Анализ фонда заработной платы на ОАО «БЗАЛ»

Примечание - Источник: собственная разработка на основании  Приложений А, Б, В

 

На основании данных таблицы 2.3 видно, что наибольший удельный вес в общем фонде заработной платы занимает фонд оплаты труда рабочих, который с 2005 года по 2007 год изменился с 53,9% до 54,1%. В то же время наблюдается рост доли заработной платы служащих, (в 2005 г. – 3059,2 млн. руб., в 2006 г. – 3672,7 млн. руб., в 2007 г. составил 4007,8 млн. руб.) и персонала непромышленных организаций (с 370,5 млн. руб. в 2005 г. до 452,1 млн. руб. в 2007 г.)

На изменение фонда заработной платы каждой категории промышленно-производственного  персонала оказывает влияние  изменения численности и изменение  средней заработной платы работающих. Кроме того, на изменение фонда  заработной платы в целом влияет также изменение удельного веса отдельных категорий работников в общем составе промышленно-производственного  персонала.

Более наглядно можно проследить эти изменения на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Структура фонда заработной платы в разрезе основных групп персонала предприятия на ОАО «БЗАЛ» за 2005 – 2007 годы

В процессе дальнейшего анализа  определим влияние численности  персонала и среднегодовой заработной платы на фонд оплаты труда. Расчет влияния этих факторов на фонд оплаты труда можно произвести способом абсолютных разниц за 2006 – 2007 годы на основании данных Приложения А по следующей формуле:

ФЗП = ЗП*ЧР                         (2.2)

где ЗП – среднегодовая  заработная плата, тыс. руб.;

ЧР - среднесписочная численность, чел.

Изменение ФЗП за счёт изменения  заработной платы рабочих:

∆ФЗП(ЧР)  = ∆ЧР*ЗП₂₀₀₆ = -47 * 4,88 = - 229,36 млн. руб.;

∆ФЗП(ЗП) = ЧР ₂₀₀₇*∆ ЗП = 928 * (+0,79) = +733,12  млн. руб.

Изменение ФЗП за счёт изменения  заработной платы служащих:

∆ФЗП(ЧР)  = ∆ЧР*ЗП₂₀₀₆ = -14 * 5,98 = - 83,72 млн. руб.;

∆ФЗП(ЗП) = ЧР ₂₀₀₇*∆ ЗП = 600 * (+0,7) = +420  млн. руб.

Из них руководителей:

∆ФЗП(ЧР)  = ∆ЧР*ЗП₂₀₀₆ = -6 * 7,03 = - 42,18 млн. руб.;

∆ФЗП(ЗП) = ЧР ₂₀₀₇*∆ ЗП = 231 * (+1,01) = +233,31  млн. руб.

Специалистов:

∆ФЗП(ЧР)  = ∆ЧР*ЗП₂₀₀₆ = -7 * 5,39 = - 37,73 млн. руб.;

∆ФЗП(ЗП) = ЧР ₂₀₀₇*∆ ЗП = 361 * (+0,49) = +176,89  млн. руб.

Всего  промышленно-производственный персонал:

∆ФЗП(ЧР)  = ∆ЧР*ЗП₂₀₀₆ = -61 * 5,31 = - 323,91 млн. руб.;

∆ФЗП(ЗП) = ЧР ₂₀₀₇*∆ ЗП = 1528 * (+0,76) = +1161,28  млн. руб.

Полученные результаты свидетельствуют, что фонд заработной платы по промышленно-производственному персоналу в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличился на 499,7 млн. руб., в том числе за счет изменения структуры персонала уменьшился на 229,36 млн. руб.,  а под воздействием роста среднегодовой заработной платы фонд увеличился на 733,12 млн. руб. соответственно. Наибольшее влияние на увеличение фонда заработной платы оказало увеличение среднегодовой заработной платы по всем категориям персонала (общее увеличение по этому фактору составило в 2007 году 1161,28 млн. руб.). Сокращался же фонд оплаты труда за счет сокращения численности работников по всем анализируемым категориям.  Общее сокращение составило 323,91 млн. руб.

