Оплата  работы в выходные дни компенсируется предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме, но не менее чем в двойном размере по правилам оплаты праздничных дней.

      Принципиальная  разница в оплате выходных и праздничных  дней проявляется при оплате труда  работников с поденным учетом рабочего времени. Если за работу в праздничный день, компенсируемый отгулом, производится доплата в ординарном размере, то при работе в выходной день доплата не производится.

      Многосменный  режим работы. Такой режим применяется  на предприятии, где работа организована в две и более смены  по соображениям непрерывности производства или эффективности использования оборудования.

      При этом объем льгот в разных по времени  суток сменах различен.

      Ночной  считается смена, в которой не менее половины рабочего времени приходится с 22 до 6 часов, Вечерней считается смена, непосредственно предшествующая ночной независимо от времени ее начала.

      Другие  режимы работы – разделение на части  рабочего дня, суточные дежурства и  т.п.– к многосменной работе не относятся.

      Для работников, занятых в подобных режимах работы, сохраняется набор льгот, перечисленных выше.

      В соответствии со ст. 82 КЗоТ РФ на тяжелых  работах, а также на работах с  вредными условиями труда, устанавливается  повышенная оплата труда. В связи  с этим организация оплаты труда на предприятии, использующих такие работы (к ним относятся, в первую очередь, промышленные предприятия), должна  предусматривать установление доплат за работу в неблагоприятных условиях, либо путем введения повышенных тарифных ставок.

4. Влияние заработной платы на производительность труда

      Заработная плата, это прежде всего, материальные  стимулы, которые рассматриваются, как методы экономического принуждения. И тем самым, вольно или невольно, экономическое принуждение к труду понимает не то, что человек вынужден трудиться для того, чтобы жить, а то, что он оказывается из уровня развития производительных сил, а не из характера производственных отношений. Марксистская теория под экономическим  принуждением к труду понимает не то, что человек вынужден трудиться для того, чтобы жить, а то, что он оказывается вынужденным трудиться на покупателя его рабочей силы вследствие отделения то него собственности на средства производства. согласно этой теории, труд является естественным состоянием любого человеческого общества на всех этапах развития и во всех общественно-экономических формациях. Но каком принуждении к труду, пусть и   называемом более мягко привлечением сила принадлежала самим работникам? В рассматриваемой трактовке получалось, что общенародная собственность отделялась т работника и он вынужден отчуждать свою рабочую силу обществу за плату по труду. Именно следствием такого понимания и стало то, что рабочий на предприятии чувствовал себя работником, а не хозяином. По нашему мнению, включение  члена общества в общественно полезную деятельность надо было хотя бы в теории рассматривать одновременно как включение его в процесс хозяйствования, т.е. фактической реализации им права собственности, а не только в процесс простого участия  в выполнении определенной работы на определенном участке¹³.

      Говоря  о том, что заработная плата является формой существования, т.е. исторически  и экономически обусловленным объемом  жизненных средств, необходимым  для продукты, ранее входивших  в заработную плату. Одно из этих обстоятельств состоит в том. что человек является и социальным, и биологическим существом. Способность к труду появляется не сразу, а только в вступлением человека в трудоспособный возраст и требует первоначальной теоретической и практической подготовки. Она развивается в процессе трудовой деятельности, занимающей значительную часть, но весь жизненный цикл человека.

      До  наступления и после прекращения  трудоспособности человек живет  за счет трудоспособных членов общества как иждивенец семьи или общества. На всех этих этапах жизни у человека имеются различны потребности, различна их связь с трудовым вкладом и с возможностями их удовлетворения за счет трудящихся членов общества. Кроме того, различен зачастую и характер удовлетворения потребностей. Одни могут быть удовлетворены индивидуально, а другие совместно. Названные и другие обстоятельства  предопределяют различные формы существования необходимого продукта: заработную плату, пенсии, пособия, стипендии и другие, поступающие в распоряжение членов общества, как в денежной , так и в натуральной форме.

      В форме заработной платы необходимый  продукт поступает в распоряжение функционирующей рабочей силы, в  форме пенсий – в распоряжение уде не функционирующей рабочей  силы, в форме пособий по безработице – рабочей силы, не нашедшей себе применения.

      Бесплатно предоставляемые образование, медицина, жилье, транспорт – являются также  формами существования необходимого продукта, но уже вне денежными, натуральным  формами. 
 
 
 
 

Заключение

      Предприятия добивается успеха на рынке, если при прочих равных условиях персонал трудится более производительно, повышает квалификацию, поддерживает дисциплину. Но каким образом можно помочь самым разным людям, отличающимся друг от друга уровнем образования, возрастом, жизненным опытом, интересами и многим другим, достичь общей цели? Для этого руководства предприятий использует мотивы поведения работников и стимулы их трудовой деятельности.

      Мотив - это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности. Стимул - это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий.

      На  любом предприятии должна существовать система стимулов, соответствующих  мотивам работников и направляющая их деятельность в общее русло. Для  этого надо знать, как взаимодействуют мотивы и стимулы.

      Размер  заработков каждого работника должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом в результат коллективного  труда. Кроме того, заработная плата  работников должна определяться комплексно, с учетом не только возраста, образования, стажа работы, но и способностей к выполнению порученной работы. Такая система побуждает как предприятие, так и самих работников к профессиональному росту. Ощутимую выгоду предприятию даст учреждение приза «здоровье», награждаются те работники, которые меньше всех отсутствовали на работе из-за болезней.

      На  предприятии в основном действуют  только материальные стимулы труда, а не материальные отсутствуют. Конечно  же, материальные стимулы более эффективны, чем не материальные, но при совместной деятельности эти стимулы будут двигать производительность труда на предприятии. Например: можно было бы на производственных совещаниях оценить профессионализм работника, путем вынесения благодарности; осуществлять чествование сотрудника в связи с днем рождения или иным значимым событием; так же вручать памятные подарки, чаще применять меры морального стимулирования публично.

      Надо  отметить, что при названных мерах  морального стимулирования следует  хорошо знать индивидуально-психологические и моральные характеристики людей, владеть технологией ритуала. Правильное применение материальных и моральных стимулов, усиливает интерес работников к качественному производству продукции, способствует повышению конкурентоспособности предприятия, занятию им прочных позиций на внутреннем рынке, успешному развитию своей производственно-коммерческой деятельности.

Литература

1. Волгин  А.П., Матриков В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 1992. С. 167.
2. Денисова А.Ю. Солович В.Г. Бюджетные организации. Учет и налоги. М.: Дело и сервис, 1998. С. 480.
3. Зубкова А. Нормирование труда в условиях становления рыночных отношений // РЭЖ. 2000. №11. С. 87.
4. Мамедов О.Ю. Современная экономика. Ростов-на-Дону.: Феникс.1996. С.45.
5. Семенов А. Макроэкономические факторы потдержки занятости    Проблемы теории и практики управления. 1995. №6. С. 80.
6. Смит А. Человек и труд. М., 1997.

7.Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М., 1999.С. 32.