Инвестиции в человеческий капитал могут быть разделены на специальные и общие.
Инвестиции в человеческий капитал относятся к специальным, если объект инвестиций (сотрудник) с большой вероятностью сможет применить полученные знания только работая в той компании, которая осуществила эти инвестиции
Если же полученные знания объект инвестиций (сотрудник) с большой вероятностью сможет применить и перейдя работать в другую компанию, то такие инвестиции относят к общим
Очевидно, что с точки зрения фирмы специальные инвестиции менее рискованны, чем общие: осуществив инвестиции в сотрудника, который затем перейдет работать в конкурирующую компанию, фирма не только потеряет вложения, но и подготовит квалифицированного сотрудника для своих конкурентов.
Характер инвестиций тесно связан с особенностями рынка труда, на котором функционирует компания
Особенности рынка труда в некоторой степени определяют текучесть кадров, вероятность увольнения обученных сотрудников
Так, для фирм, действующих на конкурентном рынке, большую часть инвестиций в человеческий капитал следует рассматривать в качестве общих (высокорисковых).
Если же фирма является монопсонией на рынке труда (то есть единственным покупателем определенной категории трудовых ресурсов), то практически все ее инвестиции в человеческий капитал будут специальными.
Несмотря на то, что вложения в человеческий капитал являются инвестициями, оценка их эффективности традиционными методами инвестиционного анализа проблематична
В частности, расчет показателя NPV затруднителен из-за того, что оценить прирост дохода компании, вызванный инвестициями в обучение (а не общий прирост дохода) методами бухгалтерского учета невозможно.
В данном случае представляется целесообразной ex post оценка прироста дохода, вызванного инвестициями, с применением эконометрических моделей. На основе такой оценки (то есть на основе анализа предыдущего опыта) возможны ex ante оценки для планируемых инвестиций.
Таким образом, на основе эконометрических оценок можно рассчитать показатель чистого дисконтированного дохода на определенный период, скорректированный на коэффициент текучести кадров
где
– коэффициент текучести кадров (вероятность увольнения сотрудника),
– эконометрическая оценка чистого дохода за период t в результате инвестиций в человеческий капитал.
Как отмечалось выше, для фирм, действующих на конкурентом рынке инвестиции в человеческий капитал являются общими и, следовательно, высокорисковыми.
Так надо ли таким компаниям осуществлять инвестиции в человеческий капитал?
Ответ очевиден – надо, так как именно квалифицированные кадры
являются одним из важнейших конкурентных преимуществ в экономике,
основанной на знаниях, а снижение риска ухода сотрудников возможно снизить с
помощью комплекса методов.
Эти методы можно условно разделить на три группы
контрактные
психологические
экономические
Говоря о контрактных методах, имеется в виду, что с работником заключается контракт, в котором оговаривается срок, ранее которого он не имеет права покинуть фирму.
Однако одних только контрактных, административных методов недостаточно, поскольку эти методы лишь удерживают работника в компании, но не стимулируют его работать с полной отдачей.
Возникает известная из теории игр проблема «принципал – агент», то есть ситуация, при которой наемный работник максимизирует собственную выгоду в ущерб интересам компании.
Борьба с этим явлением административными методами также неэффективна из-за асимметрии информации и высоких издержек принципала (руководства фирмы) за деятельностью агента (наемного работника)
Вследствие этого отдача от инвестиций фирмы в образование своих сотрудников снижается.
Поэтому для сохранения коллектива и стимулирования эффективной работы сотрудников необходимы также психологические и экономические методы.
Психологические методы включают создание благоприятного психологического климата в организации, укрепление командного духа, выработку общих ценностей, осознание сотрудниками своей связи с организацией как с большой семьей (в этом плане представляет интерес опыт японских корпораций).
К экономическим методам можно отнести создание материальных стимулов – эффективные схемы заработной платы, учитывающие вклад каждого сотрудника, привлекательный социальный пакет, системы бонусов. Особый интерес представляют различные формы участия наемных работников в прибыли, в том числе через участие в капитале акционерного предприятия.
В США, например, уже многие годы действует программа ESOP (Employee
Stock Ownership Plan), по которой наиболее эффективные работники получают льготы на приобретение акций тех компаний, в которых они работают.
Государство как субъект
инвестиций в человеческий капитал
Основной целью инвестиций государства в человеческий капитал, в том числе, в повышение уровня и качества образования населения, является увеличение интеллектуального капитала нации, создание задела на будущее, основы для устойчивого развития общества.
В настоящее время принято говорить о триединой концепции устойчивого развития, включающей экономическую, социальную и экологическую составляющие.
Поэтому и инвестиции государства в человеческий капитал подразумевают получение, как минимум, трех видов эффекта – экономического, социального и экологического
Очевидно, что оценка эффективности таких инвестиций традиционными методами инвестиционного анализа невозможна
Рассматривая данную проблему более детально, можно выделить два типичных случая инвестиций государства в человеческий капитал.
В первом случае, что характерно для большинства стран, государство инвестирует в подготовку специалистов, которые востребованы обществом, но не востребованы рынком (работники социальных служб, экологи и др.)
Во втором случае государство инвестирует в подготовку специалистов, которые востребованы рынком или, согласно прогнозным оценкам, будут им востребованы. Как правило, такие инвестиции осуществляются государством при провалах рынка – в данном случае речь идет об отсутствии у значительной части населения и у компаний – потенциальных работодателей необходимых инвестиционных ресурсов.
Если рассматривать государство как большую фирму, то с определенной долей условности в первом случае инвестиции в человеческий капитал можно рассматривать как специальные (менее рискованные), а во втором случае – как общие (более рискованные).
Более того, в условиях глобализации практически любые инвестиции в человеческий капитал, осуществляемые демократическими государствами с открытой экономикой, становятся общими, так как в данном случае никто не вправе отнять у человека его право на свободное передвижение, в том числе и на отъезд за границу
Таким образом, инвестиции государства в человеческий капитал сопряжены со значительными рисками, однако и отказаться от этих инвестиций в силу очевидных причин невозможно.
Выводы
В экономике, основанной на знаниях, квалифицированный персонал становится одним из самых важных ресурсов.
Необходимость инвестиций в образование и повышение квалификации осознается как правительствами государств, руководствами компаний, так и гражданами, стремящимися к достойному уровню жизни и получению определенного социального статуса.
Таким образом, субъектами инвестиций в человеческий капитал могут являться экономические агенты, представляющие все три сектора рыночной экономики – предприниматели, домашние хозяйства, государство.
Однако цели инвестиций, преследуемые тремя указанными группами экономических агентов, различаются, поэтому различны и критерии оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал.
Список литературы
1.Аксенова О.А. Теоретические и методологические проблемы инновационных проектов, связанных с инвестициями в человеческий капитал // Материалы X Всероссийской конференции по проблемам науки и
высшей школы. – СПб.:
Издательство Санкт-Петербургского Политехнического университета, 2006.
2.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2006.
3.Олейник А.Н. Институциональная экономика. – М.:
ИНФРА-М,
2005.
4.Основы инновационного менеджмента / под ред. Завлина П.Н.,
Казанцева А.К.,
Миндели Л.Э. – М.:
Экономика, 2000.