Методы разрешения межличностных конфликтов

    Тактика «выигрыш – выигрыш»

    Им  противопоставляют  основанные на принципе «выигрыш – выигрыш» цивилизованные, основательно рационализованные методы: тактика односторонних уступок и тактика компромиссов, взаимовыгодных соглашений или сотрудничества.

    Эти тактики более многообразны и  богаты по своему содержанию, хотя и  более сложные для реализации на практике, поскольку требуют от участников конфликта определенного уровня конфликтологической грамотности. Их общая черта  - нацеленность на конструктивное разрешение конфликта, снижения уровня возникшей напряженности, повышение уровня сплоченности организации.

    Одна  из разновидностей тактик подобного рода – метод односторонних уступок или приспособления.

    Для успешного применения этого метода также существуют ряд специфических  предпосылок, связанных с конкретными  особенностями конфликтной ситуации:

    - обнаруживается в ходе конфликта  явная ошибка, допущенная одной из сторон;

    - в условиях, когда значимость  необходимой уступки для одной  из сторон оказывается несопоставимой  с её значением для другой  стороны. В этих обстоятельствах  , идя на некоторые небольшие  уступки, одна сторона предотвращает  возможность значительного выброса конфликтной энергии другой стороной и тем самым опять таки добивается восстановления согласия. Так, удовлетворив просьбу сотрудника о предоставлении кратковременного внеочередного отпуска по семейным обстоятельствам, руководитель не только предотвращает возможный конфликт, но и приобретает в лице этого сотрудника нового союзника;

    - в преддверии возможных в ближайшем  бедующем кризисных событий для  группы, когда необходимо сберечь  силы, энергию, ресурсы для этого будущего и ценой уступок сохранить в данный период мир и спокойствие. Так поступают, например, правительства в условиях возникновения военной угрозы, спешно разрешая путем отдельных уступок споры с соседними государствами в расчете привлечь их на свою сторону в качестве союзников в грядущей войне;

    - к тактике уступок поневоле  приходиться прибегать тогда,  когда отказ от них грозит  одной из сторон значительно  более серьезным непосредственным  уроном, когда складывается ситуация  выбора. Подобная ситуация нередко  возникает при ведении переговоров с преступниками, захватившими заложников.

    Все же и метод односторонних уступок  имеет свои слабости, поскольку он не полностью, а лишь частично реализует принцип « выигрыш – выигрыш». Ведь при его применении выгоду получает лишь одна сторона, а вторая так или иначе оказывается в убытке, что рано или поздно может оказаться источником новой напряженности.

    Поэтому наиболее надежным, эффективным методом  регулирования конфликта признается тактика компромисса, взаимных уступок, которая в перспективе может стать наиболее надежной основой долговременного сотрудничества. 

    Противодействие возникновению конфликта 

    Приведенный ниже перечень правил дает ориентиры  для линии поведения, которая  противодействует возникновению серьезных  конфликтов.

Основные правила:

- Признавать друг друга.  
- Слушать, не перебивая.  
- Демонстрировать понимание роли другого.  
- Выяснить, как другой воспринимает конфликт, как он себя при этом    чувствует.  
- Четко формулировать предмет обсуждения.  
- Устанавливать общие точки зрения.  
- Выяснить, что вас разъединяет.  
- После этого снова описать содержание конфликта.  
- Искать общее решение.  
- Принять общее “коммюнике” .  
      «Признавать друг друга» - это означает видеть в другом человека «со страдающей душой» , с понятными желаниями и представлениями о собственном Я. Он не меньше и не больше, чем Вы. Понимать друг друга - значит использовать одинаковый масштаб. Дать человеку почувствовать, что его внимательно слушаете, интересуемся его представлениями и не скрываем об этом, обращаем  внимание и на его чувства. Мы увидим, как напряженность будет снижаться по мере того, как собеседник станет высказывать свои мысли и чувства.

    «Понимать роль другого» . Скажем: -  « На Вашем  месте я...» И пригласим его оказаться в вашей роли. Выразим его представления и мысли своими словами: “Если я правильно понял. Вы недовольны тем, что...” Увидим, как оттает наш партнер. Возьмем листок бумаги и сформулируем вместе с ним, о чем, собственно, идет речь. Вместе зафиксируем, что вас объединяет, а что разделяет. Задача - преодолеть раздел. В этом состоит сохраняющийся конфликт. Теперь попросим партнера дать свои предложения. Каждое предложение - и его, и наше - запишем. Вместе выберем лучшие предложения. Из них - самое лучшее, и именно оно должно стать решением. Тем самым минимизируем конфликт. 

Заключение

    Подводя итоги данной контрольной работы можно сделать следующие выводы:

    Конфликт  означает несогласие сторон, при котором  одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать, другой стороне, сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

    Потенциальные причины конфликта - Совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях  и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

    Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

    Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение  представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.  

     Определяя конфликт как отсутствие согласия между  двумя или более сторонами, теоретики  менеджмента выделяют четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, между индивидуумом и группой  и межгрупповой. При анализе конфликтов в группах или организациях выявлены основные причины: борьба за ресурсы, взаимозависимость задач, различие в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения и неудовлетворительные коммуникации.

     Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно.

Список  использованной литературы

Мескон  М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., “Дело” - 1992г.  
Бородкин Ф. М. Коряк Н. М. Внимание: конфликт. - М., 1989г.  
Янчевский В. С. Трудовой договор. - Житомир, 1996г.  
Саржвеладзе Н. И. Личность и ее взаимодействие с окружающей средой. Тб., 1989г.  
Вернер Зигерт. Руководить без конфликтов М., “Экономика” , 1990г.  
Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. - М. “Стрингер” , 1992г.  
Джини Грехем Скотт. Конфликты. Пути их преодоления. - Киев, “Внешторгиздат” , 1991г.

1. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. "Внимание! Конфликт" - Новосибирск, 1989 г. 
2. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев Г. 
"Введение в общую теорию конфликтов", Москва, 1993 г. 
3. Зайцев А.К. "Социальные конфликты на предприятиях" - Калуга, 1993 г. 
4. "Основы менеджмента" под редакцией А.А. Радугина, Москва, "Центр", 1997 г. 
5. Самоукин А.И., Самоукина Н.В., А.Л. Шишов "Психология бизнеса", Москва, 1997 г.