Формирование корпоративной кадровой политики

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  РФ

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ (МЭСИ)

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине «Теория корпоративного управления»

на  тему: «Формирование корпоративной  кадровой политики»

 

 

 

 Экстерн:

 

                              Научный руководитель:

 

 

 

 

 

Дата сдачи курсовой работы:

 

Дата защиты курсовой работы:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МОСКВА 2012

 

Содержание

Введение.................................................................................................................. 3

1. Теоретические аспекты кадровой  политики.................................................... 6

1.1 Кадровая корпоративная политика – как часть корпоративной политики организации............................................................................................................. 6

1.2 Формирование корпоративной кадровой политики.......................................9

2. Корпоративная кадровая политика ЗАО «Металл Профиль»  и пути ее совершенствования……………..……………………........................................ 15

2.1 Общая характеристика ЗАО «Металл Профиль».......................... ............ 15

2.2 Исследование кадровой корпоративной политики ЗАО «Металл Профиль»…………………………………………………………...................... 17

2.2.1 Система найма, отбора и адаптации персонала....................................... 17

2.2.2 Характеристика системы обучения персонала......................................... 19

2.2.3 Характеристика системы аттестации сотрудников.................................. 21

2.3 Предложения по проведению аттестации в компании............................... 26

2.4 Предложения по созданию кадрового резерва компании.......................... 29

Заключение............................................................................................................ 37

Список использованной литературы.................................................................. 39

Приложение........................................................................................................... 41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

       Актуальность темы исследования. Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий. Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть необходимо управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией. Решение этой задачи диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта продукции. Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Управление человеческими ресурсами – главная функция любой организации. Кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации. Новая кадровая технология – главный источник перемен в организации.

       Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Потребность в нововведении может быть осознана как под давлением внешних факторов (возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных актов и т.п.), так и внутренних (снижение производительности, наличие конфликтных ситуаций и т.д.).

       Успех работы организации, обеспечивают люди, работающие на нем. Принимая это во внимание, современная концепция управления предприятием выделяет из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности ту, которая связана с управлением кадровой политикой.

       Работа предприятия в рыночных условиях требует постоянного развития, большую роль в совершенствовании управления являются инновации, в том числе в системе управления персоналом современной организации. Этим и определяется актуальность выбранной темы.

      Целью курсовой работы является оценка кадровой корпоративной политики и разработка предложений по её совершенствованию.

Для достижения этой цели в работе необходимо решить ряд задач:

-  Рассмотреть теоретические основы кадровой политики, в т.ч.: дать определение кадровой политики, охарактеризовать ее основные элементы и виды;

-  Дать понятие и охарактеризовать основные элементы корпоративного управления современной организации;

- Проанализировать существующую корпоративную кадровую политику предприятия;

-  Дать предложения по её совершенствованию.

       Предметом исследования выступает корпоративная кадровая политика.

       Объект исследования – кадровая политика ЗАО «Металл Профиль» (далее ЗАО).

       Структура работы представляет собой введение, две логически взаимосвязанные главы, заключение, список литературы и приложения.

       Во введении обосновывается актуальность темы исследования, ставятся цели и задачи работы.

       Первая глава посвящена теории кадровой политики, в ней раскрывается содержание понятия «кадровая политика», рассматриваются основные цели, принципы и направления кадровой политики современного предприятия, понятие корпоративности.

       Во второй главе проводится анализ существующей корпоративной кадровой политики, выявляются ее сильные и слабые стороны предлагаются рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом для данного конкретного предприятия, путем доработки программы аттестации сотрудников и разработки набора персонала в кадровый резерв.

       В конце каждой главы и в заключении приводятся обобщающие выводы по всему изложенному в работе материалу.

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические  аспекты кадровой политики

1.1 Кадровая корпоративная политика – как часть корпоративной политики организации

 

 

   Корпоратизм – это совладение собственностью корпоративного сообщества или партнерские, договорные отношения в удовлетворении личных и общественных интересов. Корпоратизм представляет собой компромиссное хозяйствование с целью обеспечения баланса интересов[18,с.60].

    Понятие «корпорация» - производное от корпоратизма – трактуется как совокупность лиц, объединившихся для достижения общих целей. Корпорация, - это, совокупность лиц, которые объединены для достижения одной общей цели, для осуществления совместной деятельности. Корпорация - широко распространенная в развитых странах форма организации предпринимательской деятельности, основой которой является долевая собственность, юридический статус и концентрация функций управления в руках верхнего эталона профессиональных управляющих, которые работают по найму.