Результаты факторного анализа занесём в таблицу 2.4

Подводя итоги, необходимо подчеркнуть, что задача анализа фонда оплаты труда состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

При этом средства на оплату труда нужно использовать таким  образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста  его оплаты. Только при таком условии  создаются реальные возможности для наращивания темпов расширенного производства.

 

 

 

Таблица 2.4 - Факторный анализ абсолютного отклонения фонда заработной платы по категориям промышленно-производственного персонала на ОАО «БЗАЛ» за 2006 - 2007 годы

Категории персонала	Среднесписочная численность, человек (ЧР)		Среднегодовая заработная плата, млн. руб. (ЗП)		ЧР200 7- ЧР2006	ЗП2007- ЗП2006	Фонд заработной платы, млн. руб.		Отклонение (млн. руб.)
	2006	2007							Всего	В том числе за счет изменения
			2006	2007			2006	2007
										численности	среднегодовой заработной платы
1. Рабочие	975	928	4,88	5,67	-47	+0,79	4761,3	5261,0	+503,76	-229,36	+733,12
2. Служащие	614	600	5,98	6,68	-14	+0,7	3672,7	4007,8	+336,28	-83,72	+420,0
Из них  руководители	237	231	7,03	8,04	-6	+1,01	1666,3	1857,3	+191,13	-42,18	+233,31
специалисты	368	361	5,39	5,88	-7	+0,49	1982,0	2123,5	+139,16	-37,73	+176,89
Всего  промышленно-производственный персонал	1589	1528	5,31	6,07	-61	+0,76	8434,0	9268,8	+837,37	-323,91	+1161,28

Примечание - Источник: собственная разработка на основании  Приложений А, Б, В

 

 

ГЛАВА 3

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕХАНИЗМА ФОРМИРОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ОАО «БЗАЛ»

 

3.1 Мероприятия по улучшению использования фонда заработной платы на предприятии.

 

Первоочередными задачами совершенствования  оплаты труда является установление оплаты труда на уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантирует собственнику получение определенного результата, ликвидирует сложившиеся диспропорции, обеспечивает социальную защищенность работника, полную самостоятельность администрации и трудовых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда.

Выполнение этих задач  требует обоснования и установления на общегосударственном уровне минимальной  заработной платы. Минимальный размер следует рассматривать как исходный для установления размеров оплаты труда работников соответствующего уровня квалификации.

Минимальная заработная плата  явится ориентиром для установления в коллективных договорах конкретных ставок и окладов, действующих на предприятиях всех форм собственности. Таким образом, единая система оплаты труда будет корректироваться коллективными договорами, учитывающими отраслевые условия труда.

Реформа заработной платы  должна быть тесно связана с совершенствованием налоговой системы, поскольку через налоги государственный бюджет забирает не менее 50% полученной заработной платы.

В последние годы в промышленности появились новые формы и системы  оплаты труда. Можно выделить системы  оплаты труда, основанные на распределении  фонда оплаты труда подразделения  в зависимости от вклада работника  в конечные результаты деятельности предприятия, на корректировке оплаты труда в зависимости от изменения объема реализации, договорных (контрактных) условиях, разработке собственных тарифных условий труда.

В целях реализации задач  по реформированию оплаты труда, усиления стимулирующей роли заработной платы  в повышении эффективности работы предприятия определены основные направления  совершенствования оплаты труда:

1. Пересмотреть состав  заработной платы труда с целью  повышения стимулирующего воздействия  с одной стороны тарифной оплаты, с другой – надбавок, доплат  премиальных и других выплат.

Увеличение доли оплаты труда  по тарифным ставкам и окладам  в среднемесячной зарплате должно быть произведено на основе совершенствования  нормирования труда, пересмотра систем премирования, размеров премий, надбавок, доплат при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.

Повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам  должно производится в пределах средств, предусмотренных на оплату труда  на момент пересмотра состава заработной платы и относимых на себестоимость  продукции (работ, услуг), не допуская при  этом снижения заработной платы как  в целом по организации, так и  по отдельным категориям работников.

Для совершенствования состава  заработной платы на предприятии  должен издаваться приказ за подписью руководителя, в котором должны быть определены сроки, порядок проведения работы, базовый период совершенствования  состава заработной платы.

Обеспечение повышения размера  доли оплаты труда по тарифным ставкам  и окладам в среднемесячной заработной плате должно осуществляется за счёт проведения таких мероприятий как: совершенствования нормирования труда  на основе всестороннего анализа  его состояния по цехам, участкам, видам работ и профессиям рабочих  и пересмотра устаревших норм труда; тщательного анализа и пересмотра (других) выплат за выполненную работу и отработанное время (совместительство, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, ученические, расширение зоны обслуживания и другие), повышение  требований к условиям их установления; пересмотра размеров и условий установления доплат за совмещение профессий (должностей) и надбавок к тарифным ставкам  и окладам рабочих за профессиональное мастерство. В этих целях должны быть повышены требования к условиям их установления: уточнение показателей, шкал дифференциации размеров доплат и надбавок, а также улучшен  порядок их применения; пересмотра систем премирования работников предприятия.

Пересмотренные системы  премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих должны быть направлены на решение задач по усилению стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих эффективность  работы предприятия, и, прежде всего, рост рентабельности, объёмов реализации продукции, в том числе на экспорт, а также выполнение предприятием в целом планов и договорных обязательств по поставкам продукции, повышению  её качества, росту производительности труда, экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с  учётом влияния соответствующих  групп работников на улучшение этих показателей.

В основу премирования должны быть заложены базовые принципы:

-  “упреждающий принцип”. Показатели и условия премирования  работников предприятия, размеры  поощрения по всем системам  премирования должны быть взаимосогласованными, чтобы их выполнение и перевыполнение на уровне бригад и отдельных работников обеспечивали решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов – предприятия в целом.

Это означает, что премирование производится не за устранение каких-либо неполадок, срывов, а за создание условий, не допускающих их возникновения, а  также сочетание коллективной и  личной ответственности за результаты работы.

- принцип динамичности. Именно  он усиливает стимулирующую роль  всей системы оплата труда  на предприятии. Величина премии  может меняться ежемесячно, в  зависимости от выполнения соответствующих  показателей премирования.

- принцип наличия и  функционирования системы внутренних  претензий. 

- четвёртый принцип –  увязка оперативных и стратегических  целей предприятия.

Периодичность проведения совершенствования  состава заработной платы – не реже, чем один раз в полугодие.

2. Проводить поэтапное  повышение тарифной ставки I разряда в зависимости от роста объёмов производства продукции, наличия прибыли от реализации, рентабельности производства продукции

3. Оптимизация фонда заработной  платы. Данное направление, по  результатам анализа заработной  платы, включает:

- повышение эффективности  использования трудовых ресурсов (рост загруженности работников  предприятия с целью исключения  оплаты за неотработанное время  (простои);

-  приведение численности  рабочих основного и вспомогательного  производства в соответствие  с прогнозируемыми объёмами производства;

- совершенствование структуры  управления предприятием;

- сокращение расходов  на содержание аппарата управления;

- жёсткое бюджетирование  структурных подразделений по  статьям затрат, исходя из портфеля  заказов на конкретный месяц  и условий получения прибыли.

- исключение выплат заработной  платы в натуральной форме,  переход на стопроцентную выдачу  заработной платы в денежной  форме.

4. Внедрять нетрадиционные  системы оплаты труда, которые  основаны на прямой зависимости  между результатом работы и  оплатой труда.

5. Компьютеризировать процесс начисления  заработной платы. Без компьютеров  невозможно представить ни один  успешный бизнес. Однако гораздо  более высокую значимость имеет  вопрос об эффективном использовании  имеющейся компьютерной техники  и принятие решения о целесообразности  внедрения компьютерных систем  на предприятии.

6. Действующий Трудовой кодекс Республики Беларусь уже предполагает, что основой правовых, производственных и социальных отношений на предприятии между нанимателем и работником служит трудовой договор (контракт), заключаемый либо индивидуально с каждым отдельным работником, либо с группой работников (так называемый коллективный договор). Следовательно, переход к заключению трудовых договоров с работниками не только означает соблюдение требований законодательства, но и потенциально позволяет повысить эффективность использования имеющегося персонала, сохранить его стабильность, способствовать привлечению на предприятие новых высоко квалифицированных работников.