Кадровый потенциал НГХК РТ: состояние и перспектива развития

Казанский государственный технологический  университет

Кафедра экономики 
 
 
 
 
 
 

Реферат на тему:

«Кадровый потенциал НГХК РТ: состояние и  перспектива развития». 
 
 
 

Работу  выполнил:

Студент гр.418181

А.Т.Габдрахманова 
 

Работу  проверил:

Преподаватель

Е.Н.Парфирьева 

г.Казань 2011

 

Содержание 

Введение………………………………………………………………………

Глава 1. Кадровый потенциал НГХК РТ – состояние……………………...

Глава 2. Кадровый потенциал НГХК РТ – перспектива  развития. ………

Заключение……………………………………………………………………

Список используемой литературы…………………………………………..

 

Введение

     Нефтегазохимический комплекс (далее – НГХК)  - основной бюджетообразующий комплекс Татарстана - безусловно, важен. Однако ориентированность лишь на добычу сырья сегодня не актуальна и не отвечает задачам, стоящим перед республикой. Несомненно, те меры, которые предпринимаются сегодня Правительством, ориентированы на создание перерабатывающего комплекса на территории Татарстана. Существующие ни центры (Химград, Технопарк «Идея», технопарк г. Чистополь и пр.) позволяют совершать научные исследования в области развития сырьевой промышленности. При наличии высокотехнологических разработок в НГХК и современного оборудования обязательным требованием для инновационного развития региона в целом является высококвалифицированный персонал. Кадровым потенциалом НГХК являются инженеры промышленных предприятий, те, кто непосредственно занят на производстве. К сожалению, к рассмотрению данного вопроса прибегают довольно редко. Большее внимание уделяют научно-исследовательской составляющей. По мнению авторов, данная тема является актуальной  и заключает в себе большой практический интерес.

 

 

Глава I. Кадровый потенциал НГХК РТ – состояние 

Кадровый  потенциал предприятия (от лат. potentia — возможность, мощность, сила) — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия.

Химическая  и нефтехимическая отрасли –  точки роста экономики Татарстана.

Развитие  нефтехимического сектора экономики  Республики Татарстан невозможно без  высококвалифицированного персонала. Кадровый потенциал, уровень профессиональной подготовки специалистов и рабочих, а также качество персонала, определяет эффективность работы организации, сектора,  его конкурентоспособность  и стабильность. Квалифицированные  кадры - основной капитал.

Демографический спад последних 15 лет не позволяет  надеяться на быстрый рост числа  молодых специалистов во всех сферах. В обозримом будущем труд станет самым дорогим и дефицитным ресурсом: по данным статистики, в течение  ближайших 10 лет численность трудоспособного  населения в стране будет ежегодно сокращаться приблизительно на миллион  человек. Требования работодателей к знаниям и квалификации специалистов высоки и требуют развития кадрового потенциала путем непрерывного образовательного процесса в течение всей трудовой деятельности. Меры, направленные на совершенствование системы образования, помогут решить проблему с кадрами в долгосрочном плане.

Согласно  данным, предоставленным после заседания  Совета директоров ОАО «Татнефтехиминвест-холдинг» от 31 января в здании Кабинета Министров  Республики Татарстана под председательством  Президента РТ Рустама Минниханова, на территории республики предоставляют услуги в области нефтехимии около полутора тысячи предприятий при общей численности работающих около 180 тысяч человек.  Идет ежегодное омоложение кадрового состава отрасли. Средний возраст работников отрасли составляет 35-38  лет. Среднемесячная заработная плата по отрасли за 2010 год составила 26 534 рубля.  
Сегодня все организации отрасли в основном  укомплектованы выпускниками  ведущих учебных заведений – НИУ КГТУ и АГНИ. Ежегодно НИУ КГТУ  выпускает около 1300 специалистов, а АГНИ  более 800 выпускников по специальностям отрасли нефтехимии.  
Обеспеченность отрасли специалистами с высшим образованием в среднем составляет 84%. 

  

 
 

Вопрос  подготовки кадров для НГХК РТ всегда стоял остро. Об этом в частности  свидетельствует одна из конференций  на тему: «Подготовка кадров для нефтехимического кластера: проблемы и перспективы». Основной целью данного мероприятия была названа выработка механизма взаимодействия вузов с промышленными предприятиями по вопросам подготовки и переподготовки специалистов, а также внедрения и коммерциализации новых технологий, разработанных в вузах либо при непосредственном участии сотрудников вузов.

Приветственной  речью открыл совещание проректор  по научной работе Казанского университета Данис Нургалеев. По его словам, вопрос взаимодействия предприятий и высших образовательных учреждений является на сегодняшний день одним из важнейших  в процессе подготовки новых кадров для динамично развивающегося рынка  труда. И, несомненно, проводимая конференция  должна стать одной из ступенек к  разработке и внедрению эффективных  моделей сотрудничества кадровых производителей в лице университета и потребителей в лице работодателей.

