Внутренняя среда организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО МОРСКОГО И РЕЧНОГО ТРАНСПОРТА

Федеральное государственное  образовательное учреждение  
высшего профессионального образования

«Государственный  университет 
морского и речного флота имени адмирала С.О. Макарова»

Кафедра Кафедра международного бизнеса, менеджмента и туризма

 

 

 

 

 

Реферат

на тему: «Внутренняя среда организации»

 

 

 

 

Руководитель:                                                                    Исполнитель:

Ю.А. Фир                                                                             Р-31КозловаЕ.Е.

                                                                 

             

 

 

Санкт-Петербург

2013

 

Внутренняя  среда организации

Любая организация  располагает внутренней и внешней  средой.

Внутренние переменные - это ситуационные факторы внутри организации.

Основные переменные в самой организации, которые  требуют внимания руководства, - это  цели, структура, задачи, технология и  люди.

Цели - конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. В разных организациях ставятся разные цели. Например, для того чтобы получить прибыль, "бизнес" должен сформулировать цели в таких областях, как доля рынка, разработка новой продукции, качество услуг, подготовка и отбор руководителей и социальная ответственность. Некоммерческие организации, имея разнообразные цели, больше внимания уделяют социальной ответственности.[1]

Цели подразделений  должны составить конкретный вклад  в цели организации как целого, а не вступать в противоречие с  целями других её подразделений.

Структура - внутренняя переменная.

Структура организации - это логические взаимоотношения  уровней управления и функциональных областей, построенные в такой  форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Существуют две  основные концепции структуры:

1. Специализированное разделение труда
2. Сфера контроля

Специализированное  разделение труда

В большинстве современных  организаций разделение труда не означает случайного распределения  между имеющимися людьми. Характерной  особенностью является специализированное разделение труда — закрепление  данной работы за специалистами, т.е. за теми, кто способен выполнить ее лучше всех с точки зрения организации  как единого целого.

Во всех организациях, за исключением самых мелких, имеет  место горизонтальное разделение труди  по специализированным линиям. Если организация  достаточно велика по размеру, специалистов обычно группируют вместе в пределах функциональной области.

Выбор функциональных областей определяет основную структуру  организации и в значительной степени - возможности ее успешной деятельности. Эффективность и целесообразность способов разделения работы между людьми - сверху Вниз, до самого первого уровня организации - во многих случаях определяет, насколько производительна может  быть организация по сравнению с  ее конкурентами. Не менее важно  и то, как осуществляется вертикальное разделение труда.

Вертикальное разделение труда, т.е. определение работы по координации  от непосредственного выполнения заданий, необходимо для успешной трудовой работы. Преднамеренное вертикальное разделение труда дает в результате иерархию управленческих уровней. Центральной  характеристикой этой иерархии является формальная подчиненность лиц на каждом уровне. Иерархия пронизывает  всю организацию, спускаясь на уровень  неуправленческого персонала .

 

Рис. 5.1. Структура организации

Сфера контроля - это важный аспект организационной структуры.

Широкая сфера контроля - это если одному руководителю подчиняется  довольно большое количество людей, в результате чего эта сфера имеет  плоскую структуру управления.

Узкая сфера контроля - каждому руководителю подчиняется  мало людей, т.е. многоуровневая структура.

Задача - это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом и в заранее оговоренные сроки. Задачи предписываются не работнику, а его должности. Но рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации. Считается, что, если задача выполняется таким способом и в такие сроки, как это предписано, организация будет действовать успешно.

Задачи делят на три категории:

1. работа с людьми (задача мастера);
2. работа с предметами (машинами, сырьем, инструментами);
3. работа с информацией (задачи казначея корпорации).

Рис. 5.2. Взаимозависимость  должностей, структуры и целей

Рис. 5.3. Плоская  структура организации

Технология. Чарльз Перроу описывает технологию как средство преобразования сырья - будь то люди, информация или физические материалы - в искомые продукты и услуги. Люис Дейвис предлагает широкое сходное описание: "Технология - это сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях". Таким образом, технология - это средство преобразования материалов, сырья, энергии и информации в нужный конечный продукт.[3]

Задачи и технология тесно связаны между собой. Выполнение задачи включает использование конкретной технологии как средства преобразования материала.

Рис. 5.4. Высокая структура организации

Рис. 5.5. Взаимосвязь технологии, заданий, структуры  и целей

Люди являются центральным фактором в любой модели управления, включая и ситуационный подход.

Три аспекта человеческой переменной в ситуационном подходе  к управлению:

а) поведение отдельных  людей;

б) поведение людей  в группах;

в) характер поведения  руководителя, функционирование менеджера  в роли лидера и его влияние  на поведение отдельных людей  и групп.

Рис. 5.6. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение  и успешность деятельности

Способности - это индивидуальные качества человека, которые способствуют успешной деятельности, могут передаваться по наследству (интеллектуальные способности и некоторые физические данные), а также приобретаются с опытом. Предрасположенность и одаренность тесно связаны со способностью. Способности проявляются и формируются в деятельности.

Ценности — это общие убеждения, вера по поводу того, что хорошо или плохо, или что безразлично в жизни. Приобретаются посредством обучения.

Потребности - это внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения недостаточности чего-либо.

Ожидания. Основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, люди формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Сознательно или подсознательно они решают, насколько вероятно или насколько нереально свершение чего-то значимого для них. Эти ожидания оказывают значительное влияние на их сегодняшнее поведение.

Восприятие - это интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений. Восприятие определяет, испытывает ли человек потребность, и каковы его ожидания в данной ситуации.

Предрасположенность, одаренность тесно связаны со способностью.Предрасположенность - это имеющийся потенциал человека в отношении выполнения какой-либо конкретной работы. Предрасположенность к управлению очень важна при определении кандидатов на обучение менеджменту.

Отношение, по определению психолога Дерил Бема, "то, что нравится, и то, что не нравится, как нашу неприязнь или привязанность к предметам, людям, группам или к любым воспринимаемым аспектам окружающей нас среды". Отношения формируют наше необъективное восприятие окружающей среды и тем самым влияют на поведение.

Рис. 5.7. Взаимосвязанность внутренних переменных

Социотехнические  подсистемы. Внешние переменные сильно влияют на организацию. И взаимосвязанность внутренних переменных правильнее было бы рассмотреть как модель внутренних социотехнических подсистем организации. Внутренние переменные называют социотехническими подсистемами, т.к. имеют социальный компонент (людей) и технический компонент (другие внутренние переменные).

 

 

 

 

 

Список  литературы:

1)  Виханский О.С., Наумов А.И., «Менеджмент», М., МГУ, 1998.

2)  Веснин В., «Основы менеджмента», М., 1996.

3)  Кабушкин Н.И., «Основы менеджмента», Мн: БГЭУ, 1996