последствия такого решения могут вскоре негативно сказаться на результатах, тогда конфликт с внутриличностного перерастет в конфликт с подчиненным, т.е. в межличностный.

     Другим  видом внутриличностного конфликта  является ролевой конфликт, когда в одной личности возникает необходимость одновременного выполнения различных своих ролей, которые к тому же противоречат друг другу. Встает вопрос выбора, что делать.

     Пример: мастеру производственного участка передано указание от начальника цеха наращивать выпуск продукции, а руководитель службы качества настаивает на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Мастером давались противоречивые указания, причем одновременно.

     Пути  решения: Данный конфликт в результате может быть сведен к конфликту «минус-минус», поскольку мастер поставлен перед проблемой выбора: что делать, чье указание выполнять, за счет чего это делать.

     Внутриличностный  конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не совпадают с личными  потребностями или ценностями.

     Пример: женщина-руководитель давно планировала в субботу поехать вместе с мужем и детьми отдохнуть за город, к тому же большое внимание к работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. В пятницу вечером в ее непосредственного начальника возникли проблемы относительно выполнения срочного задания, и он настоял, чтобы она взялась решать эти проблемы в выходные дни и даже вышла на работу в субботу. Иначе под угрозой срыва оказался бы крайне выгодный для компании контракт, за выполнение которого отвечает подразделение именно этой женщины .

     Пути  решения: Сложность решения внутриличностных конфликтов заключается в том, что иногда происходит столкновение трех составляющих, необходимых для достижения поставленной цели: желание ( «хочу»), возможности ( «могу»), необходимости ( «надо») [1]. 
 

     Заключение

     Знания  о сущности, природе возникновения, механизм развития конфликтов важно в практической работе менеджера по управлению конфликтами. Такие знания помогают правильно и своевременно диагностировать конфликт. Для выяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки, сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения.

     Целесообразно любой конфликт рассматривать в  статике (как систему взаимосвязанных  структурных элементов) и в динамике (как процесс). Конфликт возникает  при условии осознания противоположности  интересов и активного противодействия отдельных индивидов (или групп), но это не создает реальных условий для его развертывания.

     Предпосылкой  для развертывания конфликта  является создание в социальной системе (производственном коллективе) потенциала напряженности. Перерастания потенциальной напряженности в реальную означает появление субъекта конфликтной действия, окончательное формирование которого возможно в случае осознания индивидом реального факта недостатка важного жизненного ресурса, который составляет объект конфликта.

     Любому  конфликту предшествует спорная  ситуация. Если ситуация, которая возникла, представляет собой угрозу для достижения поставленной цели одним из участников взаимодействия, то возникает конфликтная  ситуация. Активные действия со стороны  хотя бы одного из участников, направленные на достижение его целей, порождают инцидент.

     Характерными  чертами конфликта является неопределенность результата, различие целей и образа действий каждой из сторон. Конфликт начинается тогда, когда стороны начинают активно противостоять друг другу, преследуя свои цели. Развитие конфликта происходит с постепенным расширением состава его участников, предмета конфликта. Окончание конфликта - прекращение действий всех противоборствующих сторон, независимо от причин, с которых начался конфликт.

     Проведение  структурного анализа позволит руководителю производственного коллектива выделить объективные (объект и предмет конфликта, проблему, инцидент, условия протекания) и субъективные (мотивы, потребности, цели, позиции, интересы и ценности участников) составляющие конфликта. Подобный анализ следует считать необходимой процедурой в технологии диагностирования при формировании описательную модели, опережает и позволяет правильно определить меры по урегулированию конфликта на конкретной стадии его развития.

     Для правильного понимания и толкования конфликтов, их сущности, особенностей, функций и последствий важное значение имеет их типологизация. А  классификационная характеристика и определения вида позволяют  руководителю выбрать адекватный метод воздействия в системе управления конфликтами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы:

     1. Интернет ресурс./режим доступа:

      http://psyznaiyka.net/view-conflictology.html?id=6

     2. Интернет ресурс./режим доступа:

     http://bibliotekar.ru/biznes-29/52.htm

     3. Интернет ресурс./режим доступа:

     http://psyznaiyka.net/view-conflictology.html?id=1

     4. Интернет ресурс./режим доступа:

     http://www.i-u.ru/