Особенности управления занятостью трудоспособного населения

Павлов С.В. 
Особенности управления занятостью трудоспособного населения

Проблемы управления процессом  формирования структуры занятости  трудоспособного населения в  переходный период связаны прежде всего с особенностями перехода экономики от планово-административной системы к рыночным методам хозяйствования. Образование частного сектора экономики изменило характер и содержание занятости, которые определяются уже требованиями рынка наличием специальной рабочей силы.

Все это привело к резким диспропорциям в структуре занятости, вылившееся прежде всего в наличие мощного слоя безработных, временно или постоянных, рассогласованием между наличием вакантных мест и невозможностью их занять, отсутствие информационно-поисковой системы, неправильной системы подготовки и переподготовки квалифицированных кадров и специалистов. Можно констатировать, что сегодня система занятости населения полностью разбалансирована, структура ее не оптимальна, направления ее развития вызывают тревогу. Естественно такое положение дел самым негативным образом сказывается на структуре экономики и эффективности производства, решения ряда демографических проблем населения. Особенно остро эта проблема проявляется в регионах и областях страны.

Все это заставляет исследовать  формирование структуры занятости  трудоспособного населения, понять какие тенденции здесь превалируют, в каком направлении и каким  образом управлять данным процессом, ибо без решения этих и многих других вопросов вряд ли можно ожидать  крупных успехов в экономике. Особенное беспокойство вызывает и  то, что новое поколение работников оказывается по преимуществу вне процессов социально-экономических преобразований, не могут найти свое место в общей и частной структуре занятости, а значит не могут полностью реализовать себя. От этого в первую очередь можно ожидать более чем негативных последствий. Незанятая молодежь, в меру своего понимания, найдет себе занятие, но вряд ли оно будет оптимальным и с точки зрения их собственных интересов и интересов всего общества.

Соответственно необходимо по- новому подходить к современным  методам управления процессом формирования структуры занятости в стране. От планового распределения рабочей  силы и специалистов по отраслям производства необходимо переходить к созданию социально-экономических  и правовых условий, обеспечивающие автономный процесс формирования занятости  трудоспособного населения в  интересах как отдельного предпринимателя  или государственной структуры, а так же в интересах самого работника и общества в целом.

Методология управления процессом  формирования занятости трудоспособного  населения включает в себя несколько  основных моментов. Прежде всего нельзя отказываться от того позитивного, что  было выработано теорией и практикой  формирования структуры занятости  в плановой системе хозяйствования. Это в первую очередь относится  к системе заказа со стороны государства  на специалистов и рабочую силу. Далее необходимо формировать на государственном уровне систему  общественных и государственных  приоритетов, построить соответствующую  информационную систему, обеспечивающие заинтересованных субъектов в полной информации в соотнесении структуры  рабочих мест и наличие рабочей  силы и т.д. Методология управления данным процессом предусматривает с необходимостью и формирование соответствующей правовой инфраструктуры, экономической поддержки, формирование общественного мнения и пр.

Методология управления процессом  формирования структуры занятости  предусматривает с необходимостью создание соответствующего института, функции которого не ограничивались бы только регулированием безработицы, а занимались всей структурой занятости, безработица только ее частный случай. Соответственно проблема занятости  требует разработки специальной  программы деятельности на уровне государственных  органов. Это только некоторые вопросы, которые требуют своей тщательной научной проработки.

Занятость населения тесно  связана с системой подготовки и  переподготовки специалистов по всему  профессиональному образовательному спектру. Методологически такое  соотношение должно решаться в более  сложной зависимости, чем это  предлагается в настоящее время  в научной литературе. То есть речь идет о том, что структура подготовки кадров должна полностью или хотя бы по большей части соответствовать  структуре занятости. Такая постановка вопроса была характерна, и то не в полной мере, периоду плановой экономики.

Сегодня эта задача, с  нашей точки зрения, должна решаться несколько иначе. Первое - заказчиком для системы образования на рабочую  силу и специалистов должна быть исключительно  система непосредственного производства. Второе, в системе образования  должны быть определены приоритеты в  области подготовки специалистов, т.е. система образования должна опережать  потребности рынка в рабочих  специальностях и специалистах. В  третьих, активное участие государства  в формировании системы образования  путем системы заказов, государственных  программ, разработки соответствующих  стандартов и нормативной базы.

