Власть и партнерство в современной работе

     В практике управления для налаживания отношений партнерства могут использоваться различные способы:

• привлечение работников к совместной постановке целей;
• привлечение сотрудников к совместной выработке управленческих решений;
• разъяснение работникам перспектив развития организации и ее подразделений;
• реализация действий, направленных на сплочение трудового коллектива, (организация праздничных мероприятий, совместного отдыха и др.);
• организация групповой работы над решением какой-либо производственной проблемы.

     При решении задачи налаживания партнерства следует помнить не только о целях организации, но и о том, что у работников существуют их личные цели, потребности и мотивы. Если руководитель будет игнорировать тот факт, что человек – не рабочий механизм, а, прежде всего – личность, то организовать сотрудничество будет практически невозможно.

     Партнерство можно понимать как коллективное управление. Оно может осуществляться как на уровне высшего руководства организацией, так и на уровне первичного трудового коллектива. Формы партнерства могут быть самыми разными.

     Для создания отношений партнерства  необходимо соблюдение определённых условий:

1. менеджер должен обладать авторитетом среди своих подчиненных и коллег, так как в этом случае люди будут доверять ему;
2. в коллективе должна быть благоприятная социально-психологическая атмосфера. Отсутствие конфликтов, понимание и поддержка друг друга являются предпосылкой для создания атмосферы сотрудничества;
3. организационная культура должна признавать партнерство как желаемое поведение сотрудников и всячески поддерживать его. В организации, в качестве нормы поведения необходимо декларировать и поощрять взаимную помощь, поддержку, стремление к сотрудничеству;
4. партнерство должна поддерживать система мотивации, то есть желаемые отношения сотрудничества требуют соответствующего вознаграждения.

     Заключение

    Возможность передачи полномочий в соответствующей  ситуации заложена в каждом типе власти. Однако, как мы часто отмечали, в  последнее десятилетие среда, в  которой функционируют организации, претерпела значительные изменения. В среднем уровень образования людей повысился. Некоторые более мелкие организации и подразделения в крупных организациях, особенно в наукоемких отраслях - таких как аэронавтика и космические исследования, вычислительная техника, электроника и химия - почти целиком укомплектованы персоналом, имеющим ученые степени. Очень часто встречаются подразделения, где все имеют высшее образование. Этот более высокий образовательный уровень во многих случаях ликвидировал вековой интеллектуальный разрыв между руководителями и исполнителями. С годами социальные и финансовые различия между людьми тоже уменьшаются. Следовательно, становится все труднее основывать власть только на принуждении, вознаграждении, традиции, харизме или даже компетенции.

    По  мере того, как способности исполнителя подошли вплотную к способностям руководителя, стала возрастать необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять.  
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Г.Б. Казначевская. Менеджмент. – Ростов-на-Дону, Феникс, 2005.
2. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом» №5/2003, А.М. Либман «Власть и организационное развитие».
3. В.И. Образцов. «10 путей к успеху». – Калининград, Янтарный сказ, 2002.
4. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. и др. Менеджмент: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2006.
5. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. - М.: Дека, 2004.