Закономерности развития организации

Закономерности  развития организации

Выделяют 3 основных взгляда на механизм и  логику развития организации:

1. субъектно-рациональный подход
2. природно-объективный подход

Жизненный цикл организации – это стадии развития организации в рамках однотипных ценностных установок.

Методологии (ЖЦ) Грейнера

Анализируя  следующие факторы важные для  развития организации 

1. возраст орг-ии
2. размер орг-ии
3. этапы революции
4. темпы роста отрасли

грейнер выделил 5 стадий организационного развития. Отделенными  друг от друга моментами орг-ых кризисов, приводимых к революции преобразования в организации

1 стадия Создание организации. Предприятие развивают компетенцию и возможности производства новой продукции для новой рыночной ниши.?

2 стадия Разработка стратегии компании. Проектируется и внедряется организационная структура, закладываются основы культуры организации, вырабатываются типы лидерства и принятия решений.

3 стадия ЦЗ является делегирование полномочий прийти от механической к организационной структуре.

4 стадия главное внимание отводится координации взаимодействий между отделами внедряются общекорпоротивная система контроля. Налаживания коммуникации.

5 стадия основная задача- внедрение командных методов работы в развитии межличностных взаимосвязей, реструктуризации компаний.

6 стадия организационный упадок и закат. Либо выводят капитал из организации, либо проводят коренную реорганизацию.

  За рамками 5 стадий может возникнуть  кризис доверия, т.е. новой революции не произойдёт.

Что бы это  произошло нужно запустить новую  команду.

Модель Ицхака Адизеса. График 2

Характеристики  стадий в развитии организации по Адизесу.

Давай-давай. Возможно развитие бизнес явлений высшими преоритетами, ориентация на увеличение продаж, быстрый рост компании. концентрация вокруг людей, хотя наблюдается недостаточные последствия в действии и концентрации усилий.

Стадия  расцвета. Наличие функциональных систем и организационной структуры и творческий подход к делу, видение перспектив, ориентация на результаты. Характерна предсказуемость организации, которая проявляется и конкретных результатах деятельности.

Стадия  аристократизма. Средства расходуются на  систему контроля, дополнительные выплаты и обустройства. Акцент делается на том, что делать и зачем? Формализуются традиции. Одежда и т.д. Главный девиз является «Не гони волну».

Стадия  ранней бюрократии. Характеризуется тем, что акцент делается на то, что является источником проблем, а не на то, что нужно предпринять.

Различия между  моделями Грейнера и Адизеса следует рассматривать как возможность интеграции для полного описания процесса развития организации.

……..?

Адизес приводит к выводу, что во избежание попадания  на нисходящую ветвь кривой развития организации необходимо между стадиями  юности и расцвета предложить новую  бизнес-идею.

Идея реинкорнации по Адизесу (График 3)

Модель  Емельянова и Поворниценной.

В развитии модели рассматриваются 4 этапа организационного развития.

1) «Тусовка». Отсутствие четких границ между начальником и подчиненными.

2) Механизация. Достижение стабильности бизнеса через его упорядочивание, систематизацию, совершенствование обслуживания его инструмента организации – введение функциональной, централизованной структуры управления.

3) Внутреннее предпринимательство. Дивизионная структура управления, управление по результатам.

4) Управление качеством. Совместность деятельности,ориентации на потребность клиента,командный стиль работы людей,также руководитель «Лидер»

График 4

Этапы: формирование, рост, стабилизация, стагнация, кризис, распад ( в каждом этапе, 6 этапов)

Задача менеджера состоит в том, чтобы знать жизненный цикл организации, иначе не зная правильный диагноз можно совершить ошибки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Люди  «Витамины».

Экспресс- диагностика этапа  жизненного цикла.

Адизес предлагает рассматривать на каждой стадии ЖЦ тот или иной набор необходимых людей. которые должны выполнять важные в этот период развития организации, функции РAEI.

Адизес выделяет 4 этапа управленческих ролей.

Тип Р – Люди данного типа нацелены на реализацию конкретных результатов, делают организацию эффективной в краткосрочной перспективе. Люди которые делают организацию клиентоориентированной.

Тип А – люди-администраторы, которые хорошо структурировать бизнес. Делают организацию эффективней в краткосрочной перспективе, создают такую систему. Которая позволяет удовлетворять требования клиента.

Тип Е – люди- предприниматели, которые умеют создавать новые идеи. Они делают организацию действующей в длительной перспективе, внедряют изменения.

Тип I - люди-интеграторы. Они делают организацию единой и эффективной в долгосрочной перспективе.

Не все витамины необходимы на различных стадиях  ЖЦО.

Экспресс диагностики  этапа ЖЦ по Адизесу проводится путем  проведения анкетирования среди  ключевых сотрудников организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Основные  идеи и принципы управления изменениями организации.

Изменения в  организации происходит на 3 уровнях:

- индивидуальном

- коллективном

- организационном

Этапы

1. Пробуждение
2. Переходный период

3 типовые группы  людей

Сторонники- те, кто видит очевидные преемущества, предлагают изменения и всем энтузиазмом поддерживают их внедрение.

Амбивалентные – те для которых преимущества и недостатки кажутся равноценными.

Противники  – те, чьи отношения к возникшей ситуации является отрицательным и они используют всю свою энергию на то, чтобы воспрепятствовать переменам.

Успешное прохождение  стадии «пробуждение» зависит от следующих факторов:

• Наличие недостатков очевидно для работников и вызывает недовольство среди них или хотя бы наличие риска возникновения подобных ситуаций в будущем
• Нажим в пользу перемен со стороны, хотя бы части местных неформальных лидеров.
• Возможности получения сотрудниками персональных выгод от будущих изменений.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Организационные патологии.

Используются  в двух значениях – отклонение от нормы или дисфункция.

Организационные патологии могут рассматриваться  как причины устойчивого целенедостижения организации.

Необходимо  отличить органу патологий от болезней роста.

Координальное  патологий от болезней роста состоит в том, что организация самостоятельно не может разрешить проблему патологии.

Типы  организационных  патологий:

1. Патологии в строении организации.

- Господствуют  структуры над функцией (создаются  новые подразделения для решения  проблем вместо конструктивного  подхода).

- Обособленность  подразделений.

- несовместимость  личности с функцией (чаще она  касается руководителей и возникает,когда

2. Патологии в управленческих решениях.
3. Патологии в организационных отношениях