Формы и система оплаты труда

Введение.

 

Труд  как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг  и всегда связывается с физическими  и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается  процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда  в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.

Заработная  плата как плата за труд выдвигается  на первый план не только потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что уровень жизни каждого человека, коллектива, общества в целом зависит от тех доходов, которые они получают. Для большинства населения заработная плата, по существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Чем выше уровень  заработной платы в регионе –  тем выше спрос на товары и услуги, что благоприятно влияет на экономику  в целом. Всё это обуславливает  актуальность темы работы.

Современное трудовое законодательство РФ предоставляют  работодателю практически полное право  самостоятельно выбирать форму и  систему оплаты труда, устанавливая их в своих локальных нормативных  актах. Государство лишь контролирует некоторые стороны трудовых правоотношений в части выплаты заработной платы.

К сожалению, многие российские частные предприятия формально подходят к вопросам организации оплаты труда, и ограничиваются установлением окладов и некоторых надбавок. Применяемые ими формы и системы оплаты труда не способствуют стимулированию работников, так как не имеют связи с результатами их трудовой деятельности, в то время как грамотная организация оплаты труда повышает эффективность использования рабочей силы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Теоретические основы организации оплаты труда.

1. Сущность и принципы оплаты труда.

 

Политика   в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее  в значительной мере зависит эффективность  его работы, так как заработная плата является одним из важнейших  стимулов в рациональном использовании  рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

Федеральный закон № 90-ФЗ внёс изменения  в статью 129 ТК РФ, теперь понятия  заработная плата и оплата труда  рассматриваются как синонимы.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального  дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в  его личное потребление.

Заработная плата – это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников – это  цена трудовых ресурсов, задействованных  в производственном процессе. Можно  сказать и так, что заработная плата  это часть издержек  на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. 

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата –  это начисленная и полученная работником заработная плата за его  труд за определенный период.

Реальная заработная плата –  это  количество товаров и услуг, которые можно приобрести за  номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная  способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от  величины номинальной заработной платы  и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда на предприятии  может зависеть от  следующих  основных факторов:

- Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;

- Кадровой политики предприятия;

- Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

- Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

- Политики предприятия в области связей с общественностью.

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на любом предприятии  независимо от форм собственности и  видов деятельности связано решение  двуединой задачи:

- Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- Обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым  через организацию заработной платы  достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и  работника, способствующий развитию отношений  социального партнерства между  двумя движущими силами экономики.[2.C.32].

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет  стимулировать результаты труда  и деятельность его работников,   обеспечивать конкурентоспособность  на рынке труда  готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации  оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и   трудовым вкладом  работника в общие  результаты хозяйственной  деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой  потребления.

Перестройка организации заработной платы, которая  началась во второй половине 80-х годов, была нацелена на то, чтобы сделать  оплату труда более гибкой [3.С.44]. Практически все вопросы оплаты труда передавались на уровень отдельного предприятия (тарифные сетки, ставки, доплаты, премии, надбавки, условия формирования фондов оплаты труда и т.д.). Однако это не только не привело к ожидаемым положительным результатам, а вызвало весьма существенную деформацию заработной платы в стране, заложило основы для перекосов в оплате труда.

Отрицание роли государства в регулировании  процессов формирования заработной платы привели к резкому расслоению общества по уровню доходов; падению  реальной заработной платы; углублению необоснованной дифференциации заработной платы между отраслями экономики; существенному отставанию минимальной  и средней заработной платы от стоимости жизни. Таково следствие  недостаточного управления организацией и дифференциацией оплаты труда  в России.

Решением  данной проблемы является оптимальное  сочетание централизованных начал  и самостоятельности предприятий  в вопросах организации заработной платы на основе обеспечения государственных  социальных гарантий и предоставления широких возможностей (прав) трудовым коллективам.

В основу организации оплаты труда  на многих  российских предприятиях положены следующие принципы:

1. Осуществление оплаты  в зависимости о т количества и качества труда;
2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
3. Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
4. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
5. Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
6. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
7. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
8. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;

 

Организация оплаты труда непосредственно  на предприятии состоит из следующих  основных элементов:

- формирование фонда оплаты труда;

- нормирование труда;

- установление тарифной системы;

- определение формы и системы заработной платы.

Большое значение  для функционирования предприятия  уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый  в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой  стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателей ограничивает  ряд факторов внешнего характера:

- установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;

- требования профсоюзных комитетов;

- условия договора между нанимателем и коллективом работающих.

При организации оплаты труда предприниматель  должен:

- определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

- разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.

В распоряжении предпринимателя имеются  широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении  премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается  в том, чтобы из арсенала средств  выбрать те из них, которые соответствуют  предприятию и тому персоналу,  который набран на это предприятие.

Опыт  стран с рыночной экономикой показывает, что механизм рыночной организации  заработной платы включает четыре основных элемента:

- Многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех участников переговоров при установлении условий оплаты;

- Систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике;

- Налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу;

- Информационную систему, сообщающую об уровне и динамике заработной платы и других издержек работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину о заработной плате как цене рабочей силы.

Конкретные  модели организации заработной платы, включающие эти основные элементы, отличаются большим разнообразием  и учитывают степень экономического развития той или иной страны, ее традиции и национальные особенности, соотношение сил (степень организованности) работодателей и работников, роль государства в регулировании  экономики и многие другие факторы.

Функции государства при этом сводятся к  обеспечению наилучших условий  для действия всего механизма  рыночной организации заработной платы, а также в прямом (хотя всегда довольно осторожном и ограниченном) вмешательстве в действие этого  механизма с целью внесения в  него необходимых корректировок, в  случае если складывающиеся тенденции  приобретают отрицательный для  общества характер. В то же время, когда  государство выступает в функции  работодателя, оно само подчиняется  действующему рыночному механизму  регулирования заработной платы, выступая одной из сторон переговоров по оплате труда работников.

2. Формы и система оплаты труда.

 

Под формой заработной платы понимается способ начисления работнику тарифной заработной платы.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности  получили две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу  продукции или выполненный объем  работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается  тарифной системой.

Существует также целый ряд  условий, при которых  целесообразно  применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения  сдельной оплаты труда:

- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

-   возможность точного учета объемов выполняемых работ;

-   возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или  объемов выполняемых работ;

-   возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется  выполнять в том случае, если ее применение ведет к:

1. ухудшению качества продукции;
2. нарушению технологических режимов;
3. ухудшению обслуживания оборудования;
4. нарушению требований техники безопасности;
5. перерасходу сырья и материалов.

 

Условия применения повременной оплаты  труда:

- отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;