Стиль руководства инновациями

     Применительно к России в мотивационных установках, мотивационном поведении ученых происходит перелом и на первый план выходят материальные факторы мотивации, материальные потребности. Такое положение, объяснимое низким уровнем оплаты труда научно-технического персонала и переходом к рыночным отношениям, не может не сказаться на формах и методах управления персоналом в научно-технических организациях. При управлении персоналом необходимо учитывать, что ученые по типам мотивации подразделяются на несколько групп, что вносит определенные коррективы в систему управления. Необходимо также учитывать особенности и современных теорий мотивации, которые подразделяются на содержательные и процессуальные. Изменение мотивационных установок ученых и научно-технических работников, когда на первый план выходят материальные потребности в ущерб профессиональным, требует разработки различных форм и систем оплаты, должностных перемещений и карьерного роста для научно-технического персонала.

     В настоящее время материальное стимулирование – это сдельная и повременная формы оплаты труда работников инновационной организации (как и других организаций). Они имеют свои разновидности. Применяется также контрактная система оплаты труда. В научно-технических организациях основной формой материального стимулирования является организация оплаты труда по штатно-окладной системе с соответствующими надбавками – доплатами и премированием. Штатно-окладная система основана на квалификационных справочниках должностей руководителей, научных сотрудников, инженерно-технических работников и схемах должностных окладов для различных категорий инновационных организаций исходя из новизны и сложности работы.

     Наряду  с материальным стимулированием, в  научно-технических организациях важное место занимают и моральные стимулы. Особая роль моральных стимулов к труду инновационного персонала связана с его творческим характером, который делает труд привлекательным как процесс. Такую особенность необходимо использовать в управлении научным персоналом. Конкретных путей морального творческого стимулирования сотрудников научного подразделения (организации) достаточно много. Один из них – предоставление возможности работать над собственными идеями в плановом порядке, если они соответствуют профилю организации. Работники, разрабатывающие собственные или выдвинутые с их участием идеи, отличаются более сильной внутренней мотивацией и высокой эффективностью труда.

     Разумному, здоровому воспитанию творческих потребностей способствует расширение инициативных работ как одного из моральных стимулов. Развитие самостоятельности на основе расширения инициативных проектов имеет большое значение для сотрудников с большим стажем работы и разносторонним профилем деятельности, добившихся определенного успеха и авторитета. В научно-технических организациях в обязательном порядке необходимо поддерживать для определенной группы сотрудников творческий стимул путем включения в план предлагаемых ими инициативных тем (проектов).

     Прогрессивные формы руководства в инновационном  менеджменте обеспечивают пространство для инициативы каждого участника  инноваций, групповых решений, и  влияют на формирование инновационной  культуры в организации.

     Инновационная культура рассматривается как целостная  система выработанных у организации и присущих ее членам моделей поведения, которые влияют на модус, способ жизнедеятельности организации. В этом понимании инновационная культура - результат социальных взаимодействий. Она передается через учебу, многочисленные контакты между группами людей, поведение, установки, нормы, систему ценностных ориентаций, манеры одеваться, этику трудовых отношений, символы, стиль руководства, церемонии, коммуникации, язык.

     Инновационная культура обеспечивает восприимчивость  людей к новым идеям, их готовность и способность поддерживать и реализовать инновации во всех областях жизни. Формирование инновационной культуры связано с развитием творческих способностей и реализацией креативного потенциала самого человека — ее субъекта. Инновационная культура отражает целостную ориентацию человека, закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, а также в обидах и нормах поведения.

     Формирование  инновационной культуры основывается на системе ценностей организации, которые являют собой ряд идей, часто неписаных, которые обосновывают цели и смысл работы организации. Понятие культурных ценностей шире формального понятия целей организации. Культура состоит из правил, соблюдение которых дает позитивный эффект.

     Ценности  в первую очередь основываются на человеческих потребностях. По своей сути ценности организации — это трансформируемые потребности ее человеческой (персонального) среды. В то же время потребности людей неоднородны, что определяет сложную структуру системы внут-ришнефирмових ценностей.

Основной  особенностью ценностей является то, что они очеловечены, их существование возможно только тогда, когда они признаются и усваиваются каждым из участников человеческой среды организации. В этом заключается основное отличие ценностей от целей, которые определяются на основе авторитетных решений высшего руководства и принимаются в директивном порядке. По мнению Стивена Робин-са [133], сущность инновационной культуры организации раскрывается в таких характеристиках, как: 
• мотивированность рабочих к знаниям и разработке инноваций;

• нацеленность на результат;

• работа в команде;

• стремление достичь высокого профессионализма;

• возможность общения с коллегами  на семинарах, выставках, конференциях (вне работы);

• свобода высказывания мыслей, идей;

• свобода творчества.

     Ценности  отдельного рабочего, которые отображают его отношение к предмету и  процессу своего труда, составляют основу трудовой этики как системы норм поведения. Отдельно выделяется этика  группы, подраздела, филиала. Специфическая  этика группы образует относительно автономную субкультуру в рамках данной организации.

     Реально действующая культура ежедневно  реализуется через разные конкретные формы, такие как: культурные ритуалы, процедуры, церемонии, коммуникации, с  использованием особенной, присущей данной организации языковой культуры, символов.

     Существуют  три разновидности культурных процедур в организации: 
• процедуры, которые сопровождают инновационно-производственный процесс, воплощая в определенные формы определены профессиональные действия, например, процедура обсуждения идеи или способы взаимодействия с коллегами в творческой группе или производственными подразделами. Эти процедуры называются рабочими;

• процедуры, которые обеспечивают координацию  инновационного процесса, например проведение производственных совещаний. Такие  процедуры называются управленческими;

• процедуры, которые опосредствуют  завершение инновационного процесса, подведения итогов внедрения нововведений, получения результатов, вознаграждения участников разработок, изобретений. Это ритуалы вознаграждений и признания.

     Культурные  церемонии воплощают ценности организации  в виде праздничных событий, которые  имеют как постоянный, повторяемый, так и случайный характер, например, награждения победителей конкурсов  изобретательства или церемонии, связанные со значительными событиями в жизни фирмы.

     В рамках культурных коммуникаций передается информация с помощью разных средств — это истории, легенды, переводы, сплетни, и т.п. Как правило, они выражают в неявной форме основные ценности инновационной культуры. Информация о ценностях, которая вращается в культурных сетях, приобретает специфическую форму, характерную для данной организации, то есть культурное пространство разных фирм имеет свою, отличающуюся от других, язык. В пределах каждого специфического пространства язык культуры унифицирован, то есть существует единственная терминология для всех участников организации. Наличие собственного языка в инновационной культуре дает возможность наиболее выразительно сформулировать сущность ценностей организации, которые разделяют все.  
 
 
 
 

     Отметим, что именно творческое научное мышление руководителя, а не хорошее управление или рентабельность определяет успех  инновационных работ. Людьми творческого, исследовательского труда должны управлять  люди творческого  склада. 

     Многообразное сотрудничество руководителя с научным  коллективом, умение организовать процесс  общения с подчиненными и учитывать  их моральные качества, склонности и интересы, мотивы поведения, объективный подход при разрешении конфликтов, неформальные отношения в разумных пределах – это основа эффективного управления научным персоналом в инновационных организациях.