2.2 Структура кадров  предприятия

     Кадровая  служба предприятия - совокупность специализированных структурных подразделений в  сфере управления предприятия вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, технические исполнители), призванные управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Выделяют несколько вариантов структурного местоположения кадровой службы: 1 Кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию, выполнение задач службой управленческого персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения. 2 Служба управленческого персонала в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации. Преимущество: кадровая служба находиться близко ко всем сферам руководства организации. Она наиболее целесообразна для небольшой организации на начальных этапах их развития, когда руководство еще не определило статус кадровой службы предприятия. Недостаток: опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям. 3 Кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант приемлем на начальных этапах развития организации. 4. Кадровая служба организационно включена в руководство организацией. Данный вариант наиболее предпочтителен для достаточно развитых компаний, где управленческий персонал рассматривается как равнозначная подсистема управления предприятием. При достаточно обособленном, в пространственном и административном управлении, службу управленческого персонала целесообразно организовать по функциональному или продуктовому признаку.⁸

III. Показатели движения кадров на предприятии

 

    В практике учета кадров существует различный явочный, списочный и среднесписочный состав.

    В списочный состав кадров включаются все работники, явившиеся на работу (явочный состав), а также работники, находящиеся в отпуске, командировке, не явившиеся по болезни, не явившиеся без уважительных причин, занятые выполнением государственных и общественных обязанностей и т.п.

    В списочный состав работников входят все рабочие и служащие, принятые на работу, связанную как с основной, так и не с основной деятельностью на срок 1 день и больше, со дня зачисления их на работу. Включение в списочный состав производится со дня зачисления.

    В зависимости от срока, на который  заключен трудовой договор, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных.

    К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока ее окончания, к временным — поступившие на работу на определенный срок, но не более 2-х месяцев, к сезонным — поступившие на работу на период сезонных работ (сплав леса, путина, сахароварение и т.п.).

    Списочное число работающих в связи с приемом и увольнением постоянно меняется и может быть дано только на определенную дату, поэтому для характеристики численности за плановый период для учета и планирования определяют среднесписочную численность.

    Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава работников за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления на число календарных дней в месяц. При этом списочная численность работников в выходные и праздничные дни берется по предшествующему рабочему дню.

    Среднесписочная численность работников за квартал определяется как сумма среднесписочной численности за каждый месяц и делится на три (независимо работало предприятие все месяцы или нет).

    Среднесписочная численность работников за год определяется как сумма среднесписочной численности за все месяцы и делится на 12.

    Среднесписочная численность работников с начала года определяется как сумма среднесписочной численности за соответствующие месяцы и делится на соответствующее количество месяцев.

    Показатель  среднесписочной  численности используется на предприятии для расчета и планирования других экономических показателей, таких как заработная плата, производительность труда, объем производства и др.

    В результате постоянного приема и увольнения состав кадров предприятия все время меняется. Это изменение называется движением или оборотом кадров.

    Коэффициент текучести кадров

    

    где r_ув — уволенные по собственному желанию и по инициативе администрации;

    r — среднесписочная численность  работников за определенный период.

    Коэффициент оборота кадров по увольнению

    

    где r_ув — все уволенные работники за определенный период.

    Коэффициент оборота кадров по приему

    

    где r_прин — все принятые работники за определенный период.

    Общий коэффициент оборота  работников на предприятии

    К _{общ. об} = К _{об. по ув} + К _{об. прием} ,

    или

    К _{общ. об} = (все уволенные + все принятые)/r

    Коэффициент постоянства кадров

    

    где r_н — работники, состоящие в списочном составе весь календарный год.

    Из  показателей использования работников на предприятии наиболее важным считается  коэффициент сменности рабочих (К_см ). Данный показатель рассчитывается или планируется только для категории рабочих. К_см показывает, во сколько смен могло бы работать предприятие при максимальной загрузке смен, и определяется отношением количества человеко-дней, которые отработаны во всех сменах рабочими фактически (или по плану) в данном периоде, к числу человеко-дней, отрабатываемых в наиболее загруженную смену в каждом подразделении (цехе) предприятия, независимо от того, какая это смена — первая, вторая и т.д.

    

    где ΣД — общее количество человеко-дней, отработанных рабочими во все смены;

    r_{наиб. см} — число рабочих в наиболее загруженную смену.

    При расчете К_см за один день в числителе и знаменателе могут использоваться данные о численности рабочих, работавших в каждый смене. Коэффициент сменности рассчитывается как по цехам, так и по предприятию в целом.⁹

    Расстановка (размещение) персонала. Это распределение принятых работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с их способностями и принятой на предприятии системой организации труда. Использование работников в строгом соответствии с их профессией и квалификацией, обеспечение их взаимозаменяемости на основе овладения смежными профессиями, равномерная и полная загрузка персонала и обеспечение точного учета количественных и качественных результатов труда должны обеспечить слаженную деятельность коллектива по реализации основных целей и задач предприятия. Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников пред-приятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров. Оборот кадров — это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.

    Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики. Следует иметь ввиду, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

    • прямые затраты на увольняемых работников;

    • расходы, связанные со спадом производства в период замены_кадров;

    • уменьшение объема производства из-за подготовки и обуче-

    ния кадров;

    • плата за сверхурочные работы оставшимся работникам;

    • затраты на обучение;

    • более высокий процент брака  в период обучения и др.

    Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть:

    • соглашение сторон;

    • истечение срока договора (контракта);

    • призыв или поступление работника  на военную службу;

    • расторжение трудового договора (контракта) по инициативе

    работника, по инициативе администрации или  по требованию проф-

    союзного  органа;

    • перевод работника, с его согласия, на другое предприятие,

    в учреждение, организацию или переход  на выборную должность;

    • отказ работника от перевода на работу в другую местность

    вместе  с предприятием, а также отказ  от продолжения работы в

    связи с изменением условий труда;

    • вступление в законную силу приговора суда.

    Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего  не удовлетворены характером или  условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т. д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе администрации является профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные проступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.).

    Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия.¹⁰  
 
 

3.1Анализ  кадров в кафе  «Звезда»

Кафе  «Звезда» расположено на окраине города. В здании с общей площадью 67 квадратных метров. Кафе начало свою работу в декабре 2005 года. При открытии в кафе работало 6 человек, в том числе: 2 официанта, 1повар, 1 администратор, 1 бармен, директор. Рассмотрим численность рабочих за последние 2 года, т.е. 2008 и 2009.

1.Численность  рабочих за последние 2 года  работы 
 

 

2. Средний  возраст работающих на предприятии 

.