Анализ труда

     Кроме того, следует устанавливать не абсолютный уровень минимума заработной платы, а ее процентное отношение к прожиточному минимуму, которое должно стремиться к ста процентам. Такая форма установления гарантированного нижнего уровня оплата труда особенно целесообразна для России, где этот уровень в абсолютном выражении неизбежно должен различаться по территориям.

     Многократно возросшая минимальная заработная плата на основе нижнего разряда тарифной сетки позволит увязать этот показатель с близкой к реальной оценкой стоимости воспроизводства рабочей силы, а тарифные коэффициенты - с различиями в квалификации рабочих и специалистов, уровне затрат на профессиональную подготовку, степени сложности труда, специфике условий труда в данном производство или территориально-климатической зоне. Это приведет к восстановлению нормальной покупательной способности тарифной части заработной платы, повысит ее долю в трудовом вознаграждении и активизирует ее стимулирующую роль.

     Кроме того, минимальный уровень заработной платы следует освободить от несвойственных функции расчетного норматива для установления социальных выплат и льгот, которые должны быть зафиксированы с учетом ресурсов.

     Трудовое  законодательство играет важную роль в обществе. С одной стороны, оно должно осуществлять функцию социальной защиты, а с другой стороны, обеспечивать продуктивное производство и в конечном итоге содействовать экономическому росту. Переход к рыночным отношениям не мог не отразиться на трудовом законодательстве. Наиболее актуальной стала проблема    определения    ответственности    субъектов    трудовых правоотношений. В этой связи первостепенное значение приобрела разработка концепции, отражающей современную социально- экономическую ситуацию, прежде всего на рынке труда.

      В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед  ООО «ПКУ» встала необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

      Как правило, одним из способов воздействия  на деятельность работника является заработная плата.

      По  данным оценки функционирования систем оплаты труда, действующих на ООО «ПКУ» видно, что введение данных систем, позволило в той или иной степени увеличить объемы производства и реализации продукции и, тем самым, улучшить материальное положение сотрудников ООО «ПКУ».

      Однако, действующие на ООО «ПКУ» системы  оплаты труда, имеют как достоинства, так и недостатки. Достоинством всех систем является то, что они увязываются  с конечными результатами работы всего предприятия.

      Несмотря  на то, что сдельно-премиальная система способствует увеличению выпуска продукции, при этом теряется качество производимых товаров и услуг. А в условиях рыночной экономики данный показатель выходит на первое место.

      В настоящее время в развитых странах  широко применяется повременная  система оплаты труда. С 80-х годов в развитых странах Запада стала осуществляться политика «индивидуализации оплаты труда», заключающаяся в установлении индивидуальной часовой тарифной ставки производственному персоналу.

      Данный  зарубежный опыт может быть применен и к организации оплаты труда основных рабочих на ООО «ПКУ».

      При установлении базовой ставки оплаты труда необходимо учитывать разные факторы, содержащие три направления:

• характеристику рабочего места;
• характеристику рабочего-исполнителя;
• результативность труда.

      Оценки  выполнения трудовых функций основными  рабочими должны пересматриваться ежегодно. В результате полученная индивидуальная часовая ставка рабочего умножается на количество отработанного им времени. Кроме того, им полагаются дополнительные выплаты, прямоувязанные с достижением плановых заданий и различные доплаты, предусматривающие Трудовым Кодексом. При этом должна остаться зависимость заработной платы данной категории работников от конечных результатов работы всего предприятия.

      Бестарифная система оплата труда работников ООО «ПКУ» должна быть направлена на усиление зависимости заработной платы работников предприятия от результатов работы коллектива подразделения  и в целом. Для этого необходимо откорректировать фондообразующие показатели, служащие для оценки результатов работы подразделений. Часто при работе коэффициента выполнения определенного показателя подразделением заранее определено, что плановое значение превышает фактическое. Это объясняется тем, что выполнить только плановое задание не всегда удается, не говоря уже о фактическом, которое должно превышать планового показателя над фактическим.

