Особенности организации системы управления персоналом во Франции

Особенности организации системы  управления персоналом во Франции.

Директор по персоналу.  
 Директор по персоналу есть на каждом французском предприятии. Основное отличие "их" директоров по персоналу в том, что в работе их директоров по персоналу большое место занимает решение социальных вопросов, а также управление заработной платой и различными компенсациями. То есть, если на большинстве казахстанских предприятий определение размера заработной платы находится в компетенции, например, отдела труда и зарплаты, который находится под управлением финансового директора, то на французских предприятиях за эти вопросы отвечает директор по персоналу. Поэтому требования к образованию директора по персоналу достаточно гибкие, то есть он не должен иметь обязательного психологического образования.

Условия труда и заработная плата.  
Уволить человека по инициативе руководства практически невозможно; в этом случае предприятие обязано выплачивать уволенному бывшему сотруднику его среднюю заработную плату за последний год работы в течение 24 месяцев с момента увольнения, или до тех пор, пока он найдет себе новую работу. Т.е. уволенный работник в течение 2-х лет может "сидеть на шее" у своего бывшего предприятия!  
За соблюдением политических и гражданских прав работников следят также профсоюзы, которые традиционно сильны во Франции. Также на каждом предприятии действует так называемый "комитет предприятия", который помогает находить общий язык между работниками и собственниками-руководителями при решении спорных вопросов.  
Поэтому на французских предприятиях очень низкая текучесть среди работников, а руководителям приходится быть максимально гибкими в управлении: если увольнять работника себе дороже, то надо с ним договариваться!  
Наиболее часто используемый способ увязать интересы работника и собственника - это привлечение работников к участию в прибыли. Так, был удивлен, что такое понятие, как переменная заработная плата, на французских предприятиях практически отсутствует. Работник получает четко оговоренные деньги за четкое выполнение своих обязанностей. Единственная премия выдается в конце года из прибыли, полученной предприятием в течение всего года. Вот такая мотивация!  
Подбор персонала.  
При подборе персонала работник всегда знает, что от него потребуют и что он получит; существуют четко обозначенные направления при найме: on demande (что хочет работодатель), on dinne (что дадут работнику, каковы условия его труда), on exige (что будут требовать с работника).  
Так как текучесть персонала во Франции гораздо меньше российской, то и на работу принимаются главным образом выпускники школ, которых предприятие потом "доращивает" до необходимого профессионального и должностного уровня.  
Обучение.  
По закону любая французская организация с числом служащих более 10 человек обязана тратить не менее 1,6 процента фонда заработной платы на повышение квалификации работников различного уровня. Если эти средства не использованы по прямому назначению, то их изымают в государственный бюджет. Причем обучение должно проводится в рабочее время, и время, затраченное работниками на обучение, оплачивается им как рабочее.  
Именно поэтому программы переобучения имеют сильную государственную финансовую поддержку, и крупные компании, в которых занято свыше двух тысяч служащих, могут тратить на цели переобучения и повышения квалификации более 3 процентов фонда заработной платы.  
Аутсорсинг.  
Привлечение сторонних организаций к процессу управления персоналом широко распространено во Франции. Это вызвано следующими причинами: для французского руководителя гораздо проще привлечь к совместному проекту, например, по обучению или переквалификации работников, аутсорсинговую организацию, чем брать работника на постоянное место работы, и после окончания проекта не знать, что с этим работником делать (так как уволить его - себе дороже!).  
      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вывод.

Управление во Франции - это четко разработанная система с индивидуальным подходом к каждому работнику. Так как производственный процесс на французских предприятиях налажен с точностью почти часовой, то и требования к рабочему месту, а также к работникам, их компетенциям и функциям полностью определены и прописаны, а деятельность работников четко регламентирована.  
Таким образом, управление персоналом во Франции имеет свои особенности, которые сложились историческим, политическим, социальным развитием французского общества, а также уровнем развития технологий и производства. Конечно, применить французские методы и подходы к управлению персоналом в Казахстане полностью, невозможно, но использование метода Франции может улучшить производительность на предприятии.

Для французских  компаний персонал является важным ресурсом, так как это повышает прибыльность компании, что в свою очередь позволяет стране улучшить своё положение, в общем. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КАЗАХСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ АЛЬ-ФАРАБИ

ВШЭиБ, КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА 
 

Реферат:

Управление  человеческими ресурсами во Франции. 
 
 
 
 
 

Проверила: Мылтыкбаева А. Т.

Выполнила: Агаева Н. Д.

Группа: мт08р1 
 
 
 
 
 
 
 

Алматы 2011