Кроме этого необходимо создавать  так называемую буферную зону, то есть разработать систему взаимопонимания  и взаимопроникновения структуры  подготовки специалистов и структуры  занятости. Сегодня они разобщены  и выпускники вузов не могут найти  себе соответствующее место работы, а с другой стороны система  производства не может подобрать  себе нужного специалиста. Решение  этой проблемы может найдено только в создании специальной службы занятости, но не в том виде, в котором  она фрагментарно существует в настоящее  время.

Переход к рыночной экономике  требует новых подходов к управлению в том числе и к проблеме управления занятостью трудоспособного населения. Экономическая среда в настоящее время крайне нестабильна, научно-технический прогресс и динамика внешней среды изменяют природу занятости и превращают ее во все более сложную систему. Для обеспечения управляемости такой системой необходимы новые методы, соответствующие сложности внешней и внутренней среды общества, вызвавшие к жизни новую парадигму управления.

Новая парадигма управления занятостью трудоспособного населения  основана на отказе от технократического  и переходе к инновационному управлению, требующему постоянного обновления продукции, технологии, структуры, т.е. умения приспосабливаться к постоянно  меняющейся внешней среде. Более  того проблема занятости начинает возникает и решается в первую очередь задолго до того, как она возникла на производстве. А именно данная проблема начинает решается в системе общего и профессионального образования, специальной подготовки молодых специалистов, их распределения и пр. Главным фактором успеха такой стратегии являются организационная и общая культура управленческого персонала на самых разных уровнях.

Проблема управления занятостью трудоспособного населения осуществляется через реализацию социально-экономического потенциала общества. Можно сказать, что проблема занятости трудоспособного  населения существует постольку, поскольку  удается организовать взаимодействие общества и всей системы социально-экономических  отношений с отдельными социальными  образования вплоть до отдельного человека с целью решения стоящих перед  ними задач.

Философия управления занятостью трудоспособного населения является фундаментальной с кардинально  меняющейся характеристикой по сравнению  с характеристиками экономическими и технологическими. Поэтому, формируя видение, ценности, идеалы, данная стратегия  затрагивает фундаментальные слои, определяющие дальнейшее развитие общества.

Общественные ценности, культура и идеалы должны быть согласованными и целостными. Внутренняя противоречивость в них приводит к противоречивому  развитию общества, что оборачивается  социально-экономическим проигрышем. Поэтому обеспечение целостности  и согласованности различных факторов, определяющие проблему и процесс занятости трудоспособного населения становятся одной из жизненно важных задач общества.

Формирование рыночной философии  в управлении занятостью трудоспособного  населения – это попытка конструктивного  влияния на социально-психологическую  атмосферу в обществе, поведение  ее членов, что оказывает воздействие  на достижение целей общества и отдельных  социально-экономических образований  вплоть до отдельных предприятий  и фирм.

Переход к рынку вызвал качественные изменения в экономике. По этой причине должны качественно  измениться и методы управления занятостью трудоспособного населения.

Однако, необходимо отметить, что существенная часть нынешних руководителей сформировалась в условиях административной системы хозяйствования. Это привело к тому, что руководителей есть богатый опыт управления вертикальными организационными структурами при недостаточном опыте управления горизонтальными организационными структурами.

Наличие богатого опыта управления в административных системах в сочетании  с недостатком опыта управления в рыночных системах, приводит к  явному или неявному переносу опыта  знаний, приемов и методов, соответствующий административным системам, на рыночные горизонтальные системы. Такое использование знаний чревато непредсказуемыми последствиями.

В частности сегодня происходит явное рассогласование между  системой производства и подготовки специалистов посредством системы  профессионального о общего образования, хотя между ними должно быть полное соответствие, соответствие между структурой качественных свойств объекта и структурой знаний.