      Кроме того, недостатком является то, что  при расчете базовых долей не учитываются штатные единицы, а также базовые доли остаются неизменными в течение всего года независимо от повышения коэффициентов квалификационных уровней отдельным работником.

      В качестве другой меры совершенствования  выступает повышение доли доплат и надбавок, увеличение их размеров. Необходимо возобновить доплаты работникам за стаж работы, за высокое профессиональное мастерство, за выполнение ответственных работ, за выслугу лет, непрерывный стаж работы.

      Следующее направление – введение дополнительного материального стимулирования работников. В данном случае, возможно ввести премирование за внедрение технических мероприятий плана повышения эффективности производства. Данное премирование должно заинтересовать работников ООО «ПКУ»  в экономии трудовых затрат, электрической энергии, газа, бензина и др., снижение материальных затрат за счет внедрения природоохранных мероприятий.

      Моральные стимулы к труду зависят от «психологического климата» на ООО «ПКУ», который предполагает хорошие, справедливые отношения внутри коллектива, между руководителями и подчиненными. На предприятии необходимо создать такую обстановку, при которой люди чувствовали бы важность своей работы, имели бы перспективы своего профессионального роста и продвижения, могли бы гордится своими успехами.

      Большим резервом экономии заработной платы  является ликвидация непроизводительных затрат рабочего времени на брак и  вынужденные простои и достигаемое вследствие этого увеличение объема выполненных работ.

      При анализе сдельной заработной платы  особое внимание уделяется оценке обоснованности норм времени и расценок. При анализе заработной платы рабочих-повременщиков необходимо иметь в виду, что неправильно исчисленная трудоемкость работ, выполняемых повременщиками, приводит к завышению их численности.

       Резервы снижения выплат по фонду заработной платы обслуживающего персонала выявляются путем анализа отклонений от плана численности и средней зарплаты на одного работника каждой категории персонала и определения влияний этих отклонений на расход заработной платы. Затем определяются причины отрицательных отклонений и пути их устранения.

       Сверхплановое увеличение количества рабочих допускается, в виде исключения, при условии  сохранения в сверхплановом приросте объема работ запланированного соотношения численности и производительности труда.

      Кроме того, организация труда подразумевает  создание оптимальных условий труда  для работающих, внедрение передовых  методов и приемов труда, обеспечение  дисциплины труда и другое. 

Заключение 

     Заработная  плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека.

     В социально-экономической жизни общества оплата труда выполняет двоякую  роль: в качестве личного дохода служит основным источником жизнеобеспечения занятых и их семей и в качестве совокупного платежеспособно спроса – одним из главных факторов поддержания и развития производства.

     До  недавнего времени предприятия  жили спокойно. Им почти не приходилось  ломать голову над тем, как организовать оплату труда своих работников. Все было подробно регламентировано «сверху»: сколько платить по тарифу, какой гарантированный оклад положен специалисту, директору, какая премия и за какие заслуги им полагается.

     В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшей составляющей, проводимых в стране экономических преобразований является реформа оплаты труда работников, что должно помочь предприятиям не только выжить, но и эффективно начать осуществлять свою деятельность.

     Таким образом, для достижения целей данной курсовой работы были решены следующие задачи:

• изучение теоретических основ организации заработной платы:
• изучение состояния финансово-экономической деятельности ООО «ПКУ»;
• изучение и анализ систем оплату труда на ООО «ПКУ».

     Основными направлениями совершенствования  систем оплаты труда на ООО «ПКУ» являются:

• применение системы оплаты труда на основе индивидуальных часовых ставок для основных рабочих;
• усиление зависимости заработной платы работников предприятия от результатов работы коллектива подразделения и предприятия в целом;
• более широкое применении различных форм материального поощрения;
• повышение роли доплат и надбавок;
• введение моральных стимулов к труду.

     В целом же по России, необходимо взаимное сотрудничество государства, профсоюзов и работодателей при решении  вопросов оплаты труда, которое позволит быстрее справиться с существующими проблемами в области заработной платы и стабилизировать экономику страны.