       Отличительная черта организации в форме корпорации – это возможность такого ведения деятельности, при котором достигается относительное равновесие интересов на основе консенсуса и компромиссов.

       Россия, если не считать дореволюционного периода, прошла очень короткий период развития акционерных обществ. Поэтому говорить об успешной практике российского корпоративного управления не приходится. Цель корпоративной стратегии – обеспечение надежного конкурентного преимущества.

      Связь управления персоналом можно отчетливо показать, если сравнить корпорацию и предприятие малого бизнеса, предложив их аналогию с крупным танкером и моторной лодкой. Корпорации функционируют как крупный танкер, который долго еще идет по прямой после поворота руля. Поэтому, предусматривая такой поворот в деятельности корпорации, необходимо заранее спланировать необходимые кадровые изменения, подготовить нужные человеческие ресурсы. Малое предприятие может быстрее переориентироваться и подобрать необходимый персонал, не имея таких ресурсов и резервов, как корпорация. Неповоротливо малое предприятие быстро разоряется. Для малых предприятий нет необходимости разрабатывать стратегии в силу природы малого бизнеса. Оперативный маневр в изменяющихся рыночных условиях является основанием их устойчивости.

     В условиях увеличивающейся конкуренции возрастает роль инвестиционной привлекательности, эффективного менеджмента и репутации компаний для решения задачи эффективного управления корпорациями. Приходится решать широкий диапазон проблем, включая как аспекты классического управления - финансами, кадрами, производством, ресурсами, инвестициями и пр., так и новые для российской практики вопросы "правильных", цивилизованных взаимоотношений участников корпоративного управления.[14,с.7]

     Состояние корпоративных отношений в любой стране, в том числе и в России, включает два основных аспекта – во-первых, состояние законодательно-нормативной базы и практики ее применения, и во-вторых, состояние деловой среды, характер практики корпоративных отношений.

     За последние годы в России достигнут заметный прогресс в деле создания правовой основы регулирования корпоративных отношений и обеспечения прав инвесторов. Приняты такие законы как закон «Об акционерных обществах», «О рынке ценных бумаг», «О защите прав потребителей».

      Корпоративная политика занимает все больше пространства в картине современного бизнеса. Но точно определить ее смысл и границы - дело непростое. Люди, ответственные за разработку и внедрение корпоративной политики, часто имеют о ней ограниченное представление. Неоспоримо, что корпоративная политика - широкое и гибкое понятие. Она отличается сложностью и взаимозависимостью элементов, относительной ценностью прогнозов.

       В настоящее время тема корпоративной политики - ключевой вопрос многих исследований, семинаров и конференций. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития организаций. Однако, по данным Ассоциации менеджеров, только 23% российских компаний имеют специальные департаменты, занимающиеся формированием и внедрением корпоративных ценностей. Перед остальными фирмами открывается широкое поле совершенствования. Им еще предстоит осознать значимость корпоративной политики, которую все чаще называют нематериальной основой развития и успеха любой организации. [11,с.18]

      Особенностью кадровой корпоративной политики является то, что она ориентирована на развитие. Ее идеологическим кредо чаще всего бывают стратегии опережения конкурентов, лидерство в отрасли, инновационная культура организации.

       Кадровая корпоративная политика в современных условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

      Пути реализации кадровой корпоративной политики это- планирование трудовых ресурсов - расчет потребности в персонале (в количественных и качественных аспектах). Подготовка целевой программы привлечения и (или) подготовки персонала. В процессе планирования часто численность всех работников определяется на основе планируемого объема продукции и предусматриваемого планом уровня производительности труда.

 

       Кадровая корпоративная политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, то есть научному предвидению будущего, реальностей его достижения. Именно кадровая корпоративная политика фокусирует внимание на проблемах, определяет приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться основными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др.

       Выделяются такие особенности кадровой корпоративной политики:

- Кадровая служба корпорации является централизованным функциональным подразделением и располагается на высокой ступени иерархии;

- Чаще всего кадровая служба состоит из нескольких функциональных подразделений во главе с директором по персоналу;

-  Иногда некоторые кадровые функции или процессы передаются сторонней организации при помощи аутсорсинга.

 

1.2 Формирование корпоративной кадровой политики

 

       В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

      Корпоративная кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор корпоративной кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

       Корпоративная  кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

      Поэтому содержание корпоративной кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), также касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как корпоративная кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на далекую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, при этом между ними должна быть взаимосвязь.