Совершенствование оплаты труда

    7.4. Премии и вознаграждения (включая  стоимость натуральных премий), носящие  регулярный или периодический  характер, независимо от источников  их выплаты.

    7.5. Стимулирующие доплаты и надбавки  к тарифным ставкам и окладам  (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне  и т.п.).

    7.6. Ежемесячные или ежеквартальные  вознаграждения (надбавки) за выслугу  лет, стаж работы (кроме сумм, указанных  в пункте 9.2).

    7.7. Компенсационные выплаты, связанные  с режимом работы и условиями  труда:

    7.7.1. Выплаты, обусловленные районным  регулированием оплаты труда:  по районным коэффициентам; коэффициентам  за работу в пустынных, безводных  местностях и в высокогорных  районах; процентные надбавки  к заработной плате за стаж  работы в районах Крайнего  Севера, в приравненных к ним  местностях и других районах  с тяжелыми природно-климатическими  условиями.

    7.7.2. Доплаты за работу во вредных  или опасных условиях и на  тяжелых работах.

    7.7.3. Доплаты за работу в ночное  время.

    7.7.4. Оплата работы в выходные и  праздничные дни.

    7.7.5. Оплата сверхурочной работы.

    7.7.6. Оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи  с работой сверх нормальной  продолжительности рабочего времени  при вахтовом методе организации  работ, при суммированном учете  рабочего времени и в других  случаях, установленных законодательством.

    7.7.7. Доплаты работникам, постоянно занятым  на подземных работах, за нормативное  время их передвижения в шахте  (руднике) от ствола к месту  работы и обратно.

    7.8. Оплата труда квалифицированных  рабочих, руководителей, специалистов  предприятий и организаций, освобожденных  от основной работы и привлекаемых  для подготовки, переподготовки  и повышения квалификации работников.

    7.9. Комиссионное вознаграждение, в  частности, штатным страховым  агентам, штатным брокерам.

    7.10. Гонорар работникам, состоящим в  списочном составе работников  редакций газет, журналов и  иных средств массовой информации.

    7.11. Оплата услуг работников бухгалтерий  за выполнение ими письменных  поручений работников по перечислению  страховых взносов из заработной  платы.

    7.12. Оплата специальных перерывов  в работе.

    7.13. Выплата разницы в окладах  работникам, трудоустроенным из  других предприятий и организаций,  с сохранением в течение определенного  срока размеров должностного  оклада по предыдущему месту  работы.

    7.14. Выплата разницы в окладах  при временном заместительстве.

    7.15. Суммы, начисленные за выполненную  работу лицам, привлеченным для  работы на предприятии, согласно  специальным договорам с государственными  организациями (на предоставление  рабочей силы, например военнослужащих) как выданные непосредственно  этим лицам, так и перечисленные  государственным организациям.

    7.16. Оплата труда лиц, принятых  на работу по совместительству.

    7.17. Оплата труда работников не  списочного состава.

    7.17.1. Оплата труда лиц, не состоящих  в списочном составе работников  предприятия (организации), за выполнение  работ по гражданским договорам,  если расчеты за выполненную  работу производятся предприятием  с физическими, а не с юридическими  лицами. При этом размер средств  на оплату труда этих физических  лиц определяется, исходя из сметы  на выполнение работ (услуг)  по этому договору и платежных  документов.

    7.17.2. Оплата услуг (гонорар) работников  не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление  по радио и телевидению и  т.д.).

    Указанные в пунктах 7.17.1 и 7.17.2 суммы в отчетности по труду не учитываются в фонде  заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения, организации.

    8. Оплата за неотработанное время

    8.1. Оплата ежегодных и дополнительных  отпусков (без денежной компенсации  за неиспользованный отпуск).

    8.2. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

    8.3. Оплата льготных часов подростков.

    8.4. Оплата учебных отпусков, предоставленных  работникам, обучающимся в образовательных  учреждениях.

    8.5. Оплата за период обучения  работников, направленных на профессиональную  подготовку, повышение квалификации  или обучение вторым профессиям.

    8.6. Оплата труда работников, привлекаемых  к выполнению государственных  или общественных обязанностей.

    8.7. Оплата, сохраняемая по месту  основной работы за работниками,  привлекаемыми на сельскохозяйственные  и другие работы.

    8.8. Суммы, выплаченные за счет  средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

    8.9. Оплата работникам - донорам за  дни обследования, сдачи крови  и отдыха, предоставляемого после  каждого дня сдачи крови.

    8.10. Оплата простоев не по вине  работника.

    8.11. Оплата за время вынужденного  прогула.

    9. Единовременные поощрительные выплаты

    .1. Единовременные (разовые) премии  независимо от источников их  выплаты.

    9.2. Вознаграждение по итогам работы  за год, годовое вознаграждение  за выслугу лет (стаж работы).

