Предприятие С планировало экспансию в сегмент мелких конечных потребителей своей продукции. (До того охватывались, в основном, посредники и отдельные крупные покупатели). Проект строился на использовании торговых агентов «без затрат» - с самого начала им назначался высокий процент с реализации, другое финансирование не предусматривалось. Предприятие подошло к делу основательно: за первые пол года на работу было принято 150 человек, из которых 12 оставшихся смогли, наконец, добиться приемлемых результатов – они оборачивали по $20 тыс. ежемесячно. Когда заработная плата агентов приблизилась к тысяче долларов, руководитель «вдруг обнаружил», что у конкурентов агентская норма - $80 тыс. оборота, а процент вознаграждения не превышает полутора. Результатом "открытия" стала регрессивная шкала заработных плат: по мере роста объемов продаж вознаграждение уменьшалось, с тем, чтобы к $80 тыс. оборота достичь 1-го процента. Уже через месяц после выплаты по новой системе 8 из 12-ти агентов работали на конкурирующих предприятиях, перейдя туда «со своими объемами».

    В отсутствие «перекосов», заработная плата  «по-труду» выполняет свою стимулирующую роль в определенных пределах. Она эффективна, если лучший финансовый результат - основная цель предприятия. Когда речь идет об экспансии и увеличении доли рынка, где объемы сегодня не имеют главенствующего значения, этот принцип срабатывает неудовлетворительно. С технической точки зрения, проблему составляет и адекватная оценка достигнутых результатов.

    В качестве инструмента управления к  заработным платам предъявляются более  жесткие требования. Строго говоря, зарплаты являются продолжением основных стратегий предприятия и неотъемлемой частью его организационной структуры. Достигнутый результат измеряется не цифрами прибыли и оборота, а качеством выполнения плана. Т.е. в противовес полуавтоматической, достаточно хаотичной саморегуляции («сколько сделал - столько получил»), выстраивается более экономичная и эффективная система («как сделал – так и получил»), требующая, однако, качественного планирования. Вознаграждение по финансовому результату деятельности становится одним из компонентов заработных плат, применямым на участках, где финансовые показатели доминируют.

2.2 Совершенствование  организации оплаты  труда на предприятии

    Оплата  труда в любых организациях является главным источником дохода работника, основой материального благополучия членов его семьи.

    Уровень оплаты труда зависти от многих факторов. Прежде всего, это общее экономическое  состояние организации, социально  – экономическое положение в  государстве, соотношение спроса и  предложения на рынке труда. Сущность оплаты труда выражается через денежные выплаты, получаемые работником в обмен  на свой труд.

    В состав расходов на оплату труда включаются²:

    1. заработная плата по окладам  и тарифам;

    2. надбавки и доплаты к тарифным  ставкам и должностным окладам  в размерах, предусмотренных действующим  законодательством;

    3. премии и поощрения;

    4. материальная помощь;

    5. компенсационные выплаты;

    6. оплата отпусков и другого  неотработанного времени;

    7. другие расходы на оплату труду.

    Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих  основных элементов³:

    1. формирование фонда оплаты труда;

    2. нормирование труда;

    3. установление тарифной системы;

    4. определение формы и системы  заработной платы.

    Основным  источником выплат заработной платы  всем категориям работающих является фонд оплаты труда. По своей структуре  фонд оплаты труда является довольно сложной составляющей издержек предприятия.

    В фонд оплаты труда включаются любые  начисления работникам в денежной и  натуральной формах, а также другие виды начислений:

    • стимулирующие начисления и надбавки;

    • компенсационные начисления, связанные  с режимом работы или условиями  труда;

    • премии и единовременные поощрительные  начисления;

    • расходы, связанные с содержанием  сотрудников, предусмотренные нормами  законодательства Российской Федерации, трудовыми коллективными договорами.

    Нормирование  труда – это вид деятельности по управлению производством, задачей  которого является установление необходимых  затрат и результатов труда, а  также оптимальных соотношений  между численностью работников различных  категорий и групп.