Говоря  о современном состоянии взаимодействия «образование – производство», Данис  Карлович выделил в нем некоторые  проблемы, которые на сегодняшний  день несколько тормозят процесс  подготовки эффективных востребованных кадров. Среди них - во-первых, недостаточная  степень соответствия содержания образовательных  стандартов современным требованиям, предъявляемым на предприятии к  квалификации сотрудника. Во-вторых, низкая степень участия предприятия-работодателя в формировании содержания учебной  программы будущих специалистов, а также незначительное участие  топ-менеджеров в подготовке и переподготовке кадров в качестве бизнес-тренеров и преподавателей. Все это выливается в известную практически всем ситуацию, когда молодой специалист, придя на производство, осознает, что  полученные им в вузе знания и навыки кардинально отличаются от тех, которые  требуются от него в реальной профессии. Предлагаемые же на сегодняшний день схемы непосредственного участия  предприятий в образовательном  процессе позволят в значительной мере решить перечисленные проблемы. И  одним из главных ожидаемых результатов  реализации данных проектов должно стать  формирование национальной квалификационной структуры с учетом требований опережающего развития инновационной экономики  и профессиональной мобильности  граждан. Что касается Казанского университета, то уже сегодня активно налаживается взаимодействие с целым рядом  крупнейших предприятий Татарстана в области подготовки необходимых  кадров.

Одним из таких предприятий является Татнефтехиминвест-Холдинг. На совещании выступил с докладом заместитель генерального директора  компании Ильгизар Якушев. Он рассказал  о современном состоянии нефтегазохимического комплекса (НГХК) Татарстана и о программе  развития данной отрасли на ближайшие  пять лет. В своем докладе Ильгизар Алялтдинович подчеркнул, что спрос  на отраслевых специалистов будет неуклонно  расти в связи со строительством комплекса новых заводов. Кроме  того были названы конкретные направления, по которым предполагается вести  сотрудничество НГХК с казанскими вузами. Это и организация профессиональных стажировок студентов, молодых ученых, преподавателей на предприятиях НГХК, привлечение компаний НГХК к участию  в развитии системы дополнительного  образования, а также создание научно-образовательных  и научно-технических лабораторий  отраслевых предприятий на базовых  кафедрах вузов Татарстана, в том  числе и в Казанском университете.

На совещании  также присутствовал проректор  по инновационной деятельности Санкт-Петербургского государственного электротехнического  университета Михаил Шестопалов, который  поделился с присутствующими  опытом своего университета в области  стратегического сотрудничества с  промышленными предприятиями. По словам Михаила Юрьевича, оно строится на основе учета интересов не только двух сторон – вуза и предприятия, но здесь также берутся во внимание и интересы студентов. В результате получается эффективная модель, которая  помогает гибко реагировать на изменяющиеся спросы на рынке труда.

Также на совещании прозвучал доклад директора  Центра содействия занятости студентов  и трудоустройству выпускников  КГУ Рамиля Денмухаметова. Он говорил  о том, что сегодня подобные центры являются активным звеном во взаимодействии вузов с предприятиями в вопросах подготовки молодых специалистов, а  проводимые ими мероприятия позволяют  дать нужный ориентир студентам и  выпускникам в поиске работы.

Продолжением  встречи стал круглый стол «Подготовка  высококвалифицированных специалистов в рамках инновационного взаимодействия вузов и предприятий нефтехимического комплекса», где обсуждались такие  вопросы, как создание корпоративных  университетов, формирование специализированных общественных объединений по вопросам подготовки кадров и многие другие.

Итогом  совещания явилось принятие резолюции, в которой были намечены основные пути решения проблем налаживания  партнерских отношений между  вузами региона и предприятиями, в частности - предприятиями нефтехимического кластера. Среди них – установление прямого контакта вузов с работодателями через заключение соглашений о стратегическом партнерстве вузов и предприятий, создание инновационных базовых кафедр, способных быстро реагировать на конъюнктуру рынка, а также уделение особого внимания практико-ориентированной подготовке студентов. Кроме того были высказаны предложения расширять состав участников на будущих подобных совещаниях и привлекать к сотрудничеству представителей иных отраслей экономики республики.

В регионе  действуют программы развития НГХК РТ. Примеры служат программы 2008, 2010-2014 годов, где не малое внимание уделяется  развитию кадрового потенциала отрасли.  

К примеру.

2.9. Социальная  политика и развитие кадрового  потенциала

 
 
I. Развитие региональных  и отраслевых условий  реализации социально  ориентированного  бизнеса в НГХК 
II. Социальная политика как элемент внутрикорпоративной политики компаний 
III. Социальная политика как элемент внешней политики компаний 
 
 
В настоящее время реализация социальной политики становится одним из факторов экономического роста, повышения благосостояния страны. Во всем мире расходы корпораций на решение социальных проблем признаются долгосрочными социальными инвестициями, позволяющими оптимизировать бизнес-процессы и трудовые отношения, повысить инвестиционную привлекательность компаний и их общественный статус. Решение задач социальной политики обретает не менее важное значение, чем производственных. 
Компании НГХК Республики Татарстан по праву характеризуются как компании с высокоэффективной социальной политикой. Однако необходимо придание данному процессу устойчивого целенаправленного и системного характера, построение эффективного механизма взаимодействия с обществом на принципах социального партнерства и взаимной выгоды. 
 
Цель

• построение социально ориентированной, основанной на принципах социальной ответственности и социального партнерства модели развития НГХК.