    9.3. Материальная помощь, предоставленная  всем или большинству работников (кроме сумм, указанных в пункте 26).

    9.4. Дополнительные выплаты при предоставлении  ежегодного отпуска (сверх нормальных  отпускных сумм в соответствии  с законодательством).

    9.5. Денежная компенсация за неиспользованный  отпуск.

    9.6. Стоимость бесплатно выдаваемых  работникам в качестве поощрения  акций или льгот по приобретению  акций.

    9.7. Другие единовременные поощрения,  включая стоимость подарков.

    10. Выплаты на питание, жилье,  топливо

    10.1. Стоимость бесплатно предоставленных  работникам отдельных отраслей  экономики питания и продуктов  (в соответствии с законодательством).

    10.2. Оплата (полная или частичная)  стоимости питания, в том числе  в столовых, буфетах, в виде  талонов, предоставления его по  льготным ценам или бесплатно  (сверх предусмотренной законодательством).

    10.3. Стоимость бесплатно предоставленных  работникам отдельных отраслей  экономики (в соответствии с  законодательством) жилья и коммунальных  услуг или суммы денежной компенсации  за не предоставление их бесплатно.

    10.4. Средства на возмещение расходов  работников по оплате жилья  (сверх предусмотренных законодательством).

    10.5. Стоимость бесплатно предоставленного  работникам топлива.

    Структура фонда заработной платы на предприятии  довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или договоренной оплате) в фонд оплаты труда включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты – премии, компенсации за неблагоприятные условия труда, за работу в северных и отдаленных местностях, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время очередных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, простоев не по вине работников, за время обучения с отрывом от производства и т.п.

    В условиях рынка и многоукладной  экономики при возникновении  конкуренции между предприятиями  значение научно обоснованного, объективного и точного планирования фонда  заработной платы не только снижается  по сравнению с тем, каким оно  было при прежнем государственно-монополистическом укладе народного хозяйства, но и существенно возрастает. Если прежде каждое предприятие стремилось получить от государства как можно больше средств на оплату труда, чтобы обеспечить себе «благополучное» существование, то в условиях рынка с его конкуренцией, стремлением снизить издержки производства и обеспечить более высокую прибыль возникает иная задача при планировании фонда заработной платы. Этот фонд должен быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже социальным конфликтам вплоть до забастовок.

    Поэтому роль планирования фонда заработной платы существенно возрастает. В  первую очередь это относится  к детальному планированию фонда  по всем элементам и подразделениям предприятия.

 

ГЛАВА 2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА       ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Стратегия и приоритеты совершенствования заработной       оплаты труда

    Как правило, системы заработных плат необходимо совершенствовать постепенно, учитывая особенности развития фирмы, а пересматривать полностью – при значительном изменении рынка, внедрении новых  стратегий и технологий, оптимизации  управления. Существуют системы, пережившие множество «катаклизмов», сохранившие  свои стимулирующие функции. Однако это не их универсальное достоинство, а стечение обстоятельств, особенности  ситуации на конкретных фирмах. В большинстве  случаев не приходится ожидать автоматической адаптации, проблемы заработных плат подлежат специальному рассмотрению руководителем.

    Как и прежде, «общее повышение» мотивации  не имеет практического смысла. Цель должна быть четко определена: обеспечить стимулирование конкретного процесса, развитие конкретного направления. «Устранение неисправностей» неперспективно, - очень просто, решая насущные проблемы, создать себе новые в ближайшем  будущем. Для зарплат характерно противоречие: как раз проблемные ситуации часто требуют экономии средств. Но и здесь главной целью  остается выживание фирмы – то есть достаточное стимулирование основных процессов, а не «общая экономия», усугубляющая ситуацию¹.

    Заработную  плату можно рассматривать как  вознаграждение сотрудников за достигнутый  финансовый результат либо как инструмент управления. Первый вариант как будто  согласуется со здравым смыслом  и понятиями «справедливости», однако накладывает на руководителя массу  ограничений. В его рамках достаточно трудно представить, что платить можно и за убытки, если они запланированы предприятием.

    Логика  построения заработных плат «с нуля», для вновь создаваемой фирмы, существенно отличается от логики изменений. В первом случае, разработчик имеет  «карт бланш» – исходит из соответствия квалификации кадров требованиям рабочих мест, руководствуется целями и стратегиями предприятия, реалиями кадрового рынка. Во втором, он обязан учитывать фактическую обстановку, историю и традиции фирмы, не всегда согласующиеся с новыми целями.

    Надо  учесть, что освоение новых рынков затратно; руководители, признающие только вознаграждение от прибыли, как правило, платят больше: они экономят на стимулировании ежемесячно, но выходят на самоокупаемость через годы, если вообще выходят. Для них же характерен и другой барьер: если вознаграждение вдруг оказывается «слишком большим», - оно урезается до «среднерыночной нормы». Как это работает на практике, показывает следующий пример: