Глава
2. Формирование корпоративной культуры
Культура представляет собой
большую область явлений материальной
и духовной жизни коллектива: доминирующие
в нем моральные нормы и
ценности, принятый кодекс поведения
и укоренившиеся ритуалы, традиции,
которые формируются с момента
образования организации и разделяются
большинством сотрудников.
Корпоративная культура - это
не только имидж компании, но и эффективный
инструмент стратегического развития
бизнеса. Ее формирование всегда связано
с инновациями, направленными на достижение
бизнес - целей и, следовательно, повышение
конкурентоспособности [4].
Корпоративная культура ориентирована
на внутреннюю среду и проявляется,
прежде всего, главным образом в организационном
поведении работников. Сюда следует отнести
устойчивость, эффективность и надежность
внутрисистемных организационных связей;
дисциплину и культуру их исполнения;
динамизм и адаптивность к нововведениям
в организации; общепринятый (на всех уровнях)
стиль управления, основанный на сотрудничестве;
активные процессы позитивной самоорганизации
и многое другое, что проявляется в организационном
поведении сотрудников в соответствии
с принятыми нормами и признанными ценностями,
объединяющими интересы отдельных людей,
групп и организации в целом.
Как культура базируется на
общепризнанных ценностях и общепринятых
нормах (правилах) поведения, так и организационная
культура на предприятии формируется
на основе признанных ценностей и принятых
норм поведения именно в данном коллективе
и данной организации [4].
Каждый коллектив уникален:
половозрастной состав, профессионально-квалификационная
структура кадров, отраслевая, географическая
специфика и т.п. – все это
накладывает свой отпечаток. Важное
значение имеет история становления
предприятия, формирования самого
коллектива и сложившиеся традиции.
На некоторых предприятиях основой
для формирования особой культуры
организационного поведения и воспитания
в этом духе кадров провозглашается так
называемое кредо фирмы. В нем содержатся
основные ценности компании и отражаются
интересы всех сторон, задействованных
в организации. Однако еще никому не удавалось
внедрить ту или иную корпоративную культуру
административными методами. Провозглашенное
кредо, по сути, является фирменной идеологией
менеджмента. Сама же организационная
культура не внедряется, прививается и
формируется посредством множества организационно-управленческих
мер и приемов, которые в основном укладываются
в следующие направления:
- Постоянное совершенствование организации при сохранении относительно устойчивой структуры связей;
- Управление интересами или, точнее, управление организационным поведением через интересы;
- Применение на всех уровнях управления единого стиля руководства, способствующего развитию позитивных процессов самоорганизации;
- Формирование идеологии мышления, способствующей более быстрой и легкой адаптации к нововведениям;
- Целенаправленная работа с персоналом, включающая:
- Подбор и расстановку кадров с учетом требований организационной культуры и данного предприятия;
- Профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям корпоративной культуры;
- Непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации и требованиям организационной культуры;
- Воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию [5].
Последнее направление имеет
особенно важное значение. Именно постоянная
и целенаправленная работа с персоналом
предопределяет успех формирования
корпоративной культуры. Требования
к профессиональным знаниям, навыкам
и качествам руководителей и
специалистов, как и других работников,
должны формироваться на основе принятой,
на предприятии идеологии организационного
поведения. Таким образом, формируется
корпоративная культура [5].
Классическое представление
о корпоративной культуре состоит
в том, что это менеджерский инструмент
улучшения экономических показателей
и социализации членов организации
к управленческим ценностям. Предприятия
в большинстве случаев придерживаются
и развивают второе целевое направление.
Менеджмент воспринимает корпоративную
культуру как идеологический инструмент
социализации коллектива к ценностям
предприятия.
Корпоративная культура возникает
в любой структурированной группе
людей. Причем она становится чем мощнее,
тем дольше существует данная структура.
Некоторые руководители рассматривают
свою корпоративную культуру как
мощный стратегический инструмент, позволяющий
ориентировать все подразделения
и отдельных лиц на общие цели,
мобилизовать инициативу сотрудников,
обеспечивать лояльность и облегчать
общение [6].
Специфические культурные
ценности организации могут касаться
следующих вопросов:
- предназначение организации и ее «лицо» (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства);
- старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти);
- значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов);
- обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация людей);
- пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства);
- оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты);
- отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации) [6].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Учитывая вышеизложенное,
мы выяснили, что корпоративная культура
представляет собой большую область явлений
материальной и духовной жизни коллектива:
доминирующие в нем моральные нормы и
ценности, принятый кодекс поведения и
укоренившиеся ритуалы, традиции, которые
формируются с момента образования организации
и разделяются большинством ее сотрудников.
Таким образом, можно сделать
вывод, что если организация не занимается
процессом формирования организационной
культуры, не придает ей должного значения,
то она обречена на провал, так как выжить
в современных рыночных условиях компания
может только с сильной сплоченной командой
всего персонала, то есть с эффективной
корпоративной культурой.
СПИСОК
ЛИТЕРАТУРЫ
- Виханский, О. С. Менеджмент: учебник [Текст] / О. С. Виханский, А. И. Наумов.- Москва: Экономистъ, 2008. - 670 с.
- Персикова, Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учебник [Текст] / Т. Н. Персикова.- Москва: Логос, 2002. — 224 с.
- Журнал Управление персоналом № 6 [Текст], май – 2011. – 81 с.
- Шипунов, В. Г. Основы управленческой деятельности: учебник [Текст] / В. Г. Шипунов, Е. Н. Кишкель. - Москва: "Высшая школа", 1999г. - 667 с.
- Таунсенд, Р. В. Секреты управления: учебник [Текст] / Р. В. Таусенд. - Москва: Интерконтакт, 1991. – 240 с.
- Герчикова, И. Н. Менеджмент: учебник [Текст] / И. Н. Герчикова. - Москва: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.