Если изменению в структуре  качественных свойств соответствуют  изменения в структуре знаний, то знания можно использовать полностью. Если же изменение в структуре  качественных свойств объекта не соответствуют изменения в структуре  знаний, то знание по аналогии перестает  быть полностью адекватным рассматриваемому объекту управления и его применение может привести к нежелательным  последствиям.

Переход к рыночной экономике  привел к фактическому изменению  качественных свойств управляемого объекта (предприятия) и внешней  среды (экономики). Поэтому испытанные и проверенные временем приемы и  методы управления могут давать непредсказуемые  результаты. Отсюда возникают опасения руководителей, что представление  предприятиям экономической самостоятельности  приведет к неконтролируемому процессу саморазрушения.

В экономической жизни  происходит смена парадигмы мышления. Это нашло выражение в том, что изменилась стратегия развития предприятия, их организационная и  функциональная структуры, стали иными  понимание компетентности управленцев, номенклатура специальностей, система  отношений на производстве. Была кардинально  переосмыслена роль управляющих персоналом и в целом человеческими ресурсами предприятий. Наконец произошла смена типов организационного развития, что непосредственно проявилось в следующих областях: коммуникации, включая возможность трансляции глубинных ценностей и смыслов организационной культуры, производственные роли и процессы, система поощрений и мотивации персонала.

Оказалось, что долгосрочные планы развития предприятий, направленные на снижение производственных затрат, непосредственно должны фокусироваться на повышении открытости работников, усилении взаимного доверия и  достижении новых уровней творческой продуктивности. Большинство руководителей  и специалистов оказались вовлечены  в серьезнейшие изменения, вырабатываемые ценности и интересы как на производстве, так и в процессе его взаимодействия с социально-культурной средой. При этом университеты реализуют прежние базовые программы обучения фактически для новых управленцев и специалистов. Учебные цели и программы перестали соответствовать реальному содержанию процессов подготовки производственных кадров.

В связи с этим возникают ряд проблем, которые необходимо решать в самом срочном порядке:

• разработки методов управления предприятием в условиях экономической самостоятельности его отдельных подразделений с последующим обучением руководителей;
• перенесение наработанных в вертикальных организационных структурах приемов и методов в горизонтальные рыночные структуры;
• психологическая адаптация руководителей к работе при внедрении новых организационных структур.

Вместе с тем, ситуация в отношении системы “образование-производство”  продолжает ухудшаться, о чем мы более подробно будем говорить в  третьем параграфе настоящей  главы, правда применительно системы  переподготовки и переквалификации специалистов. Неготовность многих образовательных  учреждение к новым социально-экономическим  реалиям привела к возникновению  глубокого разрыва между системой образования и производственным сектором.

Отчасти этот разрыв решается путем организации системы подготовки и переподготовки специалистов прямо  на производстве. Поскольку бизнес-школы различного уровня сохраняли инертность, быстрыми темпами была развернута подготовка необходимых специалистов непосредственно на предприятиях. Появились новые направления обучения. Они относились к управлению качеством, планированию развития человеческих ресурсов, повышению компетентности управленческих структур, подготовке антикризисных управляющих и формированию методов реформирования и реструктуризации предприятий, совершенствованию процессов организационной и профессиональной групподинамики на предприятиях.

Для руководства этой деятельностью  на предприятиях выдвигаются либо свои менеджеры, либо привлекаются на работу отдельные представители академической  науки, образовательных учреждений. Возникает необходимость в непосредственной, “из рук в руки”, передачи опыта в наставничестве, в проведении прямо на производстве учебных семинаров и сессий.

В связи с этим возникла острая потребность разработки методики интенсивного обучения молодых специалистов с целью их трудоустройства и  адаптации к производственной деятельности. Сегодняшние подходы основываются на общих знаниях и информации, полученной извне, и не учитывают  применяемость ее в той или  иной конкретной ситуации. Университетские  программы предлагают базовые знания, уже использующиеся специалистами  предприятий. Приглашаемые на предприятия  ученые и преподаватели рассматриваются  при этом как эксперты. Они лишь помогают оформить концептуальные рамки, “окультурить” те или иные наработки, сделанные в производственных проектах.