Ценные бумаги: виды, характеристики. Виды ценных бумаг

В отдельных  случаях значение нормы дисконта может выбираться различным для  разных шагов расчета (переменная норма  дисконта). Это может быть целесообразно  в случаях переменного по времени  риска, переменной по времени структуры  капитала, заемных средств и т.д. При этом норма дисконта должна учитывать  инфляцию. Темп инфляции может характеризоваться  индексом инфляции. Учет в норме  дисконта темпа инфляции позволяет  дефлировать денежные потоки, то есть убрать влияние инфляции на будущие  проектные цены, величину оборотных  средств и т.д. Темп инфляции рассчитывается, как темп роста цен, который может  быть цепным или базисным. Базисный темп роста цен (базисный темп инфляции) рассчитывается как отношение среднего уровня цен в конце j-го шага к среднему уровню цен в начале первого шага. Цепной темп роста цен (цепной темп инфляции) рассчитывается как отношение среднего уровня цен в конце j-го шага к среднему уровню цен в конце предыдущего шага.

На величину нормы дисконта влияет множество факторов:

• банковский процент или другая сложившаяся на финансовом рынке альтернативная стоимость;
• информация о рынке заемных средств и всей совокупности альтернативных и доступных инвестиционных проектов;
• размеры собственных средств организации;
• различные аспекты фактора времени:

−       динамика технико-экономических показателей предприятия;

−       физический износ основных средств, обусловливающий общие тенденции к снижению их производительности и росту затрат на их содержание, эксплуатацию и ремонт на протяжении расчетного периода;

−       изменение во времени цен на производимую продукцию и потребляемые ресурсы;

−       разновременность затрат, результатов и эффектов, то есть осуществление их в течение всего периода реализации проекта, а не в какой-то один фиксированный момент времени;

−       изменение во времени экономических нормативов (ставок налогов, пошлин, акцизов, размеров минимальной месячной оплаты труда и т.п.);

−       разрывы во времени (лаги) между производством и реализацией продукции и между оплатой и потреблением ресурсов.

Наличие большого количества факторов не позволяет  предложить универсального правила  выбора нормы дисконта. Часто для  выбора ставки приведения используют следующие ориентиры:

• доходность ценных бумаг;
• усредненная стоимость капитала;
• субъективные оценки, основанные на опыте управляющих;
• существующие ставки по долгосрочному кредиту;
• риск и темп инфляции.

В любом  случае норма дисконта должна отражать скорректированную с учетом инфляции доходность вложенного капитала с учетом альтернативных и доступных на рынке  безрисковых направлений вложений.

Иногда  расчет ставки дисконтирования можно  упростить и вычислять с помощью  формулы

i = ∑i_k · d_k

где  i_k – норма доходности k-го вида средств (капитала), %;

d_k –  доля k-го вида средств  (капитала) в общей рыночной стоимости капитала.

Также для расчета средней нормы  доходности может использоваться формула

i = ∑n_k · h_k

где n_k –  количество инвесторов i-го вида;

h_k –  ставка дохода от инвестиций для i-го инвестора, %.

Одним из наиболее распространенных на практике способов определения ставки дисконтирования  является кумулятивный метод. Данный метод  предполагает учет не только поправки на риск (премии за риск), но и инфляции. Расчет нормы дисконта осуществляется из выражения

i = d + h + r

где  d –  норма доходности, которая учитывает альтернативность дохода, %;

h –  равномерный цепной темп инфляции за один шаг, %;

r –  рисковая премия, %.

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Состав и структура  кадров предприятия.  Понятие «кадры  предприятия»: профессия,  специальность, квалификация. Явочный и списочный  состав кадров. Коэффициент  текучести.

В обеспечении  эффективности производства важное значение имеет структура кадров предприятия.

Персонал  предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

В мировой  практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся  на менеджеров и исполнителей. Менеджеры  – это организаторы производства различных уровней.

В России персонал промышленных предприятий  делится, прежде всего, на  промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые  в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.

По характеру  выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий  рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

Рабочие, в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – с обслуживанием производства.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

Руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей и их заместители, относятся к линейным. Руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб и их заместители, относятся к функциональным.

По уровню, занимаемому в общей системе  управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена относят мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководители  среднего звена – это директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов.

Руководящие работники высшего звена – это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители.

К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

Служащие – это работники, осуществляющие  подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы ...

Соотношение работников по категориям характеризует  структуру трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости  от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации. 

Профессия – вид деятельности, требующий  определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

В практике учета и планирования кадров различают  явочный, списочный.

Явочный состав - это минимально необходимое  число работников, которые должны ежедневно являться на работу для  выполнения задания в установленные  сроки.

Списочный состав - все постоянные и временные  работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в  очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни  или каким-либо другим причинам. Списочная  численность работников может быть установлена на определенную дату.

Списочная численность приводится на определенную дату (на первое или последнее число  периода). В списочной численности  за каждый календарный день учитываются  как фактические работающие, так  и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в служебных  командировках, не явившиеся на работу по болезни, в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, находящиеся в учебных и иных отпусках и т.д.).

В отчетности по труду численность списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, полугодие, год). Для определения численности работников в период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение периода.

Текучесть кадров

Текучесть персонала- движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть может  быть:

• Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;
• Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Как  понять, естественная или излишняя текучесть кадров на вашем предприятии?

Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):

F= число увольнений  в плановый период / Среднее число  сотрудников в плановый период.

F1= среднегодовая  численность уволенных * 100 / среднегодовая  численность.

Коэффициент текучести  кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Естественная  текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть  персонала, по данным западных психологических  исследований, отрицательно сказывается  на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации  и преданности организации. С  уходом сотрудников разваливаются  сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может  приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода  отделами", когда сложившиеся  рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию  целиком.