Застосування економічних методів управління на підприємстві ТОВ “Терміт”

РОЗДІЛ 2

Застосування  економічних методів управління на підприємстві ТОВ “Терміт”

 

2.1. Загальна характеристика  ТОВ “Терміт”

 

Розглянемо застосування економічних методів управління на прикладі товариства з обмеженою  відповідальністю “Терміт”.

ТОВ “Терміт” - це фабрика по випуску пінополістирольних плит для тепло- та звукоізоляції, розміром 1,2м на 5м різної товщини з густиною від 10 кг/м³ до 35 кг/м³ .

Підприємство почало функціонувати  з середини 2001року. Вже восени було випущено першу партію продукції.

Це підприємство є самостійною юридичною собою, має самостійний баланс, розрахункови та валютний рахунки в установах банку, печатку зі своїми  реквізитами та інші необхідні реквізити для здійснення підприємницької діяльності. Для випуску якісної продукції підприємство забезпечене сучасним імпортним технологічним обладнанням і високоякісною сировиною, має достатню кількість виробничих площ, забезпечено кваліфікованими кадрами. Завдяки злагодженій роботі колективу підприємство неодноразово нагороджувалося, зокрема, Почесною грамотою Адміністрації спеціальної економічної зони “Славутич”, дипломом лауреата конкурсу “Славутчанин року”, подякою Славутицького міськвиконкому за активну участь у реалізації загальноміських програм.

Підприємство “Терміт” здійснює свою діяльність в спеціальній економічній зоні “Славутич”, яка діє в адміністративно територіальних межах м. Славутич. Це дозволило отримати підприємству пільги щодо ввізного мита, податку на додану вартість, податку на прибуток підприємства, збору на обов’язкове соціальне страхування на випадок безробіття та плати за землю. А саме:

• перші 3 роки ставка податку на прибуток - 0%, з четвертого по шостий рік - 50% від діючої.
• звільняється від оподаткування сума інвестиції, одержана згідно з інвестиційним проектом .
• податок на додану вартість не справляється у разі ввезення з-за меж митної території України устаткування, обладнання, комплектуючих деталей до них, транспортних засобів (крім підакцизних товарів) для реалізації інвестиційних проектів, але не більше 5 років .
• мито не справляється у разі ввезення з-за меж митної території України сировини, матеріалів, устаткування, обладнання, комплектуючих деталей до них, транспортних засобів (крім підакцизних товарів) для реалізації інвестиційних проектів, але не більше 5 років.
• не справляються збори до Державного інноваційного фонду та збору на обов'язкове соціальне страхування на випадок безробіття.
• надходження в іноземній валюті звільняються від обов'язкового продажу .
• перші 3 роки від початку освоєння земельної ділянки не справляється земельний податок, з четвертого по шостий рік справляється за ставкою 50% від діючої.

Ці пільги встановлені  згідно із Законами України від 03.06.99 №721 “Про спеціальну економічну зону “Славутич” та від 03.06.99 №722 “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України з питань оподаткування у зв’язку із створенням спеціальної економічної зони Славутич” [19].

На даний  час підприємство належить до одних  із лідерів по виробництву пінополістирольних плит. Потужність ТОВ “Терміт” складає 150 тис. м³ на рік, що повністю задовільняє потребу в пінопласті ринок будівельних матеріалів. Вся продукція виробляється відповідно до ДСТУ Б.В.2.7-8-94 і сертифікована [15].

 

 

2.1. Структура управління ТОВ “Терміт”

 

Розглянемо  кадрову структуру підприємства. Штатний розклад визначає склад структурних підрозкладів, перелік посадових осіб, місячні посадові оклади, а також загальну чисельність і фонд заробітної плати.

На підприємстві застосовується лінійно-функціональна  структура управлінння. Вона базується  на дотриманні єдиноначальності, лінійній побудові структурних підрозділів і розподілі функцій управління між ними.

Дана структура  управління:

 

Директор

Заступник директора  з фінансово-господарської частини

Головний інженер

Допоміжний персонал

Головний бухгалтер

Виробничий персонал

 

Рис. 2.1.  Структура управління ТОВ “Терміт”

 

Дана структура управління реалізує принцип демократичного центру, при якому підготовка і обговорення рішень виконується колегіально, а прийняття рішень і відповідальність за них бере на себе лише один керівник підприємства. Повноваження при даній структурі делегуються від функціональних керівників лінійним.

В практиці управління перед  проведенням певних радикальних  перетворень, таких як вибори керівника, зміна системи оплати праці, реорганізація підрозділів, тобто основних напрямів удосконалення системи управління персоналом, необхідно знати ідеальне співвідношення сил у колективі з позиціїї готовності до роботи в нових умовах. Для цього необідно знатизнати структуру колективу по ознаках «прогресивності» і «мотивації».

Керівник підприємства повинен  володіти певною соціальною структурою колективу для прийнятя стратегічних рішень по розвитку підприємства, удосконалювання  системи керування й ефективному  розвитку персоналу.

Соціальна структура  характеризує трудовий колектив підприємства як сукупність суспільних груп, класифікованих за статтю, віком, національним і соціальним станом, рівнем освіти, сімейним станом.

Вихідними даними для аналізу  соціальної структури є:

• листки з обліку кадрів;
• результати соціологічних досліджень;
• матеріали атестаційних комісій;
• накази з кадрових питань.