    Тарифная  система организации оплаты труда  представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда, в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера.

    Тарифная  система позволяет качественно  оценить труд, служит основой организации  заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы  оплаты труда. Формы, системы и размер оплаты труда, премии, надбавки, а также другие виды доходов работников предприятий, не связанных с бюджетным финансированием, устанавливаются предприятием самостоятельно. Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная. Повременная – форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

    Различают простую повременную систему  оплаты труда и повременно-премиальную:

    • простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

    • повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени  по тарифу, но и премии за качество работы.

    Размер  оклада (тарифной ставки) для рабочих  устанавливается с применением  часовых тарифных ставок рабочих-повременщиков  либо месячных должностных окладов. Схема окладов и тарифных ставок рабочих отражается в штатном  расписании. Оплата труда рабочих  складывается из оклада (тарифной ставки), надбавки за выслугу лет, премии, ежемесячной  доплаты к окладу (если это предусмотрено  трудовым договором), иных доплат и  надбавок, предусмотренных действующим  законодательством. Простая повременная  система оплаты труда формально  обеспечивает непосредственную связь  между конечными результатами труда  работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная  система оплаты труда, при которой  учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность  и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как  премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов.

    Сдельная  форма оплаты труда – форма  заработной платы, при которой заработок  зависит от количества произведенных  единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

    К разновидностям (системам) сдельной формы  оплаты труда относятся:

• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная;
• аккордная.

    Важную  роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате. Обычно доплаты  и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

    Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего характера, связанная с режимом работы и  условиями труда, которая выплачивается  работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий  труда.

    Надбавка  к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью  стимулировать работников к повышению  квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные  климатические условия, вредность  производства и т.д.).

    Дополнительную  прибыль предприятию приносит, как  правило, рост производительности труда. Улучшение качества продукции повышает престиж организации и также  может являться условием получения  дополнительной прибыли. Для того чтобы  заинтересовать работников в эффективной  работе, необходимо использовать наиболее прогрессивные системы оплаты труда, такие как бонусная, агентская, процент  от выручки.

    Система прогрессивной заработной платы  должна убедить работника в том, что в организации существует четкая связь между активностью  работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает.

    При разработке положений о материальном стимулировании следует четко представлять группы поощрительных систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее форму и содержание механизма  взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком.

    Для реорганизации оплаты труда предприятие  может прибегнуть к службе персонала, которая создается на основе существующего  отдела кадров.

    Задачи  службы персонала заключаются в:

    • разработке и внедрении системы  компенсаций и льгот (мотивации);

    • обучении и оценке (аттестации) сотрудников;

    • поддержании корпоративной культуры.

    Служба  персонала, независимо от размера компании и сферы ее деятельности, кроме  кадрового делопроизводства отвечает за следующие функции:

    • подбор и внутренняя ротация персонала;

    • адаптация персонала;

    • оценка персонала;

    • обучение и резерв персонала;

    • поддержание корпоративной культуры;

    • мотивация персонала.

    Задача  службы персонала – разработать  схему мотивации сотрудников  и систему оплаты труда, учитывающие  специфику работы разных подразделений.

    Рациональная  организация оплаты труда на предприятии  позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность  на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

    Цель  рациональной организации оплаты труда  – обеспечение соответствия между  ее величиной и трудовым вкладом  работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между  мерой труда и мерой потребления.

    Мотивация труда – важный фактор результативности работы, и в этом качестве она  составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического  потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

    Для эффективного функционирования любой  организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие –  обеспечено использование каждого  работника во всем многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов. Мотивация персонала  в любом обществе и экономической  системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в  обществе и уровень его благосостояния.

    Важнейшим направлением совершенствования организации  труда работников является повышение  ее гибкости. Размер заработной платы  работника должен быть тесно увязан с индивидуальными трудовыми  достижениями, результатами деятельности подразделения, предприятия в целом. Необходимо: