ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
Подготовила
студентка 4 курса 10 гр ф-та МЭО
Игнатюк Е.А.
Как известно, в экономике, основанной на знаниях, важнейшим и одним из самых ценных ресурсов (факторов производства) является труд. При этом речь идет не просто о квалифицированных трудовых кадрах, а о специалистах, обладающих специальными, порой уникальными, знаниями и навыками. В связи с этим возрастает актуальность проблемы инвестиций в человеческий капитал.
Традиционно выделяются три сектора рыночной экономики: фирмы (предпринимательский сектор), наемные работники (сектор домашних хозяйств) и государство (правительство). Очевидно, что каждый из указанных секторов может выступать и на практике выступает субъектом инвестиций в человеческий капитал.
Объект исследования- человеческий капитал.
Предметом изучения – эффективность инвестиций в
человеческий капитал для фирмы, государства и наемного
работника.
Введение
Фирмы инвестируют в подготовку и переподготовку своих сотрудников с целью повышения производительности их труда, улучшения позиций на рынке (повышения конкурентоспособности) и максимизации прибыли.
Наемные работники инвестируют в собственное будущее, оплачивая образование, проходя специальную подготовку или переподготовку, с целью повышения собственной привлекательности в глазах потенциального работодателя и, следовательно, более высокой оплаты своего труда
В человеческий капитал инвестирует и государство, тратя значительную часть национального дохода на развитие системы образования, социальные гарантии студентам, предоставляя кредиты и субсидии на получение образования.
Наемные работники как
субъекты инвестиций в человеческий
капитал
В данном случае субъект инвестиций является одновременно и объектом инвестиций, то есть индивид инвестирует в собственное образование, ожидая в будущем получить отдачу от этих инвестиций в виде определенного дохода от продажи своего труда на рынке.
На первый взгляд, этот случай кажется достаточно простым: инвестиции индивида в собственное образование можно рассматривать как осуществление инвестиционного проекта.
Принимая решение о целесообразности инвестиций в собственное образование, индивид сопоставляет необходимые затраты с ожидаемой отдачей. данном случае с определенной долей условности применимы критерии, известные из инвестиционного анализа:
(1) Чистый дисконтированный доход
где
– норма дисконта
чистый доход (заработная плата) в период t *
–
(2) Внутренняя норма доходности, то есть коэффициент дисконтирования, при котором текущая величина чистого дохода равна нулю:
, если
(3) Срок окупаемости инвестиций, то есть период, необходимый для возмещения осуществленных вложений за счет дохода от реализации проекта.
Очевидно, что в реальной жизни ситуация обстоит значительно сложнее. В частности, непонятно, что в данном случае представляет величина T. Обычный инвестиционный проект имеет, как правило, определенный срок реализации, в то время как профессию иногда выбирают на всю жизнь.
В данном случае при сопоставлении различных вариантов инвестиций в собственное образование, индивид сравнивает потенциальный суммарный доход на среднесрочную перспективу, например за первые 5 – 10 лет после получения образования.
При рассмотрении инвестиций индивида в собственное образование в качестве обычного инвестиционного проекта не учитывается такой немаловажный фактор как предпочтения индивида, его желание стать специалистом в определенной области, работа в которой ему интересна
Не учитывается также такой нефинансовый фактор как престиж профессии, ожидаемый социальный статус. В данном случае будем исходить из того, что индивид уже определился с выбором профессии в соответствии со своими предпочтениями и сравнивает различные варианты получения образования по выбранной специальности (например, занимается выбором наиболее подходящего для него учебного заведения).
Если же индивид еще не определился с выбором профессии, а лишь обрисовал круг профессий, которые представляют для него интерес, то эти профессии можно проранжировать с учетом предпочтений индивида, приняв за единицу наиболее предпочтительный вариант, а остальным вариантам присвоив коэффициент, измеряемый в долях единицы (чем ниже предпочтительность профессии – тем меньше коэффициент).
Обозначим
коэффициент, отражающий предпочтения индивида.
Рассмотренный выше подход не учитывает также риск индивида, связанный с тем, что после получения образования он не сможет найти работу по выбранной специальности. Этот риск обусловлен, в основном, двумя факторами
Первый фактор связан с известностью, престижностью университета, в котором индивид собирается получить образование. Нередко именно этим фактором определяется вероятность и скорость нахождения работы после получения образования.
Второй фактор связан с особенностями знаний, которые индивид приобретет в процессе образования. С одной стороны, специалист широкого профиля легче найдет работу, но его доход будет, как правило, ниже, чем доход уникального специалиста. С другой стороны, для уникального специалиста, чьи знания востребованы ограниченным количеством работодателей, риск не найти работу объективно выше, однако и ожидаемый доход, как правило, значительно выше.
Обозначим P вероятность успешного нахождения работы после получения образования, тогда формула чистого дисконтированного дохода при осуществлении индивидом инвестиций в собственное образование примет вид:
– коэффициент, отражающий предпочтения индивид
P – вероятность успешного нахождения работы после получения образования.
(*)
Таким образом, сопоставляя различные варианты инвестиций в собственное образование, индивид обратит внимание на следующие моменты:
чистый дисконтированный доход, определенный выражением (*) – предпочтительнее тот вариант, для которого при прочих равных условиях значение NPV выше
внутреннюю норму доходности, рассчитанную с учетом выражения (*) – при прочих равных условиях предпочтительнее вариант с более высоким значением IRR;
срок окупаемости вложений – очевидно, что при прочих равных условиях предпочтительнее вариант с более коротким сроком окупаемости.
Приведенные рассуждения справедливы не только применительно к получению первого образования, но и к получению второго образования или повышению квалификации.
Как известно из теории игр, существуют три категории экономических агентов по их отношению к риску
склонные к риску
нейтральные к риску
избегающие риска
Применительно к рассмотренной ситуации можно предположить, что индивиды, склонные к риску предпочтут вариант с низким значением P, но с высоким значением NPV.
Индивиды, избегающие риска, поступят прямо противоположно.
Индивиды, нейтральные к риску, выберут некий промежуточный вариант.
Соотношение в обществе различных групп индивидов по их отношению к риску определяет в известной степени и состояние предложения труда.
Так, при малой численности индивидов,
склонных к риску, может возникнуть дефицит
определенных специалистов
Дело в том, что спрос на этих специалистов резко возрос в следствии развития определенных отраслей экономики, а подготовка специалистов требует времени (возникает временной лаг между повышением спроса на специалистов и ростом соответствующего предложения), а до получения однозначных сигналов о росте спроса на указанных специалистов индивиды избегали получать соответствующее образование из-за низкой, по их оценкам на тот момент, величины P в выражении (*).
Дефицит специалистов может возникнуть и по другой причине – например, при отсутствии у достаточной части населения средств для инвестиций в собственное образование.
Фирмы как субъекты
инвестиций в человеческий капитал
Фирмы выступают субъектами инвестиций в человеческий капитал
в силу ряда причин.
Первая и очевидная причина связана с дефицитом на рынке труда специалистов, в которых фирма испытывает потребность.
Но нередко и при наличии на рынке труда нужных специалистов, некоторые фирмы предпочитают не нанимать новых, более квалифицированных специалистов, а заниматься повышением квалификации собственных кадров.
На первый взгляд, такое поведение выглядит нерациональным:
увольняя специалиста с недостаточной квалификацией и нанимая нового специалиста, обладающего необходимой квалификацией, фирма несет меньшие предельные издержки, нежели при инвестициях в повышение квалификации уже нанятых специалистов.
Ведь во втором случае фирма будет вынуждена не только повысить заработную плату (так как требования наемных работников, как правило, растут пропорционально их квалификации), но и непосредственно оплатить повышение квалификации своих работников.
Однако, на практике ситуация выглядит иначе
Такое поведение фирм связано не только и не столько с борьбой профсоюзов за права наемных работников, сколько с иными соображениями. Речь идет о сохранении благоприятного психологического климата в коллективе, поддержании командного духа, что особенно важно в тех видах деятельности, где требуются коллективные усилия, а также в исследовательских подразделениях фирм.
Немаловажным аспектом является и величина информационных издержек, связанная с проблемой асимметрии информации. В данном случае речь идет о том, что нанимая нового работника, фирма располагает крайне ограниченной информацией об этом работнике, причем, как правило, той информацией, которую предоставляет фирме он сам.
Проверка предоставляемой претендентом информации или получение дополнительной информации связана с определенными издержками. Однако, если речь идет об ответственной должности, то оставлять предоставленную информацию без проверки также нерационально
В любом случае, принимая нового работника, руководство фирмы информировано о его профессиональных способностях и личных качествах значительно хуже, нежели он сам, при этом для получения работы претендент может намеренно исказить или скрыть какую-либо информацию о себе.
Возникает асимметрия информации
и повышаются риски фирмы.
О профессиональных способностях и личных качествах работающих сотрудников руководство фирмы осведомлено, как правило, значительно лучше.
При разработке инвестиционных проектов, связанных с обучением и развитием персонала компании, определение стратегии осуществления этих инвестиций и оценка их эффективности является сложной теоретической и методологической проблемой
На стратегию осуществления инвестиций в обучение влияют не только выявленные потребности фирмы в обучении и развитии персонала, но и характер обучения, положение компании на рынке труда, текучесть кадров.
Особенность инвестиций в человеческий капитал, их отличие от иных инвестиций связаны с тем, что инвестиции в человеческий капитал неотделимы от личности объекта инвестиций (сотрудника).