 Досить повною є структура колективу, яку можна згрупувати за 12-ма ознаками. Вона містить такі показники: стать, вік, стаж роботи, освіта, соціальне походження, національність, сімейний стан, партійність, мотивація, прогресивність, рівень життя і відношення до власності.

У практиці управління перед проведенням радикальних  змін необхідно знати структуру  колективу за ознакою “прогресивності” і “мотивації”.

За ознакою  прогресивності колектив можна поділити на 3 основні частини:

• передова частина (“мотор”), до якої входять творчі особистості з яскраво вираженою самомотивацією діяльності;
• середня частина (“маховик”), до якої входять працелюбні виконавці, що мотивуються матеріальним заохоченням;
• відстала частина (“корозія”), до якої входять порушники трудової дисципліни і ледарі, які можуть працювати тільки під впливом адміністративного примусу.

Найбільш мотиваційний потенціал має така система організації  заробітної плати, яка забезпечує тісний взаємозв’язок  розмірів винагороди за послуги робочої сили з кількістю, якістю і результативністю праці. При цьому велике значення має використання методів стимулювання внутрішньої мотивації працівників. До них можна віднести:

• підвищення різноманітності вмінь і навичок;
• підвищення цілісності роботи;
• підсилення зворотного зв’язку;
• збільшення автономії.

           Проаналізуємо колектив за ознакою прогресивності на підприємстві «Терміт»:

Таблиця 2.1.

Структура колективу за ознакою “прогресивності”

 

Питома вага  працюючих	Характеристика групи	Розміщення бажаності методів мотивації
16%	Передова частина(“мотор”) Передовики, новатори, раціоналізатори, творчі працівники	Самомотивація Моральне заохочення Матеріальне заохочення Примушування
76%)	Середня частина(“маховики”) Працювиті, виконавчі, сумлінні працівники	Матеріальне заохочення Моральне заохочення Самомотивація Примушування.
8%	Відстала частина(“корозія”) Прогульщики, порушники дисципліни	Примушування Матеріальне заохочення Моральне заохочення Самомотивація

 

Менеджерів  завжди повинно цікавити, при яких умовах людина мотивована до роботи з чужого завдання,що змушує напружувати всі сили, роблячи свою справу, а що навіть при сприятливих умовах приведе до упертості, нудьги і байдужості.

 

 

2.3. Економічні  методи управління ТОВ “Терміт”

 

Система стимулювання повинна бути конкретизована на рівні засобів стимулювання. Ці засоби повинні бути спрямовані на виникнення інтересу до праці в робітників:

- у своєчасному  відновленні фізично і морально  зношеного устаткування й інших елементів виробничих фондів;

- у використанні  гнучких, високоефективних систем керування виробництвом;

- у створенні  сприятливих умов праці і побуту  працівників.

Система стимулювання повинна широко використовувати  контрактні відносини між адміністрацією і виконавцями робіт.

Оплата праці  працівників фірми “Терміт” залежить від конкретного виду діяльності.

Для оплати праці  використовується окладна система.

Рекомендований  розмір заробітної плати корегується  в кінці господарського року шляхом збільшення посадового окладу на наступний  господарський рік на стільки  процентів, на скільки зріс валовий прибуток підприємства. Завдяки даній системі стимулювання посадових осіб можливе і зменшення посадових окладів, якщо темп приросту валового прибутку є від’ємним. Наявність великої кількості браку та великих складових запасів нереалізованої продукції також є причиною зниження заробітної плати працівників.

Для підвищення зацікавленості співробітників фірми  у високих результатах роботи було введено залежність оплати праці працівника від результатів діяльності фірми.

Оплата праці  виробничих працівників складається з наступних частин:

- посадового окладу

- надбавки, що залежить від вислуги років, що установлюється фірмою в залежності від кількості років роботи на фірмі. Величина надбавки визначається керівництвом підприємства, виходячи з його фінансових можливостей;

- надбавки, що  залежить від ефективної роботи  відділу, від рівня браку виконання  виробничого завдання, тощо(різної  по величині в залежності від  ролі, що виконує той чи інший працівник).

Оплата праці  допоміжних працівників складається з наступних частин:

- посадового  окладу;

- надбавки, що залежить від вислуги років, що установлюється фірмою в залежності від кількості років роботи на фірмі. Величина надбавки визначається керівництвом підприємства, виходячи з його фінансових можливостей;

- надбавки водіям  за доставку додаткових замовлень  на продукцію;

- надбавки за  більш економічну доставку вантажів  до споживача.

Для керівників фірми і бухгалтерів оплата праці складається з наступних частин:

- посадового  окладу;

- надбавки, що залежить від вислуги років, що установлюється фірмою в залежності від кількості років роботи на фірмі. Величина надбавки визначається керівництвом підприємства, виходячи з його фінансових можливостей;

- надбавки, що залежить від ефективності функціонування підприємства, від обсягу продажів, від розміру отриманого прибутку (різної величини в залежності від ролі, що виконує той чи інший працівник у забезпеченні приросту прибутку фірми).

- надбавки, що залежить  від конкретного внеску кожного  працівника в результати діяльності підприємства (встановлюється персонально кожному працівнику). Може здійснюватись в різних формах: фіксованої суми виплати за конкретний результат, одноразової винагороди за виконання разової роботи.